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        國企人力資源管理問題與對策研究

        2016-01-19 09:37:36劉宇
        財經(jīng)界·上旬刊 2016年1期
        關(guān)鍵詞:國企人力資源問題

        劉宇

        摘要:隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深化,市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化以及新形勢下的市場實情要求各國有企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展、以人為本、將人才的培養(yǎng)放在了第一位的最先進的思想結(jié)合到人力資源的管理當中去,可是國企的人員招聘與調(diào)配、人才培養(yǎng)機制與薪酬分配、人力資源管理意識與做法以及人力資源管理部門本身的分工與權(quán)限等方面依然面臨著諸多問題。企業(yè)應(yīng)通過完善用人機制、建立合理的薪酬制度、加強人員培訓、提高人力資源管理意識來滿足新時期的需求。

        關(guān)鍵詞:國企 ?人力資源 ?管理 ?問題 ?對策

        國有施工企業(yè)在日益增長市場競爭的大背景之下,如何在這樣的背景之下獲得最大的經(jīng)濟利益,將經(jīng)濟的標準提升上去,人力資源的管制是非常重要的,在人力資源的不斷缺失的狀況下,企業(yè)對于人力資源的管理需要非常關(guān)心,不僅從改變管理觀念,合理分配人力資源管理,優(yōu)化設(shè)計薪酬機制的全方位來著手,對人力資源管理提供非常有效的幫助,促進國企可持續(xù)的發(fā)展下去。

        一、國企人力資源管理問題

        (一)人力資源管理部門的職責不夠清晰、分工不夠明確

        自國有企業(yè)改革以來,對人員聘用、人員調(diào)配、人員薪資分配等方面都提出了相應(yīng)的要求。但到至今,在部門設(shè)置上,還有很多國家行業(yè)部門主要是依靠行政有關(guān)部門來管理人力的,就是非常專業(yè)的人力資源的管理相關(guān)機構(gòu)。其工作內(nèi)容和管理權(quán)限仍處于不明確狀態(tài),在整個企業(yè)內(nèi)部當中地位不高,傳統(tǒng)的營銷部門、財務(wù)部門占主導(dǎo)地位,并直接影響人力資源管理機構(gòu)的工作權(quán)利以及工作責任,伴隨的是對于專業(yè)的人力資源管理部門優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現(xiàn)。

        (二)沒有明確的激勵體系

        非常單調(diào)的激勵方法,合理有效的激勵體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個先入為主的在激勵的想法的思維,總是重視到自我職位的提高,并沒有關(guān)注人力資源的專業(yè)水準的提升。

        (三)對培訓的投入過于匱乏

        當前,一些國有企業(yè)并沒有對培訓進行過多的資金投入,甚至一些管理認為為培訓投入資金并沒有什么前途和利益,忽視了培訓的重要性,只看到了眼前的利益。還有一些企業(yè)對于培訓制度的制定也不完善,仍然存在“關(guān)系戶”利用這個疏漏搶占了先機,而企業(yè)里希望通過公司培訓深化自己的專業(yè)知識,提升自身專業(yè)素養(yǎng)的員工就因此失去了這個機會,對他們來說是不公平的。有的培訓也只是走走形式,并沒有實質(zhì)的深入去培訓員工一些專業(yè)的技能和知識,使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓方式過于傳統(tǒng),起不到提高員工興致的作用,致使培訓更加形式化,縱使對這樣的培訓方式投入再多的資金,也是無濟于事,反而會造成資金的浪費。

        二、國企人力資源管理問題的解決對策

        (一)提高人力資源管理的認識

        從根本來講,人資源管理就是對“以人為本”的集中體現(xiàn)。人力資源管理的方式和手段直接體現(xiàn)注重人才,關(guān)心員工,尊重人性等先進管理理念。因此,要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外,人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標和員工個人目標—企業(yè)內(nèi)部雙重目標的結(jié)合點。因此,企業(yè)應(yīng)積極鼓勵企業(yè)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略,將企業(yè)的前景與個人的發(fā)展有機結(jié)合,把企業(yè)整體的長遠戰(zhàn)略和個人的工作目標統(tǒng)一起來。

        (二)完善員工薪酬制度

        1、高彈性薪酬

        在建立完善的員工薪酬制度時,如果銷售人員的工作業(yè)績和績效測量以及員工個人的努力都與薪酬績效有關(guān)聯(lián),績效薪酬在薪酬中占有非常重要的地位,而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的優(yōu)點就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性,員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績效的好壞,但是這種結(jié)構(gòu)也存在一定的缺點,其缺點就是員工收入浮動很大,導(dǎo)致員工缺少安全感。

        2、更加穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)

        如果專業(yè)技術(shù)人員的工作價值比較難以衡量,同時,為了能夠激發(fā)人員的積極性,使員工朝著自己專業(yè)的方向發(fā)展,所以,其固定薪酬的比例一定要高。采用這種薪酬制度的優(yōu)點是員工的薪酬波動比較小,員工安全感較高,但是其對員工的激勵性不強,很容易養(yǎng)成員工懶惰的情緒,影響工作效率。

        (三)加強員工的培訓

        第一,國有企業(yè)管理者應(yīng)加大力度對人力資源方面員工進行專業(yè)技能的培訓,從而促進管理的科學化;第二,整合培訓工作,企業(yè)員工在接受完企業(yè)全面的培訓后就要組織考核,按照考核的成績,將晉升和績效相結(jié)合,這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外,對于某一方面專業(yè)技能強的員工要因材施教,這樣就能是他們成長為對企業(yè)更有價值的管理者;對于相對普通的員工,要更加系統(tǒng)的進行培訓,讓他們掌握專業(yè)的技能;第三,還可以將企業(yè)日常的培訓和工作中的業(yè)務(wù)考核相結(jié)合,突出員工的工作能力,這樣就可以為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)的人才,保證企業(yè)日后的正常發(fā)展。

        (四)加強企業(yè)文化建設(shè)

        企業(yè)的發(fā)展證明了一個道理,良好的企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,同時也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。將企業(yè)文化融入人力資源管理當中,進一步優(yōu)化完善人力資源管理,促進本企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。只有通過企業(yè)各項管理制度的完善,創(chuàng)建具有明顯企業(yè)特色的文化體系,才能增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工創(chuàng)造力,最終提高核心競爭力。

        三、結(jié)束語

        總而言之,人力資源管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益,所以國有企業(yè)必須從各方面加強人力資源管理的建設(shè)。

        參考文獻:

        [1]葉國斌.淺談國企人力資源管理的問題與對策[J].江蘇科技信息,2009;09

        [2]龍世寶.國企人力資源管理存在的問題與對策[J].南方國土資源,2005;04

        [3]馮新娜.現(xiàn)代國企人力資源管理問題與對策分析[J].人力資源管理,2014;01

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