王 軍 臧福才 宋 瑜 艾 華 張雙迪

(大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)一科，遼寧 大連 116021)

分層管理模式在提高護(hù)理質(zhì)量中的作用分析

王 軍 臧福才 宋 瑜 艾 華 張雙迪

(大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)一科，遼寧 大連 116021)

目的研究在醫(yī)院護(hù)理管理模式中重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理應(yīng)用，對(duì)提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量影響。方法 選取于2014年1月至2015年12月期間本院在職護(hù)士80例，選取六大病區(qū)科室于2014年1月至2014年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式；于2015年1月至2015年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式中重點(diǎn)應(yīng)用分層管理模式，同時(shí)選取上述時(shí)間段患者100例，分為常規(guī)組50例與干預(yù)組50例，觀察兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量滿意度及護(hù)士綜合護(hù)理技能評(píng)分。結(jié)果 常規(guī)組患者滿意度為82%，干預(yù)組為98%，干預(yù)組高于常規(guī)組，P＜0.05。于2014年1月至2014年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式，護(hù)士綜合護(hù)理專業(yè)技能評(píng)分各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分均低于2015年1月至2015年12月期間重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理后，P＜0.05。結(jié)論 醫(yī)院在常規(guī)護(hù)理管理模式中重點(diǎn)應(yīng)用分層管理，可有效提高患者對(duì)臨床護(hù)理服務(wù)滿意度及護(hù)理人員綜合護(hù)理專業(yè)技能評(píng)分，積極調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性同時(shí)提高護(hù)理質(zhì)量。

分層管理；護(hù)理質(zhì)量；影響

臨床護(hù)理質(zhì)量直接影響患者疾病預(yù)后效果，與患者病情恢復(fù)有密切聯(lián)系，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量高低也在一定程度上反應(yīng)醫(yī)院整體水平。醫(yī)院實(shí)施護(hù)理管理模式，對(duì)于全院人力資源及設(shè)備進(jìn)行科學(xué)合理安排，聯(lián)合科室主任及護(hù)士長共同制定科室護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)可以嚴(yán)格把關(guān)臨床護(hù)理操作流程，提高護(hù)理質(zhì)量[1]。分層護(hù)理意指依據(jù)護(hù)士自身能力執(zhí)行相應(yīng)級(jí)別護(hù)理操作。臨床護(hù)士工作繁重，工作壓力較大，再加上外界對(duì)護(hù)理人員存在一定錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員薪資及待遇未達(dá)到護(hù)士自身期望等原因可能造成醫(yī)院護(hù)理人員流失，所以醫(yī)院實(shí)施護(hù)理管理模式中應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)護(hù)士分層管理，設(shè)立每一階層護(hù)士崗位工作范疇、護(hù)理專業(yè)技能要求、工作績效考核及競爭上崗，按照層級(jí)不同給予相應(yīng)薪資及福利待遇等，調(diào)動(dòng)護(hù)士自身積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量[2]。本文研究在醫(yī)院護(hù)理管理模式中重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理應(yīng)用，對(duì)提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量影響，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：本次研究對(duì)象為2014年1月至2015年12月期間醫(yī)院在職護(hù)理人員80例，2014年1月至2014年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式，2015年1月至2015年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式中重點(diǎn)應(yīng)用分層管理。以及上述時(shí)間段患者100例，分為常規(guī)組50例與干預(yù)組50例。納入標(biāo)準(zhǔn)：①2014年1月至2015年12月期間在職護(hù)理人員。②有著1年以上的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。排除標(biāo)準(zhǔn)：①研究對(duì)象不包括實(shí)習(xí)生及非正式員工。②排除有語言溝通障礙及有精神病史的患者。護(hù)理人員情況：男23例，女57例，年齡25～49歲，平均年齡為（31.6±2.5）歲；患者情況：常規(guī)組男23例，女27例，年齡30～59歲，平均年齡為（39.3± 1.6）歲。干預(yù)組男26例，女24例，年齡33～60歲，平均年齡為（46.3 ±2.1）歲。兩組患者及護(hù)理人員一般資料均無明顯差異，P＞0.05。

