秦潔

摘要：人力資源管理在當前大型國有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對其中存在的問題，應當結(jié)合時代特點進行創(chuàng)新，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。本文從管理方向的調(diào)整、戰(zhàn)略的創(chuàng)新、機制的完善等幾方面，對如何創(chuàng)新人力資源管理進行了分析。

關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng)新；知識管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-000-01

引言

大型國有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國有經(jīng)濟中貢獻最大，是國家財政收入的重要部分，保證了國民經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展。當前社會，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業(yè)加強人力資源管理。然而，大型國有企業(yè)機構(gòu)龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應當前社會發(fā)展，急需

創(chuàng)新。

一、調(diào)整管理方向

在當前知識經(jīng)濟時代，應順應時代發(fā)展，充分發(fā)揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現(xiàn)狀，首先要調(diào)整管理方向，加大知識型人才的培養(yǎng)和管理力度。從目前來看，多數(shù)企業(yè)是依靠國際已有知識的共享來獲取知識，用于企業(yè)人才建設。而且信息化社會知識更新速度極快，各企業(yè)應當形成知識管理的意識。其次，為了創(chuàng)造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創(chuàng)新速度，又能夠把風險和成本降至最低。傳統(tǒng)的組織形式顯然不適合，而應采取網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)，并在此基礎上形成動態(tài)聯(lián)盟，分擔企業(yè)風險。管理方法也應加以創(chuàng)新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵部分員工的同時，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關(guān)系，使得知識型員工的個人才能最大化發(fā)揮，并積極實現(xiàn)團隊合作。這就要求實行個性化管理，根據(jù)每個員工的特點和需求采取相應的管理

方法。

網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)較為靈活，知識信息傳遞速度快，但知識型員工由于作用重大，可能會出現(xiàn)同時服務幾家企業(yè)的情況，以至于某個企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng)新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權(quán)利和義務，對知識型人才進行監(jiān)督，提高知識資本的合法性。

二、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略

相對于物質(zhì)資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng)造更多產(chǎn)值，知識也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識型人才為主要資本。因此，大型國有企業(yè)應及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統(tǒng)企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗豐富，也只能在特定崗位才能實現(xiàn)自身價值，離開這一崗位， 其經(jīng)驗就無用武之地。而當下環(huán)境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競爭優(yōu)勢。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識型人才則是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進行專業(yè)化培訓，學會一項專長，提高其專業(yè)技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才后，會創(chuàng)造更多的知識，如何管理并合理運用這些知識就成了考慮的重點。部分大型國有企業(yè)都安排有首席知識官一職，負責知識的開發(fā)和管理，從知識的角度把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營管理中。此外，創(chuàng)新內(nèi)部培訓模式，按照現(xiàn)代化教學的要求進行培訓，強調(diào)知識的實用性，調(diào)動員工的主動性，自主學習并能夠把知識轉(zhuǎn)化為能力。需注意的是，擁有專業(yè)知識并不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng)造出產(chǎn)品，才是能力。

三、完善管理機制

人才管理是當前企業(yè)人力資源管理的重點，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價，企業(yè)任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學習能力。過去存在著走后門、只看學歷等行為，顯然對企業(yè)發(fā)展并無太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應考驗人才的真才實學，從專業(yè)知識、工作態(tài)度、責任心等多方面進行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評價人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來，為企業(yè)創(chuàng)造實際利潤，這就要求企業(yè)學會用人。人才管理既要激勵，又要加以約束，同時還要形成良性競爭，重視實踐能力。比如領(lǐng)導干部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點，做一個決策者，而不是決策執(zhí)行者，同時要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，激發(fā)員工按照企業(yè)規(guī)定做事，強化自身的集體成就觀和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領(lǐng)導崗位。

四、減少人才流動

流動性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個問題，不利于企業(yè)長期發(fā)展，甚至會給企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識型人才管理中，必須保證人才的穩(wěn)定，吸引專業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強企業(yè)文化建設，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業(yè)活動，為企業(yè)做貢獻。人才流動的一個重要原因就是利益分配問題，因此應當把個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來。其次，認真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過各種新聞媒體，做好有關(guān)政策的對外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類人才的工作、學習和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們?nèi)硇耐度说焦ぷ髦腥ァ?/p>

五、結(jié)束語

大型國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著支柱作用，在當前人才知識極受重視的環(huán)境下，務必要引進優(yōu)秀的高素質(zhì)、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰(zhàn)略等方面存在的缺陷，應當加以創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。

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