薛媛

一、研究背景

在我國(guó)文化背景下，人們對(duì)“關(guān)系”文化有著深刻的認(rèn)識(shí)，在中國(guó)的文化背景下研究工作績(jī)效，不能忽視領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這個(gè)變量。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論從被提出至今已有30多年，國(guó)外學(xué)者對(duì)其與組織變量之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，它與許多組織變量都存在相關(guān)關(guān)系，但與工作績(jī)效之間的關(guān)系，學(xué)者們的結(jié)論并不統(tǒng)一，這使我們有理由相信其中可能存在中介或調(diào)節(jié)變量而導(dǎo)致二者關(guān)系不明確。隨著績(jī)效內(nèi)涵的不斷豐富，大部分學(xué)者比較認(rèn)可的是績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，關(guān)系績(jī)效包括主動(dòng)克服困難、幫助他人等，它與員工的心理感知有怎樣的關(guān)系，心理授權(quán)的四個(gè)維度通過(guò)什么樣的機(jī)制來(lái)影響工作績(jī)效，這些問(wèn)題都值得我們深入思考。所以，本文旨在探明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)工作績(jī)效的影響作用，并以心理授權(quán)為中介變量來(lái)探討他們的關(guān)系。

二、研究模型及假設(shè)

根據(jù)對(duì)前人文獻(xiàn)研究的分析與總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高，員工創(chuàng)造的工作績(jī)效就越高，同時(shí)注重提升員工的心理授權(quán)感知，也會(huì)使員工創(chuàng)造的工作績(jī)效提高，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換本身也會(huì)對(duì)心理授權(quán)的感知帶來(lái)一定的影響。不難發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)不僅受領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的影響，同時(shí)還會(huì)對(duì)工作績(jī)效具有一定的作用，足見(jiàn)心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績(jī)效之間一定存在著某種作用機(jī)制。

綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績(jī)效之間起中介作用；

假設(shè)2：工作意義在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績(jī)效之間起中介作用；

假設(shè)3：自主性在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績(jī)效之間起中介作用；

假設(shè)4：自我效能在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績(jī)效之間起中介作用；

假設(shè)5：工作影響在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績(jī)效之間起中介作用。

三、研究變量及測(cè)量工具

本文是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證分析的，所用量表均是引用的國(guó)內(nèi)外成熟的量表。研究變量包括領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、心理授權(quán)和工作績(jī)效。

對(duì)調(diào)查后的數(shù)據(jù)使用SPSS19.0進(jìn)行分析，主要包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、可靠性分析、回歸分析，以此證實(shí)假設(shè)，得出研究結(jié)論。

四、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究采取的是隨機(jī)抽樣的方式，樣本為企業(yè)的從業(yè)人員，企業(yè)性質(zhì)不限，樣本的來(lái)源主要在北京。通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷和電子問(wèn)卷相結(jié)合的發(fā)放方式，共收回問(wèn)卷356份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷共計(jì)316份，有效率為88.8%。

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示。

2.各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2是對(duì)每個(gè)研究變量的各維度進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)分析，包括均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

3.問(wèn)卷信度檢驗(yàn)

由于本文所使用的問(wèn)卷都是引自國(guó)內(nèi)外比較成熟的量表里的題目，所以只對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，不做效度檢驗(yàn)。見(jiàn)表3。

從上表可以看到，各個(gè)量表的Cronbachs alpha系數(shù)均大于0.8，說(shuō)明量表的內(nèi)部一致性較高，信度較好，可以使用。

4.回歸分析

為了進(jìn)一步明確心理授權(quán)在其中的作用，下面將進(jìn)行多元回歸分析。從以上分析可知，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)研究變量產(chǎn)生一定的影響，所以我們采用強(qiáng)迫進(jìn)入變量法（Enter法）先將性別、年齡、學(xué)歷、在現(xiàn)單位工作年限、所在公司類(lèi)別等作為控制變量加入回歸方程。

（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作績(jī)效各維度的回歸分析

首先，加入控制變量，然后將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為自變量，工作績(jī)效各維度分別作為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示如表4所示。

從以上回歸分析結(jié)果可以看出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作績(jī)效的三個(gè)維度都具有比較顯著的預(yù)測(cè)作用，并且是正向的影響。

（2）心理授權(quán)各維度對(duì)工作績(jī)效各維度的回歸分析

按照上述方法，以心理授權(quán)各維度作為自變量，工作績(jī)效及各維度分別作為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示如表5所示。

從以上回歸結(jié)果可以看出，工作意義、自我效能、工作影響對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用有影響，而自主性對(duì)工作績(jī)效整體沒(méi)有顯著影響。

5.心理授權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的分析結(jié)果如表6所示。

通過(guò)對(duì)比模型2和模型3，同時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和心理授權(quán)為自變量，比只有領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的情況下更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效，心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績(jī)效中起完全中介作用，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

由于自主性維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績(jī)效之間不起中介作用。為了進(jìn)一步探明心理授權(quán)的各維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績(jī)效之間的作用關(guān)系，本文把心理授權(quán)的其他三個(gè)維度作為獨(dú)立的中介變量進(jìn)行多層次回歸分析，如表7所示。

綜上，假設(shè)2、假設(shè)4、假設(shè)5得到部分驗(yàn)證，假設(shè)3不成立。

6.回歸分析總結(jié)

通過(guò)多元層次回歸分析檢驗(yàn)心理授權(quán)以及心理授權(quán)四個(gè)維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績(jī)效之間是否起中介作用，結(jié)果如下：

五、研究結(jié)果與討論

從總體上看，通過(guò)實(shí)證分析與SPSS數(shù)據(jù)分析的結(jié)果看，原來(lái)提出的假設(shè)檢驗(yàn)情況表明：

心理授權(quán)作為一個(gè)整體構(gòu)念，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績(jī)效之間起完全中介作用。通過(guò)多元層次回歸發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效也產(chǎn)生顯著影響，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換又對(duì)心理授權(quán)有一定的正向作用，當(dāng)把心理授權(quán)加入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作績(jī)效的回歸模型后，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效仍然具有顯著的正向影響作用，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作績(jī)效的影響幾乎沒(méi)有。由此，得出結(jié)論心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績(jī)效中起完全中介作用?？梢?jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為一種社會(huì)性交換關(guān)系，當(dāng)員工處于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的關(guān)注很多，員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的支持也很多，但這種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系并不直接轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，而是通過(guò)增強(qiáng)了兩者之間的心理授權(quán)水平，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理授權(quán)感知，增強(qiáng)了工作使命感，認(rèn)為工作更有意義，自己對(duì)于企業(yè)有很大的影響力，更有信心完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，從而提高了工作績(jī)效。

綜上，可以看出心理授權(quán)作為一個(gè)整體構(gòu)念在自變量與因變量之間起到完全中介作用，但其四個(gè)維度的中介作用并不顯著，說(shuō)明心理授權(quán)是在工作意義、自我效能和工作影響三個(gè)維度的共同作用下，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理感知，他們當(dāng)中任何一個(gè)維度的缺失都會(huì)減弱心理授權(quán)的影響程度，但不會(huì)消除心理授權(quán)的中介作用。