吳寶蘋 何平 王利捷

摘要：目前基層醫(yī)院的臨床應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式早已不能順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，要想使人才能夠符合醫(yī)院發(fā)展，必須去努力地創(chuàng)造適合時代發(fā)展的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)一批復(fù)合型青年人才為醫(yī)院所用，所以多樣化復(fù)合型人才培養(yǎng)成為了目前最值得探討的培養(yǎng)模式。因此，建立一套符合現(xiàn)階段我國基本國情，而又科學(xué)、客觀、全面的醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價指標(biāo)體系，就成了醫(yī)學(xué)科研管理工作中一項(xiàng)基礎(chǔ)且必要的工作。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué) 復(fù)合青年人才 評價 體系

北京市醫(yī)院管理局認(rèn)真貫徹國家及北京市醫(yī)改精神，在深入探索基礎(chǔ)上推出了“公立醫(yī)院托管”改革試點(diǎn)的重要舉措。實(shí)行經(jīng)營管理權(quán)歸市屬三級醫(yī)院，其擁有對托管下二級公立醫(yī)院人、財(cái)、物的全面管理權(quán)。這一合作模式有利于發(fā)揮市醫(yī)院管理局所屬三甲醫(yī)院的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、服務(wù)優(yōu)勢，提升被托管醫(yī)院的管理水平、服務(wù)能力、運(yùn)營效率。伴隨著這一政策的推行，被托管醫(yī)院轉(zhuǎn)入了高速發(fā)展階段，而醫(yī)院發(fā)展的著眼點(diǎn)也隨著產(chǎn)生了變化。既往文獻(xiàn)提出的基層醫(yī)院人才培養(yǎng)主要注重于臨床業(yè)務(wù)水平的提高及全科人才隊(duì)伍的建設(shè)，但要適應(yīng)被托管后高速、跨越式的發(fā)展模式，醫(yī)院迫切地需要科研水平的提高，因此對于人才的需求也從單一的臨床型人才轉(zhuǎn)為臨床科研能力并重的復(fù)合型人才。

一、醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價體系的意義

醫(yī)學(xué)人才是指具有醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和專門技能，在醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻(xiàn)的人，是醫(yī)學(xué)科學(xué)研究、科技創(chuàng)新的主體。而作為支撐醫(yī)院長期發(fā)展的重要群體是剛?cè)肼毣蛉肼毑痪玫尼t(yī)學(xué)青年人才，這一人群有一些共同的特點(diǎn)：第一，年輕學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性強(qiáng)，易于培養(yǎng)；第二，即將面臨住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)（規(guī)培）或剛接受規(guī)培不久，便于新培養(yǎng)模式的管理實(shí)施；第三，多數(shù)為剛步出校園的研究生，有一定的科研知識基礎(chǔ)。因此這一群體無疑是多樣化復(fù)合型人才培養(yǎng)模式的最佳培養(yǎng)對象。

而傳統(tǒng)的基層醫(yī)院培養(yǎng)存在諸多問題，首先模式上形式單一、缺乏多樣性和適應(yīng)性，對于青年人才科研能力的培養(yǎng)重視和投入不足，臨床實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱的問題長期未能解決；其次，培養(yǎng)規(guī)格上對人才的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)要求過窄，因此，建立一套科學(xué)、客觀、全面、定量與定性相結(jié)合，可操作性強(qiáng)，符合現(xiàn)階段我國基本國情的醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價指標(biāo)體系，就成了醫(yī)學(xué)科研管理工作中一項(xiàng)必要且基礎(chǔ)的工作。

二、我國現(xiàn)階段對醫(yī)學(xué)人才評價的研究進(jìn)展

醫(yī)學(xué)青年人才，其評價應(yīng)結(jié)合我國基本國情，借鑒國內(nèi)外的研究成果，以人才評價基本理論和方法為基礎(chǔ)，制定有利于對醫(yī)學(xué)青年人才進(jìn)行客觀、全面、公正地評價指標(biāo)體系和評價方法。

1.評價指標(biāo)的制定和篩選?，F(xiàn)有體系中，一級指標(biāo)主要包括了以下幾方面內(nèi)容：基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)術(shù)素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)等。指標(biāo)的選擇上應(yīng)以定量評價為主，并同時考慮到投入與產(chǎn)出業(yè)績兩部分。業(yè)績的考評一般從兩方面來表達(dá)，一方面是工作成績，另一方面是工作效益。在具體指標(biāo)的選擇上各體系普遍采用論文、專著、專利、成果、成果的經(jīng)濟(jì)和社會效益、人才培養(yǎng)、科研項(xiàng)目等作為評價指標(biāo)對人才的業(yè)績進(jìn)行評價。

