薪酬差距對企業(yè)績效影響的差異分析——基于壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)的視角

肖娟

（對外經濟貿易大學國際商學院）

【摘要】本文選取2007～2013年壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)中的上市公司樣本，分行業(yè)分年度檢驗了薪酬差距對企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響，但壟斷性質會削弱這種影響；同時，隨著時間的推移，社會中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對績效的促進作用有所減弱。本文將差異巨大的壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)進行區(qū)分，增強了實證結果的可靠性。

【關鍵詞】壟斷行業(yè)競爭行業(yè)薪酬差距企業(yè)績效

【中圖分類號】F272

隨著改革開放與市場化進程的進一步推進，我國上市公司中高管與員工之間的薪酬差距不斷擴大，引起了社會公眾和政府部門的廣泛關注，許多限薪政策也相繼出臺，但盡管如此，方軍雄（2011）等學者發(fā)現(xiàn)，薪酬差距還是只增不減。[1]這一現(xiàn)象引起了學術界的關注，許多學者也紛紛研究起薪酬差距對企業(yè)績效的經濟后果，但對這一經濟后果的研究，結論卻并不一致。有的學者認為，薪酬差距會損害企業(yè)內部薪酬分配的公平性，降低員工積極性和企業(yè)內部凝聚力，進而導致企業(yè)業(yè)績降低；而有的學者認為，薪酬差距能對企業(yè)高管人員起到激勵作用，并在一定程度上解決企業(yè)股東與經理人之間的代理問題，從而改善企業(yè)業(yè)績?？梢?，針對這一方面的研究，結論尚未統(tǒng)一。更進一步的，我們可以看到，之前的文獻大都致力于研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，很少有文獻在區(qū)分壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)的基礎上，研究在兩類行業(yè)中薪酬差距對企業(yè)績效影響的差別。而我們看到，壟斷企業(yè)由于其經濟地位、利潤獲取方式等方面的特殊性，其績效影響因素不同于競爭行業(yè)的企業(yè)。基于此，本文選取2007～2013年壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)中的上市公司，分別研究以下問題：1.薪酬差距對企業(yè)績效具有怎樣的影響；2.在壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)績效的影響是否存在差異；3.薪酬差距對企業(yè)績效的影響隨著時間的推進如何變化。

一、文獻綜述

20世紀90年代以來，高管薪酬持續(xù)高速增長，高管與員工之間的薪酬差距逐步擴大，由此引發(fā)的質疑之聲與社會矛盾也愈演愈烈，并在2011年引發(fā)了“占領華爾街”抗議活動。而隨著改革開放與市場化進程的進一步推進，我國企業(yè)內部的薪酬差距也在逐漸擴大，我國上市公司中高管與員工之間的薪酬差距逐漸成為社會公眾廣泛關注的一

大問題①新浪網站2010年全國兩會,你最關注什么話題的調查結果顯示,網民對“收入差距及收入分配改革問題”的關注程度位居榜首,遠遠領先于高房價和住房難、醫(yī)藥衛(wèi)生體系改革、政府職能及反腐倡廉、就業(yè)、環(huán)境等社會熱點問題。。

在這樣一個收入差距不斷擴大，社會不公平感明顯增強的社會背景下，國家采取了一系列舉措來抑制收入差距的進一步擴大，卻收效甚微。為何收入差距無益于社會公平卻一直存在？薪酬差距對企業(yè)有什么樣的正面意義使得企業(yè)愿意支付給高管額外的報酬？國內外很多學者從薪酬差距與企業(yè)績效的角度出發(fā)，討論了薪酬差距對企業(yè)績效是否存在影響。

在對薪酬差距與企業(yè)績效的關系的研究中，Brian等（1993），Eriksson（1999），Lambert等（1999）均發(fā)現(xiàn)，薪酬差距不利于團隊成員之間的合作，從而會對企業(yè)績效產生負面影響。[2-4]

但也有部分學者發(fā)現(xiàn)，薪酬差距會對企業(yè)高管起到激勵作用，從而有助于提升企業(yè)業(yè)績。與之持有相同觀點的還有我國的劉春和孫亮（2010），[5]以及周權雄和朱衛(wèi)平（2010），[6]他們均發(fā)現(xiàn)國企的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在正相關關系。