1.2 分層管理：常規(guī)組實(shí)行一般護(hù)理管理模式，干預(yù)組重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理，建立由護(hù)理部主任、六大病區(qū)科室護(hù)士長組成護(hù)理管理小組；依據(jù)各科室護(hù)理成員自身情況（臨床護(hù)理工作時(shí)間、護(hù)理職位、學(xué)歷及護(hù)士自身能力），按照層級(jí)分為助理護(hù)士，責(zé)任護(hù)士、業(yè)務(wù)護(hù)士，明確每一層級(jí)護(hù)士護(hù)理工作具體內(nèi)容；由病區(qū)護(hù)士長直接對(duì)臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)護(hù)士分配任務(wù)，然后對(duì)本科室所有護(hù)理人員按照分層模式管理，具體工作分配包括：科室護(hù)士長-業(yè)務(wù)護(hù)士-責(zé)任護(hù)士-助理護(hù)士。助理護(hù)士：由新進(jìn)護(hù)士擔(dān)任，在上級(jí)護(hù)士分配下對(duì)患者實(shí)施護(hù)理操作，負(fù)責(zé)患者晨晚間護(hù)理及生活護(hù)理措施等工作。責(zé)任護(hù)士：由有?？谱o(hù)理能力基礎(chǔ)的護(hù)師為患者住院治療期間提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)及健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等，此級(jí)護(hù)士需要有較強(qiáng)的緊急事件應(yīng)對(duì)能力，能夠獨(dú)立完成危急重癥患者配合醫(yī)師搶救等復(fù)雜護(hù)理活動(dòng)。業(yè)務(wù)護(hù)士： 由主管護(hù)師及以上級(jí)別護(hù)士擔(dān)任，日常工作為協(xié)助護(hù)士長針對(duì)科室日常護(hù)理服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行管理，定期抽查護(hù)士工作，做好護(hù)理查房、負(fù)責(zé)本科室新進(jìn)護(hù)士專業(yè)技能培訓(xùn)工作等。護(hù)理管理小組在進(jìn)行科室護(hù)士排班時(shí)應(yīng)注意將不同層級(jí)護(hù)士進(jìn)行搭配，夜班注意安排責(zé)任護(hù)士值班，以保證病區(qū)護(hù)理質(zhì)量?？剖叶ㄆ谶M(jìn)行層級(jí)護(hù)士培訓(xùn)及考核工作，由上級(jí)護(hù)士培訓(xùn)下級(jí)護(hù)士，每一年院內(nèi)進(jìn)行考核一次，進(jìn)行層級(jí)評(píng)定，制定相應(yīng)的層級(jí)薪資待遇條例，鼓勵(lì)護(hù)士積極進(jìn)行職位晉升，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

1.3 觀察指標(biāo)：統(tǒng)計(jì)患者對(duì)于護(hù)理服務(wù)滿意度，包括滿意、較滿意、一般滿意、不滿意，滿意度=（滿意＋較滿意＋一般滿意）/總例數(shù)× 100%；90～100分，對(duì)于護(hù)理服務(wù)高度認(rèn)可，患者感到滿意；80～89分，對(duì)于護(hù)理服務(wù)較滿意，滿足患者基本需求；70～89分，護(hù)理操作能力有待提高，患者一般滿意；69分以下，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量較低，患者基本需求得不到解決，患者不滿意。采用自制護(hù)理專業(yè)技能評(píng)分表，主要觀察指標(biāo)包括護(hù)士對(duì)本科室疾病相關(guān)知識(shí)掌握情況、用藥知識(shí)了解程度、專業(yè)護(hù)理操作能力、緊急事件處理能力等。采用百分制，評(píng)分越高，護(hù)士專業(yè)技能越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用百分比表示，采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 觀察兩組護(hù)理質(zhì)量滿意度：常規(guī)組患者滿意23例（46%）、比較滿意6例（12%）、一般滿意12例（24%）、不滿意9例（18%），滿意度為41例（82%），干預(yù)組滿意38例（62%）、較滿意9例（18%）、一般滿意2例（4%）、不滿意1例（2%），滿意度49例（98%），干預(yù)組高于常規(guī)組，（χ2=14.222，P＜0.05）。

