姜　棟

中國社會(huì)科學(xué)院研究生院

基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式創(chuàng)新

姜棟

中國社會(huì)科學(xué)院研究生院

作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要方式之一，激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、提升企業(yè)管理水平有著重要的作用，本文從激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)管理模式的啟示入手，進(jìn)而分析激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)管理模式創(chuàng)新的啟示，目的是利用激勵(lì)理論提升我國企業(yè)管理能力，提升其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

激勵(lì)理論；企業(yè)管理；創(chuàng)新

當(dāng)前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品和服務(wù)競爭上升到戰(zhàn)略管理模式的競爭上來，而人力資源也成為了戰(zhàn)略管理模式的核心競爭力之一，對(duì)企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。管理學(xué)家德魯克曾指出，人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的財(cái)產(chǎn)之一，也是一個(gè)組織脫穎而出的重要力量，人類本身的技能和認(rèn)知就是一種資源。由此可見，如何能夠提升員工的積極性和主動(dòng)性，使其能夠?qū)崿F(xiàn)工作的效率質(zhì)量最大化，并且發(fā)揮出本身的能力和創(chuàng)造力，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要課題。對(duì)于人力資源的開發(fā)，激勵(lì)是一種有效的開發(fā)方式，能夠通過與個(gè)人需求的調(diào)控來進(jìn)行員工潛力的開發(fā)和分析，在企業(yè)管理當(dāng)中實(shí)現(xiàn)士氣的提升、積極性的激發(fā)和凝聚力的增強(qiáng)。

一、基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式分析

激勵(lì)理論作為一種理論體系，已經(jīng)在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中占據(jù)了一定的位置，將激勵(lì)理論和企業(yè)的具體管理實(shí)踐結(jié)合起來，就需要考慮現(xiàn)實(shí)的管理者、員工之間的關(guān)系問題，不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)主要從制度激勵(lì)和文化激勵(lì)兩個(gè)方面入手，從這兩個(gè)方面調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，是需要在企業(yè)管理過程中重點(diǎn)把握的過程，員工本身的能力是一方面的限制，而很重要的部分在于組織目標(biāo)的設(shè)定和發(fā)展，需要能夠滿足員工的切實(shí)需要。管理者需要能夠推動(dòng)員工自身需要和組織需要之間平衡，明確企業(yè)管理目標(biāo)和員工自身發(fā)展之間的利益共贏的關(guān)系。

1.1激勵(lì)提升員工潛能，提升企業(yè)業(yè)績

激勵(lì)理論能夠從人類的內(nèi)部狀態(tài)入手，將人的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行充分的激發(fā)，進(jìn)而對(duì)于其行為進(jìn)行推動(dòng)和影響。在此基礎(chǔ)上，才能夠令員工充分發(fā)揮自身能力，將工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)，保持工作的效率和質(zhì)量都在合理水平上。美國著名心理學(xué)家詹姆斯在對(duì)于激勵(lì)理論進(jìn)行深入研究的過程中發(fā)現(xiàn)，按照時(shí)間記錄薪酬的員工，能力只能夠發(fā)揮出百分之二十五左右，而如果制定合理的薪酬政策，受到科學(xué)激勵(lì)的員工能力就能夠發(fā)揮到百分之八十以上，這也表明，激勵(lì)提升員工潛能，能夠提升企業(yè)業(yè)績?nèi)剿谋?。?］

1.2發(fā)揮激勵(lì)凝聚作用，提升管理效率

在企業(yè)的日常管理當(dāng)中，員工的態(tài)度由于其受教育水平不同而層次不齊，作為企業(yè)管理者，主要目的就是推動(dòng)員工對(duì)于工作的態(tài)度端正，每個(gè)人都能夠保持在高質(zhì)量和高效率的工作狀態(tài)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，就需要針對(duì)不同類型的員工，進(jìn)行不同激勵(lì)政策的制定。采取獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)制度，對(duì)于工作中態(tài)度積極為企業(yè)貢獻(xiàn)業(yè)績良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞，強(qiáng)化吉利的概念和榮譽(yù)的意識(shí)，可以體現(xiàn)在出國獎(jiǎng)勵(lì)旅游、學(xué)習(xí)深造、晉升渠道和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面；而對(duì)于工作中態(tài)度不夠積極或者責(zé)任意識(shí)有限的員工，應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，同時(shí)積極為他們解決工作中存在的問題，提升員工對(duì)于組織的認(rèn)同度，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)凝聚作用，提升管理效率。