由此可見，薪酬差距對企業(yè)而言是否有存在的必要，對企業(yè)業(yè)績存在怎樣的影響尚無統(tǒng)一結論。進一步的，壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)薪酬差距程度和業(yè)績情況存在明顯差異，且他們的盈利模式和影響因素截然不同，將區(qū)別如此之大的兩類企業(yè)合同起來研究有失偏頗，而業(yè)界很少有人針對此研究方向進行討論，因此筆者試圖彌補這一空白，證明壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)中薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響力度是不一樣的。最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴大，社會矛盾在逐步激化，公眾對其的質疑與不滿也持續(xù)升溫，那么，隨著時間的推移，薪酬差距對企業(yè)績效的影響是否會受到影響，也是值得研究的問題。

二、理論分析與研究假設

（一）行為理論與錦標賽理論

關于薪酬差距對企業(yè)業(yè)績到底具有怎樣的影響，目前的研究依據(jù)有行為理論和錦標賽理論兩種截然不同的聲音。

林浚清（2003）曾提到，行為理論是公平分配理論的一個重要分支。[7]他以組織政治學理論、相對剝削理論、分配偏好理論和社會比較理論為基礎。其中，組織政治學理論認為，較大的薪酬差距會增加員工從事政治陰謀的可能，且不利于團隊成員之間的合作；剝削理論認為，員工在覺得自己沒有得到應有的報酬時，會產生被剝削的感覺，從而導致消極怠工等情況的出現(xiàn)；分配偏好理論認為，在個人邊際貢獻難以測算，競爭會導致政治陰謀，以及促進團隊合作很重要時，應該縮小薪酬差距；而社會比較理論認為，員工會通過和周圍人的比較來判斷自己的收入是否合理。這四個理論的出發(fā)點雖有所差別，但他們都認為薪酬差距無益于團隊合作，從而不利于提升公司績效。

而錦標賽理論由Lazear和Rosen共同提出，該理論認為代理人是錦標賽中的比賽者，而薪酬差距是職工贏得這場競標賽的額外獎勵，表現(xiàn)突出的職工獲得的額外獎勵越多，對其他職工的激勵效果也越大，從而能夠對整個企業(yè)的業(yè)績起到積極的作用。同時，通過設置合理的薪酬差距，企業(yè)還可以有效的減少企業(yè)管理層的偷懶和“搭便車”等行為，促使其更加努力地工作，并降低股東對企業(yè)經營者的監(jiān)督成本，使股東與經營者的利益趨于一致，從而最終提高企業(yè)業(yè)績。因此，錦標賽理論認為，大的薪酬差距可以有效解決委托代理問題，并有效激勵企業(yè)職工，從而能對企業(yè)績效產生積極作用。

針對薪酬差距與企業(yè)績效的關系，行為理論和錦標賽理論雖然得出的結論截然不同，但他們都有一定的合理性，且雖然任何企業(yè)中都同時存在行為理論和錦標賽理論，但薪酬差距對企業(yè)績效最終會產生何種影響，則取決于兩種理論的相互博弈。

在過去，由于受到重視公平，強調人際關系的傳統(tǒng)文化的影響，人們普遍認為過高的薪酬差距不但起不到激勵作用，而且不利于實現(xiàn)公平公正，還

容易引起其他人的不滿，從而阻礙企業(yè)發(fā)展，并降低企業(yè)績效。因此，在許多企業(yè)的薪酬體系中，薪酬差距一直未得到有效拉開。在這種過分強調公平的背景下，行為理論占了上風。

但隨著經濟體制改革的不斷深化與市場化進程的不斷加深，經濟市場中引入了更多的競爭機制，人們也逐漸擺脫了“吃大鍋飯”的陳舊思想，更加希望“按勞分配”。此時適當?shù)男匠瓴罹嗖粫饛V大職員的反感，降低其工作積極性，相反，還可能會更加激勵員工不斷發(fā)展自我，以尋求更高的職位與薪酬。同時，由于近年來我國上市公司內部的薪酬分配機制已逐步與企業(yè)管理層的貢獻相掛鉤，日趨合理的薪酬差距也有助于減少企業(yè)管理層的偷懶和“搭便車”等行為，并解決日益突出的委托代理問題。因此，薪酬差距的錦標賽激勵效應會更好的反應當前社會管理者與員工的心態(tài)。

