袁劍峰

【摘要】在市場經(jīng)濟背景下，合理配置社會資源需要依靠市場機制來實現(xiàn)，而企業(yè)作為配置資源的主體，需在市場競爭中采取一系列有效的策略，以組合、再組合各項生產要素，收獲最大的效益。當然，人力資源是人類所有資源中最寶貴的，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，在企業(yè)改革中踐行現(xiàn)代人力資源管理不僅是企業(yè)提高人力資源管理與開發(fā)水平的需求，更是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭能力的重要保證。本文從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的差異性出發(fā)，簡單分析企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題，并思考提出若干有效的踐行策略，希望能為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源管理工作提供參考。

【關鍵詞】市場經(jīng)濟 企業(yè)改革 現(xiàn)代人力資源管理 策略

一、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理是某一個部門單獨的工具，它的中心是事，將人設定為成本，人成為一種工具，注重投入、使用、控制，忽視管理，甚至不見人只見事，不見人與事的系統(tǒng)性、整體性，而只見某一個方面。相比之下，現(xiàn)代人力資源管理廣泛涉及企業(yè)的每一個職能部門及其管理者，其核心是人，把人作為一種資源來對待，注重開發(fā)、產出，且強調調節(jié)人的心理與意識，是一個動態(tài)的開發(fā)過程，通過管理實現(xiàn)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促使企業(yè)收獲最佳的經(jīng)濟效益、社會效益。

同時，現(xiàn)代人力資源的一個重要特征就是柔性化，即內在比外在重要，心理比物理重要，身教比言傳重要，肯定比否定重要，激勵比控制重要，務實比務虛重要[1]。因此，企業(yè)職工不能被由上而下的指令所局限，而是交互式合作，合作精神極易被激發(fā)，能幫助職工增強責任感，對企業(yè)綜合競爭力的提升有很大促進作用。

二、企業(yè)改革中踐行現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題

（一）管理模式陳舊

如今，依舊有部分企業(yè)特別是由原國有企業(yè)轉制成立的公司，沿用以往陳舊的管理模式，將管理權限集中在一起，管理體制也是高度集中的狀態(tài)。而就人力資源管理而言，依舊沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，對現(xiàn)代人力資源管理的認識不足，人力資源管理的角色、技能、權力等得不到重新的定位，致使人力資源管理無法發(fā)揮應有的作用，對企業(yè)構建良好的競爭機制不利。

（二）企業(yè)制度落后

企業(yè)沒能及時建立現(xiàn)代企業(yè)制度，致使現(xiàn)代人力資源管理缺少制度的支持，加上人力資源管理與開發(fā)的理念落后，導致企業(yè)單純重視解決內部資金、物質、技術等問題，忽視對人力資源的規(guī)范管理，缺乏利益激勵機制和良好的競爭激勵機制、晉升機制，人才流失嚴重，一味用制度來限制職工行為，使得企業(yè)無法提高其經(jīng)濟效益。

（三）資本投入不足

企業(yè)管理人員的人力資本投資意識薄弱，只關心眼前利益或短期利益，不愿意在職工培訓方面加大投入，擔心培訓只是為他人做嫁衣。同時，企業(yè)沒能建立起有效的人才培養(yǎng)體系，缺少對人力資源的預測與長期規(guī)劃、開發(fā)，迫使一些渴望學習新知識、新技能的優(yōu)秀職工無法獲得培訓機會，且培訓流于形式，無法取得實效，以至無法留住人才[2]。

三、企業(yè)改革中踐行人力資源管理的有效策略

（一）改革企業(yè)管理模式，重新定位人力資源管理

在21世紀，企業(yè)要求其人力資源管理能擔任戰(zhàn)略合作伙伴的角色，通過各種人力資源管理政策、制度等的制定與實施，在內部催生出一種接受變革、推動改革、積極行動的良好風氣。這就要求企業(yè)人力資源管理扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色，提高自身戰(zhàn)略組織與實施能力，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的成功提供保障。為此，企業(yè)需積極改革管理模式，對人力資源管理的角色、技能與權力要重新定位。所以現(xiàn)代人力資源管理者需重點掌握好四種技能：一是了解、參與企業(yè)基本的業(yè)務活動，培養(yǎng)自己強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向，從而掌握企業(yè)業(yè)務，成為企業(yè)核心經(jīng)營與管理的一份子；二是確保基本的人力資源管理工作能與實踐相互配合，并擔當行政職能，掌握好企業(yè)的人力資源；三是培養(yǎng)自己良好的問題解決能力、人際影響能力與創(chuàng)新能力，從而建立個人信譽；四是要懂得怎樣領導企業(yè)改革、重組。

