丁 凡

鄭州市中心醫(yī)院

新常態(tài)下基層人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題探析

丁 凡

鄭州市中心醫(yī)院

新常態(tài)下基層人才隊(duì)伍建設(shè)存在總量不足、不適用和不被用等問(wèn)題，從需求理論出發(fā)創(chuàng)新人才管理機(jī)制實(shí)施“三嚴(yán)三基”等措施培養(yǎng)和激發(fā)基層人才積極性，滿(mǎn)足其需求和實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值等具有重要意義。

新常態(tài)；基層人才隊(duì)伍；建設(shè)

當(dāng)今社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)則是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)力和強(qiáng)化劑。我國(guó)歷來(lái)重視人才，習(xí)近平總書(shū)記和李克強(qiáng)總理多次強(qiáng)調(diào)人才對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要意義，并大力推動(dòng)其實(shí)施。中央明確指出要“引領(lǐng)”、“把握”和“適應(yīng)”新常態(tài)，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，而要“引領(lǐng)”、“把握”和“適應(yīng)”新常態(tài)就必須做好人才工作，以智力支撐和驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)處于發(fā)展攻堅(jiān)期和改革深水區(qū)，各種社會(huì)問(wèn)題日益凸顯且復(fù)雜，要解決此類(lèi)問(wèn)題必須依靠人才和人才創(chuàng)新。基層處于社會(huì)改革和發(fā)展的前沿，其肩負(fù)著社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展重任。因此，應(yīng)強(qiáng)化基層人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建合理、科學(xué)的人才管理平臺(tái)，以人為本，培養(yǎng)、吸收和留住人才等已成為基層人才隊(duì)伍建設(shè)的重要任務(wù)。本文以鄭州市中心醫(yī)院為例對(duì)基層人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行分析，以期為基層人才隊(duì)伍建設(shè)提供可靠參考。

一、基層人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

1.基層人才的“三不”特征

人才的“三不”特征是指基層人才隊(duì)伍呈現(xiàn)的三種特點(diǎn)，即不夠量、不適用和不被用。當(dāng)前，基層人才隊(duì)伍雖然不斷壯大，但仍存在總量不足的現(xiàn)象。新常態(tài)下基層人才總量同需求量之間的矛盾日益突出，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才較為緊缺，如環(huán)保、醫(yī)療衛(wèi)生等方面擁有高級(jí)職稱(chēng)的人才相對(duì)較少，高端人才更是少之又少。以鄭州市中心醫(yī)院為例，全院共有職工3800多人，高級(jí)職稱(chēng)290人，占7.5%，碩士、博士學(xué)歷共800多人，占21%，其中博士12人，僅占0.3%。每年醫(yī)院門(mén)診急診近140萬(wàn)人次，人才缺口相當(dāng)大，現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員工作量較大，超負(fù)荷工作成為常態(tài)化，非常不利于其身心健康。在人才結(jié)構(gòu)上，基層人才隊(duì)伍中存在較為明顯的不適用性，各類(lèi)人才在專(zhuān)業(yè)、年齡及學(xué)歷分布上普遍存在失衡現(xiàn)象，干非所長(zhǎng)和所學(xué)非所用現(xiàn)象較為常見(jiàn)，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域充斥著大量外行人員；年齡偏大、能力及文化程度偏低現(xiàn)象仍然存在，致使人才服務(wù)社會(huì)和創(chuàng)新的整體能力同新常態(tài)下的智力支撐需求存在較大差異。此外，在人才使用上存在明顯的“不被用”現(xiàn)象[1]?，F(xiàn)有機(jī)制不夠靈活同人才成長(zhǎng)、作用發(fā)揮的要求存在一定矛盾，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)踐能力強(qiáng)但學(xué)歷、職稱(chēng)相對(duì)低的人才難以被利用和重視，唯學(xué)歷、職稱(chēng)現(xiàn)象較為普遍，加上待遇低、缺乏保障和尊重，進(jìn)而導(dǎo)致這一部分人才缺乏工作激情，存在“混”日子的心態(tài)。

2.基層人才現(xiàn)狀分析

新常態(tài)下基層人才隊(duì)伍建設(shè)存在瓶頸的影響因素較多，管理者對(duì)人才資源重要性的認(rèn)識(shí)不足，未能重視人才培養(yǎng)、引進(jìn)及開(kāi)發(fā)投入，或急功近利，只重視引進(jìn)而忽視培養(yǎng)，重視人才個(gè)體發(fā)展而忽視群體成長(zhǎng)，一般人才缺少技能培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)。人才管理機(jī)制較為滯后，人力資源配置以計(jì)劃方式為主，缺乏開(kāi)發(fā)投入的保障性機(jī)制，人才引進(jìn)、激勵(lì)政策不夠靈活、優(yōu)厚；基層工作和創(chuàng)業(yè)環(huán)境的局限性較強(qiáng)，條件差，難以引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才[2]。當(dāng)然，難以引進(jìn)和留住人才的根本原因是基層待遇差和自我成長(zhǎng)及價(jià)值體現(xiàn)的有限性等因素所致。