基于此，我們提出假設1：

H1：薪酬差距能夠正向影響企業(yè)績效。

（二）壟斷行業(yè)、競爭行業(yè)對薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的影響

在經濟分析中，根據(jù)廠商數(shù)目的多少，產品的差異化程度，單個廠商對市場價格的控制能力以及進入或退出該行業(yè)的難易程度等，可以將市場劃分為壟斷市場、寡頭市場、壟斷競爭市場和完全競爭市場。由于每相鄰兩類市場類型之間的界限并不十分明確，故本文只選取特征明顯且易于區(qū)分的壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)中，具有代表性的企業(yè)進行研究。

在競爭行業(yè)中，市場由無數(shù)的生產者和消費者組成，且由于產品的同質性，競爭行業(yè)中的每個生產者都是市場價格的被動接受者，行業(yè)中的競爭也更為激烈。在這種環(huán)境中，高管的努力和創(chuàng)新程度可以直接帶動和影響整個企業(yè)在行業(yè)中的地位，而企業(yè)在行業(yè)中的地位又進一步的構成了高管薪酬很重要的一個決定因素。高水平的薪酬和優(yōu)越感正是促使高管竭盡全力工作的原動力。

而在壟斷市場中，生產者的數(shù)目很少，行業(yè)的進出壁壘很高，且少數(shù)企業(yè)操縱市場的情況時有出現(xiàn)。由于壟斷企業(yè)具有資源、技術等方面的獨特的優(yōu)勢，其謀取暴利比較容易且利潤趨于穩(wěn)定，因此，相比競爭行業(yè)，壟斷行業(yè)高管的競爭意識要低很多。而且丁啟軍（2010）也曾提到，壟斷行業(yè)利潤的決定性因素主要是其獨一無二的壟斷地位和資源優(yōu)勢。[8]管理者個人的才能和管理者的激勵程度對企業(yè)的利潤影響可能要遠遠低于壟斷性質對利潤的影響。

另外，與其他國家的壟斷多為自然壟斷（由規(guī)?；瘜е聠挝划a品成本降低帶來的成本優(yōu)勢造成的壟斷）的情況不同，我國的行業(yè)壟斷大都是政府出于解決市場失靈，維護國家安全，保障經濟秩序等特殊考慮，在借助政府權力對某個行業(yè)進行的特別管制時形成的，且在我國的壟斷行業(yè)中，這種帶有行政色彩的壟斷企業(yè)占比很高。同時，很多壟斷行業(yè)的高管一般具有行政地位，其工資并不能完全由企業(yè)自己決定，還會或多或少的受到國家政策的影響，而國家政策對壟斷行業(yè)的高管薪酬，以及高管與員工的薪酬差距大都進行了一定的限制①國企高管薪酬超過員工薪酬不得大于20倍。。此外，由于壟斷企業(yè)整體的工資水平大都較高，員工與高管的相對薪酬差距不會很大，因此，在我國特殊的行政色彩下，受到限制的管理者薪酬差距與業(yè)績的關系就更會受到影響，這使得我國的壟斷行業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)績效的正向的影響被削弱的更加明顯。當然，必須說明的一點是，本文對壟斷行業(yè)的研究僅僅是在薪酬差距會促進企業(yè)績效提高這一背景下提出的，壟斷因素對這種促進效果的削弱，不會從本質上影響假設一的結論。

基于以上分析，我們提出假設2：

H2：壟斷因素會削弱薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響。

但是，研究表明，由于高管薪酬的強制公開，普通員工更容易將自己的薪酬與高管的薪酬進行比較。若薪酬差距在合理范圍內，員工與高管的薪酬

差距會對高管產生激勵的效果，而員工也不會有明顯的被剝削的感覺，在這種情況下，薪酬差距會對企業(yè)業(yè)績產生積極影響。但黎文靖和胡玉明（2012）的研究表明，如果員工與高管的薪酬差距過大，極有可能使員工產生被剝削的感覺，從而削弱員工的積極性，進而削弱薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響。[9]因此，當薪酬差距過大時，薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響會受到抑制，此時，行為理論會逐步抬頭。

