劉宇

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深化，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化以及新形勢下的市場實情要求各國有企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展、以人為本、將人才的培養(yǎng)放在了第一位的最先進的思想結(jié)合到人力資源的管理當中去，可是國企的人員招聘與調(diào)配、人才培養(yǎng)機制與薪酬分配、人力資源管理意識與做法以及人力資源管理部門本身的分工與權(quán)限等方面依然面臨著諸多問題。企業(yè)應(yīng)通過完善用人機制、建立合理的薪酬制度、加強人員培訓、提高人力資源管理意識來滿足新時期的需求。

關(guān)鍵詞：國企 ?人力資源 ?管理 ?問題 ?對策

國有施工企業(yè)在日益增長市場競爭的大背景之下，如何在這樣的背景之下獲得最大的經(jīng)濟利益，將經(jīng)濟的標準提升上去，人力資源的管制是非常重要的，在人力資源的不斷缺失的狀況下，企業(yè)對于人力資源的管理需要非常關(guān)心，不僅從改變管理觀念，合理分配人力資源管理，優(yōu)化設(shè)計薪酬機制的全方位來著手，對人力資源管理提供非常有效的幫助，促進國企可持續(xù)的發(fā)展下去。

一、國企人力資源管理問題

（一）人力資源管理部門的職責不夠清晰、分工不夠明確

自國有企業(yè)改革以來，對人員聘用、人員調(diào)配、人員薪資分配等方面都提出了相應(yīng)的要求。但到至今，在部門設(shè)置上，還有很多國家行業(yè)部門主要是依靠行政有關(guān)部門來管理人力的，就是非常專業(yè)的人力資源的管理相關(guān)機構(gòu)。其工作內(nèi)容和管理權(quán)限仍處于不明確狀態(tài)，在整個企業(yè)內(nèi)部當中地位不高，傳統(tǒng)的營銷部門、財務(wù)部門占主導(dǎo)地位，并直接影響人力資源管理機構(gòu)的工作權(quán)利以及工作責任，伴隨的是對于專業(yè)的人力資源管理部門優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現(xiàn)。

（二）沒有明確的激勵體系

非常單調(diào)的激勵方法，合理有效的激勵體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個先入為主的在激勵的想法的思維，總是重視到自我職位的提高，并沒有關(guān)注人力資源的專業(yè)水準的提升。

（三）對培訓的投入過于匱乏

當前，一些國有企業(yè)并沒有對培訓進行過多的資金投入，甚至一些管理認為為培訓投入資金并沒有什么前途和利益，忽視了培訓的重要性，只看到了眼前的利益。還有一些企業(yè)對于培訓制度的制定也不完善，仍然存在“關(guān)系戶”利用這個疏漏搶占了先機，而企業(yè)里希望通過公司培訓深化自己的專業(yè)知識，提升自身專業(yè)素養(yǎng)的員工就因此失去了這個機會，對他們來說是不公平的。有的培訓也只是走走形式，并沒有實質(zhì)的深入去培訓員工一些專業(yè)的技能和知識，使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓方式過于傳統(tǒng)，起不到提高員工興致的作用，致使培訓更加形式化，縱使對這樣的培訓方式投入再多的資金，也是無濟于事，反而會造成資金的浪費。

二、國企人力資源管理問題的解決對策

（一）提高人力資源管理的認識

從根本來講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現(xiàn)。人力資源管理的方式和手段直接體現(xiàn)注重人才，關(guān)心員工，尊重人性等先進管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標和員工個人目標—企業(yè)內(nèi)部雙重目標的結(jié)合點。因此，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵企業(yè)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略，將企業(yè)的前景與個人的發(fā)展有機結(jié)合，把企業(yè)整體的長遠戰(zhàn)略和個人的工作目標統(tǒng)一起來。

（二）完善員工薪酬制度

1、高彈性薪酬

在建立完善的員工薪酬制度時，如果銷售人員的工作業(yè)績和績效測量以及員工個人的努力都與薪酬績效有關(guān)聯(lián)，績效薪酬在薪酬中占有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的優(yōu)點就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績效的好壞，但是這種結(jié)構(gòu)也存在一定的缺點，其缺點就是員工收入浮動很大，導(dǎo)致員工缺少安全感。

2、更加穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)

如果專業(yè)技術(shù)人員的工作價值比較難以衡量，同時，為了能夠激發(fā)人員的積極性，使員工朝著自己專業(yè)的方向發(fā)展，所以，其固定薪酬的比例一定要高。采用這種薪酬制度的優(yōu)點是員工的薪酬波動比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵性不強，很容易養(yǎng)成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

（三）加強員工的培訓

第一，國有企業(yè)管理者應(yīng)加大力度對人力資源方面員工進行專業(yè)技能的培訓，從而促進管理的科學化;第二，整合培訓工作，企業(yè)員工在接受完企業(yè)全面的培訓后就要組織考核，按照考核的成績，將晉升和績效相結(jié)合，這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外，對于某一方面專業(yè)技能強的員工要因材施教，這樣就能是他們成長為對企業(yè)更有價值的管理者;對于相對普通的員工，要更加系統(tǒng)的進行培訓，讓他們掌握專業(yè)的技能;第三，還可以將企業(yè)日常的培訓和工作中的業(yè)務(wù)考核相結(jié)合，突出員工的工作能力，這樣就可以為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)的人才，保證企業(yè)日后的正常發(fā)展。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展證明了一個道理，良好的企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。將企業(yè)文化融入人力資源管理當中，進一步優(yōu)化完善人力資源管理，促進本企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。只有通過企業(yè)各項管理制度的完善，創(chuàng)建具有明顯企業(yè)特色的文化體系，才能增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，最終提高核心競爭力。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，所以國有企業(yè)必須從各方面加強人力資源管理的建設(shè)。

參考文獻：

[1]葉國斌.淺談國企人力資源管理的問題與對策[J].江蘇科技信息，2009;09

[2]龍世寶.國企人力資源管理存在的問題與對策[J].南方國土資源，2005;04

[3]馮新娜.現(xiàn)代國企人力資源管理問題與對策分析[J].人力資源管理，2014;01