【摘 要】隨著各行企業(yè)的迅速發(fā)展，市場企業(yè)競爭越發(fā)激烈，各個企業(yè)為了能夠不斷的推動企業(yè)快速發(fā)展，都采取了不同的管理方式對企業(yè)進行相應(yīng)的管理。針對不同控制的環(huán)境，高管薪酬會給企業(yè)績效帶來不同程度的影響。在2008年，金融危機給各國企業(yè)的經(jīng)濟帶來了一定的沖擊，各個企業(yè)為了能夠有效的降低成本，減少對企業(yè)的沖擊，有效的應(yīng)對金融危機，很多企業(yè)都著手降低高管的薪酬，從而有效的提升企業(yè)績效。但高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系一直都是研究的重點問題。本文主要針對不同控制環(huán)境下高管薪酬對企業(yè)績效的影響展開相應(yīng)的分析，旨在明確兩者之間的關(guān)系，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】不同控制環(huán)境；企業(yè)績效；高管薪酬；影響

在各大企業(yè)發(fā)展中，薪酬是必不可少的管理部分，工作人員的薪酬分配主要依據(jù)各個工作人員的職位不同而不同。在不同控制環(huán)境之下，企業(yè)內(nèi)高管薪酬會給企業(yè)績效帶來不同程度的影響，兩者之間存下著密不可分的關(guān)系，并且相互影響。隨著企業(yè)發(fā)展市場競爭力的增加，各個企業(yè)為了能夠提升自身的競爭力，紛紛對高管薪酬進行了相應(yīng)的管理，其目的在于通過管理高管的薪酬，來將其企業(yè)成本的投入，從而使得企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟利益。

一、企業(yè)人力資本分析

要明確企業(yè)內(nèi)高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)，首先就應(yīng)該了解企業(yè)人力資本，而企業(yè)人力資本主要從以下幾個方面著手，即：

1.對人力資本的內(nèi)涵分析

人力資本主要指的是和物質(zhì)資本對應(yīng)的一種資本形式，主要表現(xiàn)是能夠給任何人帶來永久性的經(jīng)濟收入能力與知識等等。人力資本與物質(zhì)資本在某些方面是相同的，如人力資本與物質(zhì)資本都存在著數(shù)量與質(zhì)量上的規(guī)定。一般人言，我們可以根據(jù)社會或者一個組織中的勞動力人數(shù)去確定人力資本的總數(shù)量，與此同時，也能夠更具勞動者的個人能力與素質(zhì)將每一個勞動者所具備的人力資本質(zhì)量確定下來，這被稱之為人力資本。

2.人力資本的特點分析

人力資本具有一定的特點，主要表現(xiàn)在兩個重要方面，即：一方面人力資本主要表現(xiàn)在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力；另一方面是人力資本所有權(quán)沒有轉(zhuǎn)讓與繼承的特性。這兩個特點的具備，給人力資本帶來了決定性的價值，這無法像物質(zhì)資本那樣能夠處于靜態(tài)狀態(tài)之下，通過貨幣的形式進行計量，它的價值只有在動態(tài)的情況之下被表現(xiàn)出來，換言之人力資本在使用的過程中，對勞動者的工作績效進行評價以后所確定的勞動價值。

站在人力資本定義與特點表現(xiàn)的角度上看，勞動者往往會因為人力資本情況的不同，其生產(chǎn)能力的表現(xiàn)出現(xiàn)極大的不同，也就是在勞動過程中，勞動者所表現(xiàn)出來的知識、技能以及工作經(jīng)驗、熟練程度等的不同，也可以說勞動者屬于異質(zhì)的。

企業(yè)發(fā)展中，一般能夠?qū)⑷肆Y本要素劃分為高級管理者人力資本、一般管理者人力資本以及生產(chǎn)者人力資本。這三類人力資本中，高級管理者能夠用自己較高的管理素質(zhì)以及能力給企業(yè)提供一些較為特殊的服務(wù)技能，同時也能夠在一定程度上提升企業(yè)人力資本配置的效率。為此，這些人員在企業(yè)中的地位屬于中心位置，同時也是推動企業(yè)發(fā)展的核心與關(guān)鍵所在。