近年來，我國的薪酬差距不斷擴大，2008年中國平安的千萬年薪事件、2009年國泰君安的百萬年薪等件以及2009年出臺的《限薪令》開始引起各界對薪酬差距問題的關注；2010年全國兩會的民意調研結果也顯示，網民對“收入差距及收入分配改革問題”的關注程度位居榜首，已遠遠領先于其他熱點問題；同年，溫總理更是在政府工作報告中明確指出，控制不斷擴大的收入差距是政府當前最重要的工作之一。

種種現(xiàn)象表明，雖然市場上的競爭意識這個因素一直存在，但最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴大，社會矛盾在逐步激化，公眾對其的質疑與不滿也持續(xù)升溫，由其帶來的不公平感與員工的被剝削感也日益強烈。這時，由于底層員工的不配合，薪酬差距對管理層的激勵作用受到了抑制，也因此，薪酬差距的進一步擴大開始削弱薪酬差距對企業(yè)績效的影響。

由此我們提出假設3：

H3：隨著時間的推移，社會中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對績效的促進作用會有所減弱。

三、研究設計

（一）模型設定及變量定義

1.為了驗證薪酬差距對企業(yè)績效是否具有正面影響，本文設定了以下公式：

PROFIT：企業(yè)業(yè)績，以ROA（資產收益率）進行衡量；GAP：代表樣本公司的薪酬差距，包括相對薪酬差距和絕對酬差距，其中，對于絕對薪酬差距LN（MPAY-SPAY），我們采用張正堂（2007）的做法，以高管平均薪酬與員工平均薪酬差值的對數(shù)來衡量，[10]相對薪酬差距MPAY/SPAY為高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，需要說明的是，高管薪酬主要由貨幣薪酬和股權激勵兩大部分組成，但是由于高管持股比例低甚至零持股的現(xiàn)象在我國企業(yè)中普遍存在，且從公開的數(shù)據(jù)中也很難看出，股票究竟來源于自購還是獎勵，因此，我們參照李增泉（2000），魏剛（2000），王克敏和王志超（2007），馬連福等（2013）的做法，[11-14]以“高管前三名薪酬總額”除以三得到的數(shù)值來衡量高管平均薪酬MPAY；Size：代表公司的資產規(guī)模，以公司資產的自然對數(shù)進行衡量；Lev：代表公司的財務狀況，以公司的資產負債率進行衡量；Growth：代表公司的成長性，以總資產增長率來衡量。

2.為了研究在壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)中，薪酬差距對績效的影響是否存在差異，我們設定了以下公式：

Mono：壟斷虛擬變量，壟斷企業(yè)為1，否則為0。

上式中，β1衡量了競爭行業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響，而（β1+β3）衡量了壟斷行業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響。若β1顯著為正，β3顯著為負，即（β1+β3）<β1，則說明在競爭行業(yè)中，薪酬差距企業(yè)績效有顯著的正向影響，且“壟斷”這一性質會削弱薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響，從而證明假設2。

至于如何界定壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)，一直是學術界的一個難題，岳希明等（2010）曾提到，目前也沒有統(tǒng)一的方法可以界定這兩類行業(yè)。[15]丁振輝等（2010）曾以市場份額、進入壁壘、市場集中度作為考察市場壟斷程度的標準，[16]并以市場集中度、赫芬達爾指數(shù)和勒納指數(shù)為指標，衡量市場的集中程度，來界定壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)，但岳希明等

（2010）提到，由于我國沒有公布分行業(yè)的集中率等統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此把集中率作為壟斷、競爭行業(yè)的判定標準具有一定的局限性。[15]因此本文采用了岳希明的做法，考慮市場競爭、政府管制程度，根據(jù)企業(yè)個數(shù)和農民工從業(yè)比重，選取以下具有典型特征的壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)。