二、基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式創(chuàng)新

企業(yè)管理模式的建立，需要激勵(lì)理論的支撐，而隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，基于激勵(lì)理論的企業(yè)管理模式創(chuàng)新，也成為了需要進(jìn)行深入化探討的問題。由于當(dāng)前我國人才的競爭已經(jīng)發(fā)展到深層階段，擁有合理的激勵(lì)模式激烈人才，就意味著擁有了強(qiáng)大的市場競爭能力。

管理者對(duì)于不同個(gè)體采取不同的激勵(lì)措施，同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)采取多種激勵(lì)模式，例如，民主激勵(lì)、績效激勵(lì)和個(gè)性激勵(lì)等方式，創(chuàng)新的激勵(lì)模式有助于提升整個(gè)組織的向心力，從而推動(dòng)員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，做好應(yīng)盡的工作，端正工作的態(tài)度甚至對(duì)于工作更富有責(zé)任感。可以采取評(píng)比的方式，在企業(yè)管理的內(nèi)部進(jìn)行公開投票選舉，對(duì)于優(yōu)秀個(gè)人和集體進(jìn)行內(nèi)部的交流和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工更好地發(fā)展。在創(chuàng)新激勵(lì)模式的背景下，員工的創(chuàng)造性和積極性能夠得到充分的發(fā)揮，與此同時(shí)，員工能夠?qū)ζ髽I(yè)形成更好地認(rèn)識(shí)，提升集體的向心力，能夠使其更好地為企業(yè)凝聚力服務(wù)。

2.1利用激勵(lì)理論營造良好工作氛圍

根據(jù)赫茲伯格著名的雙因素理論，保健因素作為基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，在員工基礎(chǔ)性培養(yǎng)建設(shè)中起著保障的作用，在保健因素內(nèi)部進(jìn)行良好的建設(shè)，就能夠更好地為員工創(chuàng)造出工作氛圍，反之，則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，工作效率自然也就低下。由此可見，基于赫茲伯格的雙因素理論，作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到營造良好工作氛圍的重要意義，在企業(yè)管理中，主要體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：一方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)企業(yè)管理制度的制定，制度是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要基石，而激勵(lì)制度也是保障管理人員日常管理有所依據(jù)的重要渠道，在制定的過程中應(yīng)當(dāng)本著科學(xué)性的原則，根據(jù)赫茲伯格的激勵(lì)理論，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，同時(shí)遵照民主的意愿，采取自下而上的方式征集民意進(jìn)行初稿的制定，根據(jù)員工的反饋進(jìn)行整理，最終制定成合理的激勵(lì)制度。這樣科學(xué)的管理制度，能夠推動(dòng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)化管理，提高決策的科學(xué)化和民主化；也能夠股促進(jìn)員工進(jìn)行自我管理、互相監(jiān)督，在管理制度上保障公平性，創(chuàng)造輕松愉快的工作氛圍。［2］

2.2根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)薪酬制度

薪酬制度，從員工角度講往往是最受重視的幾大問題之一，在薪酬制度的建立中，也需要本著“公平公開”的態(tài)度，根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)薪酬制度。企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)當(dāng)本著內(nèi)部制度和外部分配制度相結(jié)合的原則，強(qiáng)調(diào)效率和公平共同發(fā)展，建立起科學(xué)的競爭制度，認(rèn)識(shí)到多勞多得、少勞少得、不勞不得原則的重要意義。工資是保障員工進(jìn)行穩(wěn)定工作的重要因素，同時(shí)也是員工之間認(rèn)為比較敏感的問題之一，其分配的合理性，直接影響到員工工作的態(tài)度和積極性。

