□文/廖正川

（1.重慶師范大學經(jīng)濟與管理學院 重慶；2.四川省南充外國語中等專業(yè)學校 四川·南充）

改革開放之后，我國開始實施一系列的措施，促進國有大型企業(yè)、中小企業(yè)和外資企業(yè)共同發(fā)展，從而進一步提高了我國經(jīng)濟發(fā)展的動力。然而，中小企業(yè)在發(fā)展過程中，由于各種原因使得其在人力資源管理方面還存在一定的欠缺，從而影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展。因此，本文在總結分析目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進而提出了促進其人力資源管理有效性提升的重要策略。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

與我國的國有企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的人力資源管理還存在很多不完善的地方。使得目前中小企業(yè)的發(fā)展困難重重，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）缺少以人為本的人力資源管理方式。對于很多中小企業(yè)來講，為了更好地與國有企業(yè)和其他外資企業(yè)競爭，很多中小企業(yè)往往將企業(yè)利益看得非常重要，因此在進行人力資源管理的過程中，也比較看重個人為公司創(chuàng)造的利益，從而忽視了以人為本的人力資源管理方式，主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，為了更好地約束員工的行為，很多中小企業(yè)往往采取一定的懲罰措施，如員工上班遲到扣錢、員工的績效考核不過關會缺乏一定的福利待遇等等，這種生硬的懲罰措施，不僅僅會影響員工工作的積極性，而且往往無法起到良好的懲戒作用；第二，很多中小企業(yè)為了能夠使員工為公司創(chuàng)造更多的價值，往往會迫使員工工作時間過長，或者是取消員工應該享受的調休和休假等福利待遇，還經(jīng)常強迫員工無條件的遵從上級領導的指示，長此以往很容易使得員工具有逆反心理，進而影響員工工作的積極性。

（二）員工的流動過于頻繁。通過對很多中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀調查顯示，很多中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常嚴重，這也是中小企業(yè)人力資源管理不足的重要體現(xiàn)，表現(xiàn)為：第一，中小企業(yè)往往非常注重企業(yè)的利益及未來的發(fā)展，為了更好地與其他國有企業(yè)和大型企業(yè)競爭，往往采用延長員工工作時間，節(jié)約人力成本等方式，但是這種方式讓員工的工作壓力特別大，同時也不利于員工的身體健康，因此很多員工選擇離職；第二，由于很多中小企業(yè)是由家族企業(yè)發(fā)展而來，因此很多家族成員自身的能力并不高，但是卻往往迫使其領導下的員工無條件服從需求，真正有能力的員工無法得到施展的機會，這也是中小企業(yè)員工離職率比較高的重要原因；第三，中小企業(yè)的人力資源管理比較混亂，很多人力資源管理的工作都在重復進行，不僅浪費了大量的人力物力，而且容易出現(xiàn)很多錯誤，不能夠為員工工作提供重要的支持，從而進一步影響了員工的工作效率。

（三）對人力資源成本控制嚴格，投入較少。很多中小企業(yè)為了更好地與國有企業(yè)進行競爭，往往選擇壓縮成本的方式，對于人力資源的支出成本控制的很嚴格，并且作為人力資源管理員工的重要考核方式，以此來降低企業(yè)的人力資源成本，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，很多中小企業(yè)沒有為員工安排企業(yè)培訓，而是在讓員工進入企業(yè)后，迅速地進入工作狀態(tài)，從而能夠及時地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是，很多員工由于對企業(yè)的了解非常少，對于企業(yè)的工作上手比較慢，從而工作效率無法提高，因此過分壓縮對員工的培訓是得不償失的；第二，很多中小企業(yè)對于人才培訓有著錯誤的認識，他們認為只要在招聘過程中選拔優(yōu)秀的人才，不需要對其進行培訓就能夠很好地使用公司的工作環(huán)境，從而能夠及時地為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，但是事實證明這種認識是非常錯誤的，也是影響我國中小企業(yè)人力資源管理有效性的重要因素。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理有效性提升策略