壟斷行業(yè)：石油和天然氣開采業(yè)（B03），石油加工及煉焦業(yè)（C41），電力、煤氣及水的生產和供應（D），鐵路運輸業(yè)（F01），水上運輸業(yè)（F07），航空運輸業(yè)（F09），郵政服務業(yè)（K10），通信服務業(yè)（G85）

競爭行業(yè)：食品、飲料（C0），紡織、服裝、皮毛（C1），木材、家具（C2），造紙、印刷（C3），儀器儀表及文化、辦公用機械制造業(yè)（C78）建筑業(yè)（E），批發(fā)和零售貿易（H），餐飲業(yè)（K30），旅館業(yè)（K32），旅游業(yè)（K34），娛樂服務業(yè)（K36），衛(wèi)生、保健、護理服務業(yè)（K37），租賃服務業(yè)（K39），其他社會服務業(yè)（K99）

3.為了研究在2007～2013年間，薪酬差距對企業(yè)績效影響的變化趨勢，我們設定了以下公式：

本文借鑒陸宇峰（1999）的做法，[17]將擬合優(yōu)度RT2分解為薪酬差距GAP能解釋的部分和其他因素能解釋的部分。具體的，將公式（3）對應的擬合優(yōu)度記為RT2，以衡量所有因素對企業(yè)業(yè)績的解釋力；將方程（4）對應的擬合優(yōu)度記為R12，以衡量除了薪酬差距GAP以外的因素對企業(yè)業(yè)績的解釋力度；并用RGAP2=RT2-R12衡量薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的解釋力度。然后分年度進行檢驗，并觀察隨著時間的變化，兩個行業(yè)的RGAP2如何變化。

（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

由于我國2006年開始實施新會計準則，為了保證信息的一致性，本文選取2007～2013年具有代表性的壟斷行業(yè)和競爭行業(yè)中的上市公司作為樣本，并對初選樣本進行了如下處理：（1）剔除了公式中變量數(shù)據(jù)缺失的樣本公司，以及高管平均薪酬低于員工平均薪酬的公司①②一般而言，由于各個公司對高管能力素質等方面的要求都高于普通員工，且高管在企業(yè)的日常及管理中需要付出更多的努力，因此，正常情況下高管的薪酬都要高于普通員工的薪酬，也因此，本文認為，高管平均薪酬低于員工平均薪酬的公司屬于異常值，需要刪除。；（2）剔除非正常經營的ST公司、*ST公司、S*ST公司、SST公司；（3）為消除極端值對結果的影響，本文對除虛擬變量以外的其他連續(xù)變量進行了縮尾處理。

文中所有數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，實證分析中使用了STATA12.0、SPSS、Excel等統(tǒng)計軟件，最終共得到3 735個樣本觀測值。競爭行業(yè)和壟斷行業(yè)各年度樣本分布情況如表1。

表1　競爭行業(yè)和壟斷行業(yè)各年度樣本分年度樣本分布情況

四、實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2　壟斷行業(yè)平均薪酬

表3　競爭行業(yè)平均薪酬

表4　絕對薪酬差距對企業(yè)績效的影響回歸結果

表5　相對薪酬差距對企業(yè)績效的影響的回歸結果

表6　絕對薪酬差距對企業(yè)績效影響行業(yè)差異回歸結果

表7　相對薪酬差距對企業(yè)績效影響行業(yè)差異回歸結果

從表2、3可以看出，無論是壟斷行業(yè)還是競爭行業(yè)，隨著時間的推移，其高管平均薪酬和員工平均薪酬整體都呈現(xiàn)出遞增的趨勢。同時，隨著時間的變化，兩個行業(yè)的絕對薪酬差距也在逐年遞增，而相對薪酬差距雖略有波動，但整體也呈現(xiàn)出遞增的趨勢。此外，我們還可以看到，無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距，競爭行業(yè)一直大于壟斷行業(yè)，且就相對薪酬差距而言，競爭行業(yè)明顯大于壟斷行業(yè)。