其原因在于，高級管理人員人力資本存在著一定的異質(zhì)性，也存在著人身依附性、稀缺性等方面的特點，因此，要不斷的提升企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，只有對人力資本進行相應(yīng)的激勵，才能夠?qū)⑷肆Y本的作用真正的發(fā)揮出來，從而為企業(yè)更好的發(fā)展提供一定的保障。

二、不同控制環(huán)境之下高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響

要明確不同控制環(huán)境之下，高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響，就需要從以下幾個方面分析，即：

1.高管薪酬和企業(yè)績效的相關(guān)分析

對于一個企業(yè)而言，高管是其重要的戰(zhàn)略資源，在相關(guān)理論中認為，如果公司對高管采用了合理的薪酬激勵方式進行激勵的過程中，能夠有效的推動公司高管在公司內(nèi)的投入，從而為公司績效的提升帶來保障。有相關(guān)研究人員指出，經(jīng)理人的報酬與企業(yè)績效片之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。這一論證在企業(yè)不斷發(fā)展中也得到了證實，并且也越來越被證明其關(guān)系的明顯性。如下圖所示，該圖是某一公司高管薪酬與企業(yè)績效增長率關(guān)系圖。從圖中可見，高管薪酬越高，企業(yè)的績效增長率不斷上升，由于2008年受到經(jīng)濟危機的影響，企業(yè)績效受到了一定的影響，其收入有所下降。

2.不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響

在我國有兩種不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，即國有企業(yè)與非國有企業(yè)，這兩大類企業(yè)無論是在管理制度上還是在目標追求上都存在和極大的差異。對于國有企業(yè)而言，它會受到行政干預(yù)影響較大，因此企業(yè)的目標具有多元化的特點，固有企業(yè)的投資與經(jīng)營更多的是將國家的意志體現(xiàn)出來，同時擁有追求經(jīng)濟效益和社會效益的兩大重要目標。也正是由于國有企業(yè)存在著兼顧經(jīng)濟效益與社會效益的非市場化行為作支撐，使得該類型的企業(yè)代理成本要高于非國有企業(yè)的代理成本，著會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部高管的付出和企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生模糊的跡象，企業(yè)業(yè)績薪酬安排也無法有效的實施。除此之外，國有企業(yè)中由于高管擁有較為特殊的身份，他們的薪酬僅僅是收入來源的部分所在，因此他們在改善公司業(yè)績方面便會表現(xiàn)出不足動力的現(xiàn)象，有人曾經(jīng)認為，與非國有制企業(yè)高管相比，國有控股企業(yè)內(nèi)的高管可能更為重視自己的政治前途，而薪酬激勵敏感性方面并不高。這樣一來，我們可以認為，對于非國有上市公司高管而言，高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響要高于國有企業(yè)高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響。

在不同控制環(huán)境之下，高管薪酬會給企業(yè)績效帶來不同程度的影響。有經(jīng)濟學說表明，企業(yè)屬于一系列不完備的契約組合體，因此對于企業(yè)而言建立一個控制機制與約束激勵機制極為必要，同時，在企業(yè)中這種控制機制與約束激勵機制是企業(yè)的內(nèi)部控制表現(xiàn)。有人認為，企業(yè)內(nèi)部控制可以通過不斷的提升公司的透明度與公司的治理水平，不斷的縮減企業(yè)內(nèi)部人士工作中的不當行為的出現(xiàn)，從而為公司更好的發(fā)展與運營創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境，實現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)濟利益的目的。也有人認為，一個企業(yè)中擁有好的內(nèi)部控制可以給經(jīng)理人的自利行為帶來約束性，從而提升公司的業(yè)績，并且擁有越高的內(nèi)部控制水平的企業(yè)，它的管理層薪酬業(yè)績的敏感度和協(xié)同性也會不斷的提升，并且在此狀況之下企業(yè)經(jīng)理人也會將他們自身的薪酬和公司的業(yè)績聯(lián)系起來，努力的為公司業(yè)績的提升開辟道路。所以，對于國有上市公司而言，只有企業(yè)內(nèi)部擁有好的控制水平，高管薪酬才能夠給企業(yè)績效的提升帶來積極的、顯著的影響。