二、新常態(tài)下基層人才隊(duì)伍建設(shè)策略

馬斯洛需求理論認(rèn)為，人的需求主要是生理需求、安全需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和超越自我需求等，其中生理和安全需求是人類(lèi)生存的基本需求，主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面；社會(huì)需求指歸屬感、友情等情感方面的需求，尊重需求、社會(huì)需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是精神層面的需求，而超自我實(shí)現(xiàn)需求則是需求的最高境界，是自我靈性成長(zhǎng)的重要體現(xiàn)。因此，人才管理應(yīng)從此需求理論出發(fā)，按照人才成長(zhǎng)規(guī)律、需求狀況和個(gè)性特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新人才管理，以滿(mǎn)足人才生存、成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)和超越的需求。新常態(tài)下，鄭州市中心醫(yī)院不斷探索人才成長(zhǎng)規(guī)律和創(chuàng)新管理模式，為人才培養(yǎng)、人才成長(zhǎng)、人才吸引等采取了一系列創(chuàng)新性服務(wù)措施。

物質(zhì)是人類(lèi)生存的基本需求，基層人才往往處在待遇低、條件差的環(huán)境中，物質(zhì)追求是其工作的根本目的。因此，基層人才生活環(huán)境和待遇的提高應(yīng)是激發(fā)其工作熱情的重要手段，鑒于此，鄭州市中心醫(yī)院不斷創(chuàng)新用人機(jī)制，在引進(jìn)人才的同時(shí)，注重人才的培養(yǎng)和管理，且根據(jù)人才個(gè)性特點(diǎn)和技能安排崗位；實(shí)行人才考評(píng)制，該考評(píng)不唯職稱(chēng)、學(xué)歷視觀，以醫(yī)德、實(shí)際成績(jī)、能力、潛在能力和責(zé)任心作為標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，完善酬勞分配制度，實(shí)行多元化分配模式，設(shè)置科技獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、愛(ài)心獎(jiǎng)等激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，使不同層次的人才都有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)。

精神需求是人才需求的高層次需求[3]。精神需求主要是情感、尊重感的獲取和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。此情感不只是愛(ài)情和友情，還有同事間的友好及和諧相處，以及醫(yī)患間、護(hù)患間的和諧相處；尊重感則是被同事、領(lǐng)導(dǎo)尊重和被患者尊重。精神需求的滿(mǎn)足需要人才有豐富的文化生活和健康的心理，需要有自我成長(zhǎng)、完善及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。鄭州市中心醫(yī)院針對(duì)人才的需求特點(diǎn)，采取措施豐富基層人才的文化娛樂(lè)生活，并實(shí)施人才隊(duì)伍文化體系建設(shè)，通過(guò)談話、問(wèn)卷等形式對(duì)其精神需求和心理狀況進(jìn)行定期了解，必要時(shí)實(shí)施心理疏導(dǎo)。此外，實(shí)施“三嚴(yán)三基”管理，以提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。所謂“三嚴(yán)”是指態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)、組織嚴(yán)密和要求嚴(yán)格；“三基”是指基本技能、基本知識(shí)和基本理論。成立“三嚴(yán)三基”領(lǐng)導(dǎo)小組，小組下設(shè)辦公室（負(fù)責(zé)實(shí)施）和專(zhuān)家組（負(fù)責(zé)指導(dǎo)和提出建議），實(shí)施對(duì)象為全體職工，按照科室特點(diǎn)分別制定“三嚴(yán)三基”實(shí)施方案、考核計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃，以自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)授課、函授和專(zhuān)題講座等形式定期舉辦培訓(xùn)，以此提高基層人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平，為其自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件和提供平臺(tái)，并推動(dòng)其升華人格和攀登事業(yè)高峰，使其超越自我。

總之，基層人才隊(duì)伍建設(shè)是新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)合理的人才隊(duì)伍建設(shè)能夠推動(dòng)人才智力的發(fā)揮。管理人才隊(duì)伍應(yīng)尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，尊重人才個(gè)性特點(diǎn)，滿(mǎn)足人才的生存需求、精神需求，并以此來(lái)激發(fā)人才潛能和創(chuàng)造力。將人才智力、人才激勵(lì)作為一種精神一種文化來(lái)認(rèn)識(shí)，并構(gòu)建此精神文化的管理機(jī)制，以此來(lái)體現(xiàn)人才的使命感和形成共同價(jià)值觀。

[1]孫忠人,吳紅艷,劉世斌.基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)的探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2012,10:67-68.

[2]蔡濱,吳永仁,鞠永和,毛向陽(yáng).我國(guó)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及路徑研究[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)(A),2015,05:73-76.

[3]李鵬鴿.文化民生的功能及其實(shí)現(xiàn)——以馬斯洛需要層次理論為視角[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2013,06:109-111.