崔鳴迪

[摘要]十八屆三中全會后，新一輪的工資制度改革旨在建立符合企事業(yè)單位自身特點并充分體現(xiàn)崗位績效和分類分級管理要求的收入分配制度。能源、煙草、金融等高收入行業(yè)是此次分配制度改革的重點。了解這些行業(yè)的員工對自己工資的認知，可以幫助企業(yè)制定有針對性的改革方案。本文以煙草行業(yè)員工為例，使用問卷調(diào)查法研究了員工工資公平感并進行了討論。

[關(guān)鍵詞]煙草企業(yè)；工資制度；公平感；分配制度

[中圖分類號]C913

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）21-0093-02

一、引言

工資與工作態(tài)度一直是管理學研究的重要主題之一，也是企事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時重點考慮的問題。在我國，煙草行業(yè)是典型的國家壟斷經(jīng)營行業(yè)，員工的薪酬水平較高。新一輪改革中，分配制度改革的重點集中在這類高收入、壟斷行業(yè)。開展薪酬制度改革后，員工必然會對改革前后的薪酬制度進行比較，尤其是會將改革后的工資水平與同事或其他行業(yè)進行比較。這種比較形成的工資的評價會對其工作態(tài)度產(chǎn)生較大的影響，進而影響改革的成效及企業(yè)效率。

二、工資公平感的概念及發(fā)展

公平感是心理學研究者于20世紀六七十年代提出的概念，與認知理論有非常密切的關(guān)系。所謂認知是指個體對外界信息環(huán)境的思考、理解等活動。認知的結(jié)果與個體所處環(huán)境以及個體如何選擇這些刺激有很強的關(guān)系。個體如何選擇周圍環(huán)境的刺激，同時如何如何解釋這些刺激都會帶來不同的公平感。

公平感是個體通過主管判斷、主觀感受所得到的，所謂工資公平感是員工根據(jù)自己的工作狀況、薪酬狀況并同他人的薪酬相比較得到的。工資公平的主要內(nèi)容有薪酬管理制度的公平感和薪酬絕對水平的公平感。目前國內(nèi)的工資公平感研究主要集中在薪酬認知現(xiàn)狀及其對策的研究，國外的研究則偏向于實證研究。

公平感的理論很多，最主要的有兩個：過程公平和內(nèi)容公平。過程公平主要從公平感的形成過程來研究公平感。內(nèi)容公平感從個體如何解釋公平感的角度來研究公平感。

最早提出過程公平感的研究者是Adams，他認為個體會將自己的付出——投入之間的比率作為公平感的重要參照。同時，個體還會將自己的投入收益比率同他人的收益比率相比較，至少在比較結(jié)果相同時個體才會感到公平，否則將會產(chǎn)生不公平感。

國外研究者在Adams的基礎(chǔ)上發(fā)展出了參照認知理論。這一理論從時間的維度上研究公平感。研究者認為個體會對多個可能的選擇進行比較，如果個體對所作選擇的結(jié)果滿意度較低，則會因為沒有選擇最優(yōu)的選項而感受到不公平感。

過程公平感最新的理論是公平啟發(fā)理論。啟發(fā)理論認為，與結(jié)果相比，過程再公平感的判斷中所起到的作用更大。個體進行公平感判斷時更注重過程的信息。同時個體在判斷是否公平時更多依賴于個體接受信息的順序或接受啟發(fā)的順序。

內(nèi)容公平理論主要有控制模式、群體價值模式、道德價值模式和多重需要模式?？刂颇Ｊ绞侵钢挥挟斂刂茩?quán)掌握在客觀的第三方手中時才會使人產(chǎn)生公平感。群體價值形式又稱為關(guān)系模式，這一理論從個體對群體的認同的角度來解釋公平。個體處在一個團體中需要獲得同一性，于是個體因為渴望得到群體的承認而開始關(guān)心公平問題。道德價值模式是對前兩種模式的補充。個體關(guān)心公平是因為渴望自我實現(xiàn)和收到他人的尊敬。公平是要求人們應(yīng)如何對待他人、如何與他人互動的美德。多重需要模式是受馬斯洛的需求層次理論啟發(fā)而發(fā)展出的公平理論。這一理論認為公平是個體出于心理需求而產(chǎn)生的。

三、研究設(shè)計

在某省煙草企業(yè)隨機發(fā)放問卷，有效問卷224份。問卷中還收集了有關(guān)的人口學變量，如性別、年齡、崗位等。本研究使用的是Moorman等人開發(fā)的《工資公平感問卷》，問卷共有14個題目，有分配公平和程序公平兩大維度。分配公平感又可以分為內(nèi)部公平、外不公平和個人公平。程序公平又可以分為程序公開、制度溝通、員工參與。量表采用李克特5級量表形式，得越高則表示對題目內(nèi)容越認同。