（二）多重共線性檢驗

本文已經針對各解釋變量和控制變量做了皮爾森系數(shù)檢驗，結果不存在嚴重的多重共線性。限于篇幅，不再一一贅述。

（三）回歸結果分析

1.薪酬差距對企業(yè)績效的影響分析

本文用公式（1）驗證薪酬差距是否能夠正向的影響企業(yè)績效，其檢驗結果如表4、5所示。

從回歸結果中可以看出，2007～2013年期間，

無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距，其系數(shù)均顯著為正，由此我們可以得出以下結論：薪酬差距能夠正向影響企業(yè)績效，即假設1成立。

2.壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)中，薪酬差距對企業(yè)績效的影響差異分析

為了檢驗假設2，本文用公式（2）進行檢驗。檢驗結果如表6、7。

由于在2007～2013年期間，無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距，其系數(shù)β1均顯著為正，且β3基本顯著為負，即（β1+β3）＜β1，故“壟斷”這一性質的存在會削弱薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響。從而，我們可以證明假設二成立：雖然薪酬差距對我國的壟斷、競爭行業(yè)的企業(yè)績效具有正向影響，但“壟斷”這一性質的存在會削弱這一正向影響。

3.薪酬差距對企業(yè)績效解釋力的變化趨勢分析

分年度的回歸結果如表8。

表8　絕對薪酬差距解釋力度的逐年變化情況

表9　相對薪酬差距解釋力度的逐年變化情況

從表8中可以看出，隨著時間的推進，絕對薪酬差距RGAP2雖略有波動，但整體而言，其呈現(xiàn)出先遞增后遞減的趨勢。對絕對薪酬差距RGAP2按年份進行擬合可以得到圖1。從圖1中也可以看出，整體而言，我國行業(yè)中絕對薪酬差距對企業(yè)績效的解釋力呈現(xiàn)出先遞增后遞減的趨勢。

圖1　絕對薪酬差距的解釋力度對企業(yè)績效解釋力度的解釋力度變化趨勢

對相對薪酬差距進行分析可以得到相似的結果，如表9。

圖2　相對薪酬差距的解釋力度對企業(yè)績效解釋力度的解釋力度變化趨勢

由此可見，雖然薪酬差距會對企業(yè)績效起到一定的促進作用，但是這種促進作用當薪酬差距大到一定程度后會逐漸減弱。根據(jù)數(shù)據(jù)，我們看出這個轉折在2010年，可能是因為2008年、2009年的多起百萬年薪事件開始引起各界對薪酬差距問題的關注，《限薪令》等政策也相繼出臺，到2010年相關政策已初見成效，且同年的政府工作報告將抑制薪酬差距列為政府的重要工作之一，又進一步加大了遏

制薪酬差距進一步擴大的力度。

由此，我們可以證明假設3：隨著時間的推進，薪酬差距對企業(yè)績效的解釋力大體呈現(xiàn)出先逐步增強，后逐步減弱的趨勢。

五、研究結果

近年來，薪酬差距的持續(xù)擴大引發(fā)了各方的廣泛關注。之前的文獻在研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響時，大都未區(qū)分壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)。但我們看到，這兩類行業(yè)差異巨大，將其合并研究會導致對實證結果的誤解。基于此，本文選取2007～2013年度具有代表性的壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)中的上市公司樣本，分行業(yè)分年度檢驗了薪酬差距對企業(yè)績效影響。

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響，但“壟斷”這一屬性會削弱這種影響；同時，隨著時間的推移，社會中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對績效的促進作用會有所減弱。本文將差異巨大的壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)進行區(qū)分，增強了實證結果的可靠性。

上述研究表明，雖然薪酬差距對企業(yè)績效很可能會產生積極作用，但其究竟會起何種影響以及這種影響的大小，是市場形勢與社會輿論兩種力量相互較量的結果。而最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴大，由其帶來的不公平感與員工的被剝削感也日益增強，且由于社會民生逐步改善，人民訴求得到重視，市場形勢這一因素的效力慢慢被消弱。因此，我們主張將薪酬差距控制在合理范圍內，在這一范圍內，企業(yè)高管能得到有效的激勵，員工不會有太明顯的被剝削的感覺，而社會輿論對此也不會反應過于激烈。此時，薪酬差距才能對我國的經濟體產生更強的促進作用。

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責編:高響