2.2 觀察不同護(hù)理模式護(hù)士綜合專業(yè)級(jí)技能評(píng)分：于2014年1月至2014年12月期間實(shí)施一般護(hù)理管理模式，護(hù)士科室疾病掌握情況為（78.95 ±2.12）分、用藥知識(shí)掌握程度為（80.42±2.42）分、緊急事件處理能力為（79.19±2.41）分、護(hù)理專業(yè)操作能力為（82.06±3.76）分；2015.1-2015.12期間重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理后上述指標(biāo)分別為（89.56± 3.45）分、（91.47±3.72）分、（93.43±3.49）分、（92.18±4.15）分；2014年度評(píng)分均低于2015年度，P＜0.05。

3 討 論

隨著現(xiàn)代我國經(jīng)濟(jì)水平不斷增長，國民對(duì)自我健康及養(yǎng)生方面意識(shí)不斷增強(qiáng)，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量要求也隨之提高，給醫(yī)院管理層及臨床工作者帶來新的挑戰(zhàn)，醫(yī)院常規(guī)護(hù)理管理模式已經(jīng)不能滿足患者需要及臨床要求，而且我國大部分醫(yī)院護(hù)理專業(yè)人才稀缺，加上臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重，護(hù)士需要面對(duì)工作、家庭及患者的三重壓力，長期重復(fù)單一護(hù)理工作、部分患者及家屬對(duì)于護(hù)理工作不理解、工資福利待遇沒有達(dá)到護(hù)理人員要求等因素均可能造成醫(yī)院護(hù)理人員流失情況出現(xiàn)，臨床為了避免這類情況發(fā)生，醫(yī)院管理層應(yīng)針對(duì)現(xiàn)實(shí)情況及護(hù)理人員特點(diǎn)改善原有護(hù)理管理模式，重點(diǎn)加強(qiáng)護(hù)理人員分層管理，有助于提高護(hù)士工作積極性[3]。醫(yī)院在常規(guī)護(hù)理管理模式中重點(diǎn)應(yīng)用分層管理，可有效提高護(hù)士綜合專業(yè)技能評(píng)分及患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度，本文經(jīng)研究得出常規(guī)組患者滿意度為82%，干預(yù)組為98%，干預(yù)組高于常規(guī)組。護(hù)士綜合護(hù)理專業(yè)技能評(píng)分各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分均低于2015年1月至2015年12月期間重點(diǎn)加強(qiáng)分層管理后，P＜0.05。

綜上所述，醫(yī)院在常規(guī)護(hù)理管理模式中重點(diǎn)應(yīng)用分層護(hù)理，可有效提高患者對(duì)臨床護(hù)理服務(wù)滿意度及護(hù)理人員綜合護(hù)理專業(yè)技能評(píng)分，積極調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性同時(shí)提高護(hù)理質(zhì)量。

[1] 王賽嬌.分層管理模式在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].齊魯護(hù)理雜志,2012,18(33):93-94.

[2] 趙青,陳燕,趙霞,等.護(hù)理人員分層管理模式在臨床護(hù)理管理中的作用[J].國際護(hù)理學(xué)雜志,2012,31(10):1944-1945.

[3] 黃競競.分層管理模式對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響[J].安徽醫(yī)學(xué), 2012,33(11):1550-1551.

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1671-8194（2016）36-0218-02