四、結(jié)果與分析

（一）問卷的信效度

問卷的阿爾法系數(shù)為0.929，分半信度0.813，表明問卷具有很高的內(nèi)部一致性。各題目與總分的題總相關(guān)代表了問卷的效度，統(tǒng)計結(jié)果表明各題目的題總相關(guān)系數(shù)均顯著，相關(guān)系數(shù)在[0.705，0.969]區(qū)間內(nèi)。這表明該問卷具有較高的效度。

（二）各維度因子分

工資公平感問卷各維度的題目數(shù)不同，不能直接進行比較，需要計算各維度的因子分。各維度因子分如下表所示。

分配公平內(nèi)各維度統(tǒng)計結(jié)果顯示，個人公平維度的因子分最高，外部公平因子分居中，內(nèi)部公平因子分最低。說明在分配公平維度內(nèi)，員工對個人公平維度上的公平感最高；對內(nèi)部公平的公平感最低。內(nèi)部公平指的是員工對自己所在職位、工作經(jīng)驗、工作能力等所得工資與實際工資比較后所獲得的公平感。個人公平感是指員工將自己在本單位的工資與外單位同樣崗位工資相比較后所獲得的公平感。程序公平內(nèi)各維度統(tǒng)計結(jié)果顯示，制度溝通維度的因子分最高，制度公開維度因子分居中，員工參與維度因子分最低。制度溝通是指企業(yè)在制定相關(guān)薪酬制度時是否同員工進行了充分的溝通，如果員工認為溝通的程度不夠或溝通的結(jié)果不滿意，則會產(chǎn)生較低的公平感，如果溝通充分，則會產(chǎn)生較高的公平感。員工參與是指企業(yè)在制訂相關(guān)薪酬政策時是否確保了每名員工都有發(fā)言權(quán)，并對員工提出的意見、建議作出反饋，是否尊重每名員工的知情權(quán)。如果企業(yè)在這些方面滿足了員工需求，員工則會產(chǎn)生較高的員工參與公平感，反之則會產(chǎn)生較低的公平感。

（三）基于人口學變量的分析

性別差異檢驗結(jié)果表明：分配公平內(nèi)的各維度均存在顯著的性別差異，且女性員工的公平感均高于男性員工。程序公平內(nèi)各維度中僅有制度溝通維度存在顯著的性別差異。在制度溝通維度上，男性員工的公平感高于女性員工。出現(xiàn)上述現(xiàn)象可能與男女性員工的崗位分布有關(guān)，企業(yè)的男性員工多從事業(yè)務(wù)崗，工作負擔、績效任務(wù)相對較重，對工資公平感的判斷基于自身的工作與同其他崗位的比較，所以會出現(xiàn)上述現(xiàn)象。

年齡差異檢驗結(jié)果表明：不同年齡的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗結(jié)果表明，在公平感的各個維度及總分上，50歲以上組、41-50歲組與其他各組均存在顯著差異。工資公平的總分和分維度均呈現(xiàn)隨年齡逐漸降低的趨勢。企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)當充分考慮到這些員工的需求。在將來制定薪酬制度時應(yīng)當充分聽取這些員工的要求，幫助他們表達自己在薪酬上的要求，并給予反饋。

學歷差異檢驗結(jié)果表明：不同學歷的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗結(jié)果表明，高中及以下學歷的員工同其他組員工之間均存在顯著差異。工資公平感的各個維度上均呈現(xiàn)得分隨學歷水平的提高而提高的趨勢。這與企業(yè)近年來逐步提高員工的專業(yè)、學歷水平有關(guān)。企業(yè)引進先進制造技術(shù)、工藝，開發(fā)新產(chǎn)品需要高層次人才的支持。企業(yè)為高學歷人才制定了優(yōu)厚的薪酬制度，所以工資公平感呈現(xiàn)隨學歷而提高的現(xiàn)象。

五、總結(jié)

煙草企業(yè)的薪酬制度、員工結(jié)構(gòu)、工資整體水平都有其特殊性。針對一般企業(yè)開展的薪酬、績效等相關(guān)研究往往不適用于壟斷企業(yè)。因此，開展針對性的研究很有必要。煙草企業(yè)當前的薪酬制度還停留在一個制度針對所有員工的階段，沒有看到當前員工心理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)差異。這對激發(fā)員工創(chuàng)造力、責任感等都有一定的局限性。本文從學歷、年齡、性別等角度開展了研究，得到的結(jié)論對煙草行業(yè)的薪酬制度改革有一定的參考意義。

（責任編輯：章樊）endprint