任曉艷 張啟戎 呂欣 秦德新

摘要：國(guó)家事業(yè)單位人事管理制度，是國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的基本規(guī)范和要求，是國(guó)防研究所的基本用工管理制度，具有較高的統(tǒng)一性、原則性，政策性強(qiáng)等特征。近年來，由于事業(yè)發(fā)展的需要，H研究所在用工體制上進(jìn)行了探索，力求在深化體制機(jī)制改革方面取得一些突破。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 研究所 用工體制 改革

一、研究所用工管理存在的主要問題

長(zhǎng)期以來，H研究所的用工制度與國(guó)家其他事業(yè)單位一樣，用工管理狀況具有共性。雖然按照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位用人制度改革要求進(jìn)行了多次調(diào)整和改進(jìn)，并取得了一定的改革成效，但在體制、制度和執(zhí)行層面還存在較多問題，事業(yè)體制的一些深層次問題仍懸而未決。事業(yè)體制自身固有的弊端逐步突顯：用工制度缺乏靈活性，人力資源配置和使用脫離市場(chǎng)需求，過于看重的身份和資歷因素，缺乏有效置信的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制等等。其原因是復(fù)雜的，主要有以下幾方面：

1.事業(yè)單位價(jià)值鏈的特殊性造成薪酬制度缺乏激勵(lì)作用

事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的是社會(huì)效益而非經(jīng)濟(jì)效益，不以盈利為直接目的，決定了工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或不主要表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。由于干部職工的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)難以準(zhǔn)確的衡量其價(jià)值大小，無法按照現(xiàn)有的社會(huì)市場(chǎng)規(guī)律確定其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，更不能參照企業(yè)來計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)效率。事業(yè)人員工資難免與行政級(jí)別、職稱、資歷等身份因素聯(lián)系密切，對(duì)個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值和崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、難度等關(guān)注不夠，存在薪酬理念的價(jià)值導(dǎo)向不清晰問題。

2.身份管理痕跡依舊明顯

現(xiàn)行的用工制度，雖然經(jīng)過不斷改革，仍沒較好擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端，平均主義、大鍋飯、論資排輩依然嚴(yán)重。與長(zhǎng)期的身份性管理的慣性意識(shí)相關(guān)，國(guó)家的職稱評(píng)聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份輕崗位，重資歷輕業(yè)績(jī)的痕跡。干得好不如出身好，干得多不如年頭多，混日子熬年頭被視為正常。

3.崗位管理流于形式

盡管國(guó)家在90年代初就開始推行崗位管理，2007年實(shí)行了崗位設(shè)置管理制度。H研究所自2011年啟動(dòng)了崗位設(shè)置及首聘工作，2014年完成崗位續(xù)聘工作。然而，由于工作分析難度大、情況復(fù)雜、工作成本高、缺乏經(jīng)驗(yàn)和工具等原因，此項(xiàng)工作大多無法做實(shí)，崗位設(shè)置基礎(chǔ)不牢，崗位管理缺乏必要的依據(jù)，能上能下的機(jī)制還沒形成。

4.編制管理過于剛性

編制管理是國(guó)家對(duì)事業(yè)單位用工管理及經(jīng)費(fèi)的控制重要手段，是事業(yè)單位的重要特征之一。由于事業(yè)編制確定和調(diào)整控制嚴(yán)格，決策層次高，程序復(fù)雜，導(dǎo)致管理過于剛性，缺乏必要的靈活性、適應(yīng)性、及時(shí)性，不能滿足事業(yè)單位事業(yè)快速發(fā)展的需要，甚至制約發(fā)展。

5.退出機(jī)制不健全

事業(yè)單位長(zhǎng)期形成的單位用人模式，導(dǎo)致人員流動(dòng)和退出困難，人力資源配置不合理，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了單位經(jīng)濟(jì)壓力，制約了研究所的發(fā)展，也造成人員素質(zhì)的退化。盡管國(guó)家推進(jìn)用人制度改革以來，事業(yè)單位實(shí)行崗位聘用制，相應(yīng)社保體制逐步完善，變單位人為社會(huì)人，雖為人員退出打通了制度障礙，但由于事業(yè)單位的特殊性和配套改革滯后，單位缺乏清理冗員的內(nèi)在動(dòng)力，也沒有辭退冗員的文化氛圍。在實(shí)踐中人員退出仍不能成為常態(tài)，單位很少主動(dòng)解除或終止與員工聘用關(guān)系，形成事實(shí)上的鐵飯碗。

二、研究所用工體制改革的探索與應(yīng)對(duì)

觀念決定思路，思路決定出路。在新的形勢(shì)下，H研究所的發(fā)展面臨難得的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻的調(diào)整，要迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，就必須以改革增強(qiáng)活力，以創(chuàng)新注入動(dòng)力，進(jìn)一步完善體制機(jī)制，構(gòu)建適應(yīng)研究所科學(xué)發(fā)展的用工管理制度。

1.引入新的用工模式——合同制用工管理

為減少直接在現(xiàn)有體制內(nèi)進(jìn)行改革的阻力和困難，H研究所嘗試在事業(yè)體制外建立了一套新的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的用工管理模式——合同制用工管理模式，用這樣一種突破現(xiàn)有事業(yè)體制條條框框的新制度，以期讓新的管理模式推動(dòng)事業(yè)編制職工觀念轉(zhuǎn)變，促動(dòng)和影響現(xiàn)有事業(yè)體制內(nèi)的管理改革，