2.醫(yī)學(xué)青年人才評價指標(biāo)體系的研究方法。人才評價指標(biāo)體系的研究普遍采用以下幾種方法賦值及建立評價模型： 德爾菲（Delphi）法、層次分析法（AHP方法）、模糊綜合評判法、嫡值法、TOPSIS法等。德爾菲法是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論，目前在多項(xiàng)關(guān)于醫(yī)學(xué)管理、人才、科研評價體系構(gòu)建的研究中該方法被有效運(yùn)用，據(jù)此形成的人才的評價指標(biāo)體系將有利于指導(dǎo)優(yōu)效培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)和制定。

三、醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價體系的方案制定

1.初始指標(biāo)體系擬定。參考國內(nèi)人才評價指標(biāo)體系和評價方法，針對當(dāng)下公立醫(yī)院托管下基層醫(yī)院對人才素質(zhì)的要求，結(jié)合醫(yī)院建設(shè)需要，構(gòu)建中醫(yī)復(fù)合型青年人才評價初始指標(biāo)框架，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行小范圍專家預(yù)調(diào)查。

2.專家函詢問卷的形成。將編制的初始問卷設(shè)計(jì)成專家函詢問卷，其內(nèi)容包括：①卷首語：主要說明本課題研究的目的、意義及研究方法；②專家信息：包括專家對指標(biāo)的判斷依據(jù)、對問卷內(nèi)容的熟悉程度和專家的基本信息；③指導(dǎo)語：指導(dǎo)專家如何填寫問卷及反饋時間；④問卷正文：首都郊區(qū)托管模式下基層醫(yī)院中醫(yī)復(fù)合型青年人才評價體系。共設(shè)置一級指標(biāo)3項(xiàng)，二級指標(biāo)8項(xiàng)，三級指標(biāo)18項(xiàng)，要求專家對各級指標(biāo)的設(shè)置、命名、權(quán)重填寫自己修改意見，并在問卷中留有的空白處填寫意見或其他內(nèi)容。

3.咨詢專家選擇。德爾菲法專家從2所三甲中醫(yī)醫(yī)院及1所被托管的二甲中醫(yī)院中選擇，選出共計(jì)15名臨床、科研及管理專家，專家入選標(biāo)準(zhǔn)：①具有副高級及以上職稱；②工作10年以上，熟悉臨床中醫(yī)師工作特點(diǎn)或從事人事管理工作；③對本研究有一定的積極性，愿意回答專家咨詢問卷；④能保證在課題研究的時間內(nèi)持續(xù)參加本研究的2輪函詢。

4.專家權(quán)威程度評價。專家的權(quán)威系數(shù)（Cr）由兩個因素決定：專家對指標(biāo)作出判斷的依據(jù)（Ca）以及專家對主題的熟悉程度（Cs）。專家權(quán)威程度計(jì)算公式為：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.專家積極系數(shù)評價。通過問卷回收率和提出建議的專家所占比率進(jìn)行衡量，值越大則說明積極性越高。

6.指標(biāo)建立。根據(jù)德爾菲法，設(shè)計(jì)兩輪專家咨詢，指標(biāo)的相對重要性采用5個等級進(jìn)行評分[1]，各等級分別賦以1、3、5、7、9 分，代表從很不重要到很重要。專家可對指標(biāo)進(jìn)行修改和補(bǔ)充并闡明理由。對第一輪征詢進(jìn)行分析、整理，如2/3以上的專家對某指標(biāo)重要性評分≤ 3分，則剔除該指標(biāo)，并設(shè)計(jì)第二輪調(diào)查表，進(jìn)行第二輪征詢。

7.權(quán)重系數(shù)計(jì)算。參照相關(guān)文獻(xiàn)運(yùn)用層次分析法，構(gòu)建判斷矩陣并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得到每級指標(biāo)的權(quán)重。如一致性指數(shù)CI與一致性比率RI均<0.01，則說明本層指標(biāo)所取得的權(quán)重合理，一致性比較滿意。

參考文獻(xiàn)

[1]朱喬青.高等中醫(yī)全科醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式探討[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2012（12）：21-22

[2]唐星明，黎介壽.臨床醫(yī)學(xué)拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)研究[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2011（4）：17-18

[3]唐星明，黎介壽.高層次醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的探索與改革[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2005，85（9）：579-580

[4]鳳磊.研究型醫(yī)院科研人才綜合評價指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生資源，2014，17（2）：97-98

[5]李江峰，田立啟，修海清等.醫(yī)院戰(zhàn)略性績效評價指標(biāo)體系研究[J.]中國醫(yī)院管理，2012，32（3）：25-27

[6]張翠萍，曾紹文.層次分析法在臨床醫(yī)生績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2010，17（4）：303-305

[7]龍海波，王國斌，張玉.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實(shí)踐[J].中國醫(yī)院管理，2008，28（7）：35-37

[8]岳秋玲.加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè) 促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007（5）：307-309

[9]陳慧，申良方，李謙.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志，2012，22（32）：107-109

[10]張曉明.激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，12（10）：218-219