根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)管理創(chuàng)新的相關(guān)理念，對(duì)于員工的業(yè)績進(jìn)行合理的考核和評(píng)價(jià)，同時(shí)深入落實(shí)量化的原則。根據(jù)員工的工作量、工齡、出勤量等因素，進(jìn)行按勞分配原則的落實(shí)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)理論的相關(guān)應(yīng)用，使其能夠真正實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)、創(chuàng)優(yōu)爭先的目的。落實(shí)到企業(yè)的工作當(dāng)中，由于工資的標(biāo)準(zhǔn)各地具有根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)情況的規(guī)定，國家也有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這就需要企業(yè)的管理人員和政策制定者積極溝通和學(xué)習(xí)，通常認(rèn)為工資水平和業(yè)務(wù)量、職級(jí)、工齡等有著密切的關(guān)系，同時(shí)也需要加入某些競爭元素，分析其是否能夠真正實(shí)現(xiàn)目的。因此，根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)薪酬制度應(yīng)當(dāng)重視公平因素的地位，在每次進(jìn)行招聘前進(jìn)行崗位職責(zé)和激勵(lì)制度的公示，津貼和獎(jiǎng)金也都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示

2.3重視員工培訓(xùn)激勵(lì)體系的完善

隨著我國人力資源管理理念的不斷更新完善，在信息更新?lián)Q代加速背景下的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮的作用將越來越明顯，因此，根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)體系顯得至關(guān)重要，作為管理者，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地對(duì)于有潛力的員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，有計(jì)劃、有步驟地送出去進(jìn)修和培養(yǎng)，然后委以重任，激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的聰明才智。除了外出進(jìn)修的方式，還應(yīng)當(dāng)積極組織組織內(nèi)部的發(fā)展，進(jìn)行內(nèi)部交流和培訓(xùn)工作，形式可以多樣化，不僅僅局限于傳統(tǒng)的報(bào)告會(huì)形式，也可以利用新媒體，通過網(wǎng)絡(luò)微博、微信、博客以及公眾號(hào)的方式進(jìn)行內(nèi)部交流和溝通，重視培訓(xùn)激勵(lì)體制的合理完善。

除此以外，進(jìn)行內(nèi)部管理手冊的印發(fā)也有助于根據(jù)激勵(lì)理論制定企業(yè)培訓(xùn)理念的推廣，培訓(xùn)的模式也可以利用我國飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)并且及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的檢測工作。在進(jìn)行激勵(lì)理論企業(yè)管理模式創(chuàng)新的過程當(dāng)中，管理者也應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的問題、解決企業(yè)管理中問題，揚(yáng)長避短，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使員工激勵(lì)培訓(xùn)體系更加完善。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展步調(diào)保持協(xié)調(diào)，這樣才是一個(gè)企業(yè)長久生存的方式。

三、結(jié)束語

綜上所述，激勵(lì)理論對(duì)于我國的企業(yè)管理模式創(chuàng)新意義重大，而其中雙因素理論的作用顯得尤為突出。激勵(lì)理論能夠合理地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提升員工工作態(tài)度和穩(wěn)定性，能夠使一個(gè)組織更好地發(fā)揮優(yōu)勢、取長補(bǔ)短，發(fā)揮員工集體向心力的相關(guān)優(yōu)勢，更好地為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益做出更大的貢獻(xiàn)。本文主要提出了從激勵(lì)提升員工潛能，提升企業(yè)業(yè)績、發(fā)揮激勵(lì)凝聚作用，提升管理效率、利用激勵(lì)理論營造良好工作氛圍、根據(jù)激勵(lì)理論制定科學(xué)薪酬制度、重視員工培訓(xùn)激勵(lì)體系的完善策略，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行基于激勵(lì)理論的管理模式創(chuàng)新，使其更好地為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

［1］于德才.基于激勵(lì)理論的我國國有企業(yè)薪酬管理分析［J］.企業(yè)改革與管理，2016，14∶69.

［2］范姍姍.探析新時(shí)代背景下企業(yè)黨政建設(shè)優(yōu)化策略［J］.經(jīng)營管理者，2016，16∶362.