在合同制用工管理模式下培養(yǎng)的合同制員工，不僅是為現(xiàn)有事業(yè)編制隊(duì)伍篩選優(yōu)質(zhì)資源，而是在保持相對(duì)公平的“老人老辦法、新人新辦法”的原則下，穩(wěn)妥的借用合同制這個(gè)名詞探索建立一種推進(jìn)事業(yè)用人體制改革的途徑，藉此實(shí)現(xiàn)事業(yè)編制用人制度改革的目的。把我們認(rèn)為現(xiàn)事業(yè)管理體制中需要改且不好在現(xiàn)有體制內(nèi)改的那一部分，通過采用合同制管理的方式進(jìn)行改進(jìn)，使用人制度更加適應(yīng)研究所事業(yè)的發(fā)展。

2.基本制度建設(shè)

在上級(jí)部門改革發(fā)展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大膽嘗試突破，特別是在勞動(dòng)關(guān)系、收入分配、獎(jiǎng)懲退出等方面，探索比現(xiàn)有體制更有靈活性、更符合市場(chǎng)規(guī)律要求的合同制用工，以期起到及時(shí)和有效激勵(lì)的良好作用。

（1）建立合同制薪酬制度。創(chuàng)新現(xiàn)有分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的合同制薪酬制度，增強(qiáng)和發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重創(chuàng)新的分配機(jī)制。第一，重新設(shè)計(jì)事業(yè)體制內(nèi)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，減少固定收入占整體平均薪酬比例，增大考核發(fā)放收入部分所占比重。第二，歸并事業(yè)體制內(nèi)名目眾多、類別繁重的工資發(fā)放項(xiàng)目。薪酬發(fā)放由人力資源處集中統(tǒng)籌、統(tǒng)一管理，避免由過去各機(jī)關(guān)部門分散管理而削弱薪酬的激勵(lì)作用。第三，建立工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。承擔(dān)重要工作任務(wù)、對(duì)所發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著或有特別表現(xiàn)的合同制員工的薪酬中崗位工資等級(jí)可自動(dòng)跨級(jí)上調(diào)，反之向下調(diào)整。第四，特殊人才采用協(xié)議工資。針對(duì)目前崗位需求緊急且人才市場(chǎng)短缺的特殊人員，按照人才市場(chǎng)價(jià)格，采取平等協(xié)商的方式確定勞動(dòng)報(bào)酬，確保優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住。

（2）建立合同制考核評(píng)價(jià)制度。建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)制度是合同制用人管理的關(guān)鍵和難點(diǎn)，考核評(píng)價(jià)的根本目的是改善績(jī)效。第一，“量體裁衣”選取合理的考核指標(biāo)。結(jié)合不同的崗位和任務(wù)特點(diǎn)，針對(duì)不同類別的合同制職工明確考核目標(biāo)和內(nèi)容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，強(qiáng)化日常工作記載，建立合同制職工考核評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)，避免考核時(shí)人為片面的主觀判斷。第三，選取合適的考核工具，定性與定量考核相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果真實(shí)全面。第四，采取多樣化的考核形式，入職考核、試用期滿考核、月度考核、季度考核、年度考核相結(jié)合，建立合同制考核評(píng)價(jià)長(zhǎng)效管理機(jī)制。

（3）建立合同制退出機(jī)制。流水不腐，人員適度流動(dòng)是所活力的源泉。為更好適應(yīng)所發(fā)展需要，保持職工合理結(jié)構(gòu)，引入優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造“能進(jìn)能出的”用人氛圍，在加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)的同時(shí)，建立退出機(jī)制是必要的。

3.與現(xiàn)行用工制度的關(guān)系

兩種用工模式的主體都是事業(yè)法人，是事業(yè)用工制度的組成部分，工作崗位及責(zé)任高度融合。合同制用工制度有別于現(xiàn)行用工制度的主要內(nèi)容有：適用新進(jìn)所人員，其薪酬和激勵(lì)制度設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單規(guī)范，收入相對(duì)接近市場(chǎng)水平，建立了與社會(huì)接軌的保障機(jī)制。

三、預(yù)期成效

通過采用合同制用工管理，改變現(xiàn)行的用人管理方式，建立符合市場(chǎng)規(guī)律的人力資源管理制度，對(duì)新進(jìn)所職工，可以在一定程度上解決現(xiàn)行體用工制度存在的問題。同時(shí)，形成“鯰魚效應(yīng)”，影響和觸動(dòng)現(xiàn)行制度內(nèi)職工轉(zhuǎn)變觀念，激勵(lì)職工奮發(fā)上進(jìn)，更好發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)所的活力。兩種管理制度的交叉運(yùn)行，出現(xiàn)體制碰撞在所難免，從而對(duì)現(xiàn)行制度產(chǎn)生影響和沖擊，推動(dòng)現(xiàn)行制度改革，探索一條適合院所發(fā)展的研究所用工制度改革之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳知論.對(duì)我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革的探討

[2]吳江，岳穎.事業(yè)單位人事制度改革若干問題思考