通過以上的分析和論述可知，目前我國的中小企業(yè)人力資源管理方面還存在很多的不足，從而使得中小企業(yè)面臨著更大的發(fā)展限制。尤其是在加入世界貿易組織之后，我國的中小企業(yè)不僅僅需要面臨國有大型企業(yè)和外企企業(yè)的競爭，而且還需要與世界上其他同領域的中小企業(yè)進行競爭。因此，必須要進一步提升我國中小企業(yè)人力資源管理的有效性，從而能夠更好地促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，為此可以做到以下幾點：

（一）完善中小企業(yè)人力資源管理相關規(guī)章制度。對于中小企業(yè)來講，完善人力資源管理的規(guī)章制度，是促進人力資源管理有效性提升的重要策略，能夠使得人力資源管理的員工充分認識到人力資源管理的重要性，從而能夠更好地促進人力資源管理有效性的提升，為此可以做到以下幾點：第一，參考國有大型企業(yè)人力資源管理的相關規(guī)定，對于國有大型企業(yè)來講，需要對多名員工進行管理，加上其發(fā)展時間比較長，因此在人力資源管理方面具有很多可以借鑒的意見，所以可以參考國有人力資源管理的相關政策，同時結合中小企業(yè)自身的特點，不斷對中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)程制度進行補充和完善；第二，提高公司的管理層對人力資源管理的重視。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，人才是促進企業(yè)發(fā)展的重要因素，如何對人才進行有效地管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要方向，所以說為了更好地促進中小企業(yè)人力資源的有效性提升，需要使管理者充分認識到中小企業(yè)人力資源管理的重要性。

（二）不斷吸引優(yōu)秀人才，促進對員工的培養(yǎng)。很多中小企業(yè)為了更好地促進自身發(fā)展，需要吸引一定的人才，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此為了更好地促進中小企業(yè)人力資源管理的提升，需要不斷吸收優(yōu)秀人才，重視對員工的培養(yǎng)，為此可以參考以下幾點：第一，不斷吸引優(yōu)秀人才，中小企業(yè)需要適當?shù)靥岣呷瞬诺母＠?，才能夠更好地與國有企業(yè)和大型企業(yè)進行人才的競爭，吸引更多的人才為中小企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦；第二，對員工進行培養(yǎng)，使得員工在工作之余，還能夠促進自身能力的進一步提升，從而能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（三）建立合理的激勵機制和企業(yè)文化。對中小企業(yè)來講，激勵機制和企業(yè)文化對于人力資源管理的有效性提升也是非常有用的，因此必須要促使中小企業(yè)建立合理的激勵機制和企業(yè)文化，為此可以做到以下幾點：第一，建立合理的激勵機制，通過調查得知，很多中小企業(yè)主要采用物質激勵的方式，對員工進行激勵。然而，除了物質需要之外，還需要注意員工在精神方面的需求，從而使得激勵機制能夠滿足不同員工的不同需求，使得中小企業(yè)的激勵機制更加合理；第二，企業(yè)文化能夠通過潛移默化的方式，使得員工盡快地融入和適應工作環(huán)境，全身心地投入到工作中去。所以，中小企業(yè)需要建立企業(yè)獨特的企業(yè)文化，增加員工的凝聚力和向心力，使得員工對企業(yè)更加具有歸屬感。

三、小結

改革開放之后，我國開始進一步促進中小企業(yè)的發(fā)展，從而進一步解決了我國勞動力剩余的問題，提高了人民的生活水平。然而，中小企業(yè)在發(fā)展過程中受到了很多方面的制約，其人力資源管理也存在一定的問題和不足，進而影響了中小企業(yè)在未來的發(fā)展。本文通過分析并指出了目前中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并深入分析了這些問題出現(xiàn)的原因，最后提出了有效的策略，從而能夠更好地促進中小企業(yè)人力資源管理的有效性。相信，隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，能夠為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供更大的動力。

［1］任會朋.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究［J］.山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2014.3.

［2］曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察，2013.18.

［3］劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究［J］.經(jīng)濟體制改革，2011.5.