企業(yè)內(nèi)董事會的主要職責在于為企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，從而做到激勵與監(jiān)督管理人員，為企業(yè)的正常好有序運作等帶來保障。有人對被收購企業(yè)的董事會組成和股東結(jié)構(gòu)特征研究后發(fā)現(xiàn)，那些擁有兼職情況的企業(yè)高管薪酬績效敏感度一般較低，企業(yè)的績效水平也處于一般的狀態(tài)之下，與市場水平相比要低得多，因此這種企業(yè)與同行相比，被收購的幾率往往比較大。有相關(guān)人士在研究后指出，企業(yè)內(nèi)董事長和總經(jīng)理費兼職給企業(yè)績效能夠帶來較為顯著的正效應(yīng)。為此，企業(yè)內(nèi)部在非兼職的狀態(tài)之下，企業(yè)內(nèi)部才能夠形成一個相互制衡的約束機制，這也避免了由于權(quán)力過度集中而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了決策上的錯誤以及一些舞弊行為的出現(xiàn)，這為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的保障。那么此時我們可以認為，對于上市公司而言，在非兼職的狀態(tài)之下，高管薪酬會給非國有上市企業(yè)績效帶來顯著的影響。

三、不同控制環(huán)境下企業(yè)的管理啟示

通過上述分析，明確對于國有控制企業(yè)而言，高管薪酬激勵并沒有將其作用充分的發(fā)揮出來，這表明我國的國有控制企業(yè)高管薪酬和企業(yè)績效之間極有可能不存在真正的掛鉤。為此，為了能夠?qū)⒏吖艿墓ぷ鞣e極性充分的調(diào)動起來，國有企業(yè)應(yīng)該聘用那些職業(yè)經(jīng)紀人，從而有效的實現(xiàn)高管薪酬市場化與公開化的目的，從本質(zhì)上實現(xiàn)國有控制企業(yè)經(jīng)營市場化。但是在非國有企業(yè)中，績效契約卻表現(xiàn)出了明顯的效果，其原因極有可能在于非國有企業(yè)市場化程度高。

經(jīng)過研究，非國有控制企業(yè)如果內(nèi)部控制水平不高，那么薪酬績效契約會不斷的發(fā)揮出更為強大的作用，但是如果企業(yè)內(nèi)部控制水平比較高，薪酬績效契約的作用便會不斷下降。因此有人認為出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于，如果企業(yè)的內(nèi)部控制水平不高，那么由于企業(yè)內(nèi)部制度因素欠缺，企業(yè)對高管表現(xiàn)出較為強烈的依賴性，那么只要調(diào)動企業(yè)高管的工作積極性，便能夠有效的增加企業(yè)的績效，提升企業(yè)的經(jīng)濟收益。如果企業(yè)的內(nèi)部控制體系處于完善的狀態(tài)之下，那么此時公司的整體運營便不會過高的依賴企業(yè)內(nèi)部高管。這就表明，完善的制度和高管個人因素在提升企業(yè)績效方面存在著相互替代的作用。如果我們站在戰(zhàn)略的角度上看，那么企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該建立相應(yīng)的制度去取代高管在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中的作用，與此同時，還需要盡最大努力避免出現(xiàn)兩者兼職的狀況，為企業(yè)內(nèi)部董事會的決策獨立性提供保障，將董事會的監(jiān)督管理職能充分的發(fā)揮出來，從而不斷的帶動企業(yè)的快速發(fā)展。

四、總結(jié)

本文主要著手于三點：一是對企業(yè)人力資本分析；二是不同控制環(huán)境之下高管薪酬給企業(yè)績效帶來的影響；三是不同控制環(huán)境下企業(yè)的管理啟示。從這三點的分析明確了企業(yè)的發(fā)展受到高管薪酬的影響較為明顯，并且在不同的控制環(huán)境之下，企業(yè)的績效也會受到高管薪酬的影響。我國的國有企業(yè)與非國有企業(yè)擁有不同的發(fā)展特點與特性，它們在管理方式與發(fā)展方式上都存在著極大的不同，同時受到高管薪酬影響程度也存在著不同，相對而言，非國有企業(yè)的高管激勵機制作用表現(xiàn)的更為明顯。這也為企業(yè)的發(fā)展敲響了警鐘，企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬激勵機制應(yīng)該恰當，企業(yè)不應(yīng)過于依賴與高管，也不應(yīng)忽視高管的作用，而是應(yīng)該雙向考慮，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況，制定合理的發(fā)展制度等。

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作者簡介：

王萌（1989-），女，漢族，學歷：碩士研究生，研究方向：會計專業(yè)碩士。