秦建芳

摘要：本文分析了現(xiàn)階段基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理的改進措施，希望能為基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：基層 機關(guān)事業(yè)單位 人才管理 研究

基層機關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)著人民群眾權(quán)益的保護，因此基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作質(zhì)量與人民的生活利益息息相關(guān)。然而現(xiàn)階段我國基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理存在問題，有些甚至已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了我國基層機關(guān)事業(yè)單位作用的發(fā)揮，影響了基層機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理存在的問題

1.缺乏健全的人才選聘體系。首先，受傳統(tǒng)思想的束縛，人們對人才的定義存在問題。很多人過分地追求名校，認(rèn)為名校畢業(yè)的學(xué)生就一定是人才，繼而在選聘人才的時候過分強調(diào)重點院校，而嚴(yán)重的忽視了人才本身。名校畢業(yè)生未必更優(yōu)秀，然而他們的眼光卻往往更高，很多人甚至只是想要利用基層事業(yè)單位為跳板賺取工作經(jīng)驗，這就導(dǎo)致很多愿意為基層事業(yè)付出的畢業(yè)生失去了寶貴機會，更給事業(yè)單位流失人才造成了損失。其次，很多基層事業(yè)單位的人才選聘工作只是走過場，其實崗位可能早已被內(nèi)定。以上充分說明我國基層機關(guān)事業(yè)單位缺乏健全的選聘體系，不利于人才素質(zhì)的提升，更會給機關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定性帶來影響。

2.缺乏完善的人才培養(yǎng)機制。首先，人才培養(yǎng)不公平。相對于辦公室工作人員而言，一線工作人員很難有與領(lǐng)導(dǎo)班子接觸的機會，因此，一線工作人員就是領(lǐng)導(dǎo)班子的“生人”。又因為機關(guān)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)需要領(lǐng)導(dǎo)班子審批，這就使得一線工作人員難以擁有平等的人才培養(yǎng)機會。其次，人才培養(yǎng)機制不健全。社會在不斷發(fā)展，想要更好的符合社會需求，人才就必須不斷的完善自身。然而我國基層事業(yè)單位重視工作人員的工作情況，卻忽視了工作人員的科學(xué)培養(yǎng)，長此以往，并不利于基層機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏健全的人才激勵機制。人才激勵機制應(yīng)該包括獎勵和懲罰兩種機制，然而現(xiàn)階段我國基層事業(yè)單位人才管理只重視獎勵機制，而忽略懲罰機制。這就無法拉開考核優(yōu)異工作人員與考核不合格人員之間的差距，也在思想上放縱了那些考核不合格人員，不僅影響事業(yè)單位工作的有效落實，更會給事業(yè)單位帶來不利影響。

4.缺乏必要的人才晉升機制。首先，基層事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子數(shù)量有限，這就使很多人在思想上松懈了人才晉升機制的建立。其次，領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)差異巨大，人才晉升空間狹窄，基層事業(yè)單位工作人員很難有晉升的機會。最后，因基層事業(yè)單位是處理最現(xiàn)實問題的單位，工作難度、強度都相對較大。以上三點都極易導(dǎo)致基層事業(yè)單位的工作人員出現(xiàn)心理不平衡問題，影響他們的工作作風(fēng)，甚至直接導(dǎo)致基層事業(yè)單位人才流失。

二、基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理的改進措施

1.健全人才選聘體系。首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胚x聘觀念?；鶎邮聵I(yè)單位應(yīng)充分考慮自身實際情況，按需求選聘人才，在專業(yè)對口的前提下將選聘的重點放在責(zé)任心、就業(yè)心以及人才能力方面，選拔出那些真正符合崗位需求，愿意為崗位奉獻自身力量的人才。其次，強化內(nèi)部監(jiān)督，把握人才準(zhǔn)入關(guān)，嚴(yán)把人才質(zhì)量，打造優(yōu)質(zhì)基層事業(yè)單位人才隊伍。嚴(yán)厲打擊任人唯親的現(xiàn)象，以公開透明的態(tài)度制定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)；充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用，嚴(yán)肅選聘違紀(jì)行為，并對違規(guī)人員嚴(yán)厲處分，以儆效尤。

2.建立人才培養(yǎng)機制。首先，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃。重視人才培養(yǎng)，將人才培養(yǎng)工作當(dāng)成基層事業(yè)單位一個長效機制來抓，在結(jié)合工作人員崗位情況的基礎(chǔ)上，制定針對性的培養(yǎng)計劃，組織人才培養(yǎng)活動，全面提升人才素質(zhì)。其次，保證培養(yǎng)工作具備公平性。用公平競爭調(diào)動基層事業(yè)單位工作人員的工作熱情，促使基層事業(yè)單位形成良好的競爭氛圍。例如，環(huán)境衛(wèi)生管理方面的人才培養(yǎng)，可以先根據(jù)不同的工作崗位（如清掃保潔、垃圾無害化處理、垃圾填埋場建設(shè)、管理運行等）確定相應(yīng)的工作人員需要具備的環(huán)境衛(wèi)生管理方面的素質(zhì)，從而制定針對性的培訓(xùn)措施；對人才進行審核，以人才能力為準(zhǔn)則選擇培養(yǎng)人員，將培養(yǎng)的作用發(fā)揮到最大。

3.健全人才激勵機制。首先，建立完善的人才激勵機制，要能對優(yōu)秀人員予以獎勵，更要能對違紀(jì)人員予以處分，用雙向激勵作用加大獎罰的距離，鞭策落后人員，進一步鼓勵優(yōu)秀人員。其次，充分發(fā)揮考核作用。制定嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對優(yōu)秀者進行鼓勵。最后，對事業(yè)單位工作進行科學(xué)劃分，實行按勞分配原則，激勵工作人員上進。例如，在制定環(huán)境衛(wèi)生管理方面的人才激勵機制時，要以其工作的效果為依據(jù)，對優(yōu)秀人員予以獎勵；對環(huán)境衛(wèi)生管理工作進行細(xì)化，按勞分“物”，按勞分“酬”，以此來激勵工作人員，促使人才朝著環(huán)境衛(wèi)生管理需要的方向不斷發(fā)展。

4.建立人才晉升機制。首先，端正基層事業(yè)單位工作人員的觀念，在肯定他們工作付出的同時，幫助他們正確認(rèn)識工作與晉升之間的關(guān)系，促使他們能將更多的精力放在為人民服務(wù)工作上。其次，加快基層事業(yè)單位工資薪酬機制的改革及落實。從經(jīng)濟角度激發(fā)事業(yè)單位工作人員，用高工資待遇彌補他們心里的不平衡，防止惡性競爭事件發(fā)生。

綜上所述，基層機關(guān)事業(yè)單位人才管理工作與人民群眾的利益息息相關(guān)，在進行人才管理工作的時候，基層機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)以公開、公平為原則，做好人才管理工作，進而為維護人民利益打下堅實基礎(chǔ)。

參考文獻

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