除此之外，現(xiàn)代人力資源管理的權力是企業(yè)內生的，由管理者的戰(zhàn)略服務功能與專業(yè)知識水平來決定[3]。換言之，企業(yè)人力資源管理者要積極與業(yè)務部門相互協(xié)調，在交流時使用同一種語言，為其他業(yè)務部門創(chuàng)造價值提供建設性的幫助與服務，從而取得真正的權力。在重新定位人力資源管理的過程中，企業(yè)的主要管理者責任重大，不僅要積極引導企業(yè)人力資源管理部門積極適應改革，還要堅持磨練自身溝通技巧，致力于成為企業(yè)改革的樞紐。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)人力資源管理

首先，企業(yè)應公開面向全社會選聘所需人才，并按照市場原則改革企業(yè)人才結構，保證企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)要積極建立有效的利益激勵機制和人才競爭激勵機制，通過績效掛鉤、員工持股、年薪制等途徑使企業(yè)的職工能享受到相對公平的待遇，從而充分認識到自身工作表現(xiàn)將對股票價值產生直接影響，企業(yè)的利益與自己的利益是直接掛鉤的。同時，企業(yè)應加強人才競爭，使合適的崗位上配置合適的人才，只有人才競爭合理，才能將企業(yè)的用人機制激活，從而將人的主觀能動性、積極性充分調動起來，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的脫穎而出的環(huán)境，激勵人才堅持上進，實現(xiàn)人盡其才。

當然，企業(yè)還應通過績效考核來建立公平的晉升機制，盡量避免人才流失?？冃Э己擞直环Q作績效評估或績效考評、考績等，而工作績效考核指的就是企業(yè)組織各級管理者采取某種特定的手段定量、定性評價下級職工完成工作任務的情況的過程。通過績效考核，企業(yè)可以針對人才的報酬制定合理的標準，使人才升遷計劃的制定、各類人才的培訓等獲得依據(jù)，并為管理者與人才之間的溝通與交流提供條件。企業(yè)職工的個人利益與績效考核的結果息息相關，因而務必要合理設計績效考核指標，并做到績效考核的公開與公平，將職工的貢獻大小、努力程度如實反映出來，且要及時反饋，使職工能及時感受到自己得到的與付出的是成正比的，從而不斷增強企業(yè)職工的認同感、歸屬感，避免人才流失。

（三）加大人力資本投入，有效建立人才培養(yǎng)體系

企業(yè)對人才的開發(fā)、發(fā)展與完善的根本途徑是教育與培訓，這就要求企業(yè)在改革過程中應以人為本，注重開發(fā)人力資源投資，加大資本投入，積極建立人才培養(yǎng)體系。雖然人力資源數(shù)量較多，但素質水平較低，而現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展對人力資源的素質提出了更高的要求，即知識復合型。換言之，未來企業(yè)的職工不僅要具備寬廣的知識面，還要具備較高的知識融合度，同時掌握多種技能，不僅要提高做事本領，即智商，還要注重優(yōu)化做人的道德，即情商。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)能否從容走向世界越來越取決于人力資源素質的高低。產品競爭背后是人力資源素質的較量，而盡快培養(yǎng)一批內行外戰(zhàn)的外向型人才是企業(yè)全面提高人力資源素質的當務之急[4]。

具體而言，培訓就是把人變?yōu)槿瞬?。新職工進入企業(yè)后，對企業(yè)的情況一無所知，其思想也與企業(yè)文化無法完全融合，無法及時形成企業(yè)共同的價值觀，所以需對他們開展嚴格的職前培訓工作；企業(yè)既有職工也應定期、不定期培訓，促使他們在企業(yè)改革與發(fā)展的環(huán)境里能適時調整自己，在提高自身素質水平的基礎上更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。如一些大型的國際知名企業(yè)都很重視培訓員工，松下、麥當勞等企業(yè)都把培訓職工作為其管理理念，江蘇有線也專門成立了江蘇開博有線專修學院，有計劃、分層次地培訓各類員工。企業(yè)建立人才培養(yǎng)體系、重視培訓職工的好處顯而易見，不僅能促使全體職工的素質提高提升，還能不斷提高職工對企業(yè)的滿意度、忠誠度，能為企業(yè)改革、發(fā)展做更多貢獻。

四、結語

現(xiàn)代人力資源管理指的就是企業(yè)獲取、整合、管理、開發(fā)人力資源的過程，要求企業(yè)不但要注重更新觀念，還要不斷強化企業(yè)改革意識與現(xiàn)代人力資源管理意識，積極采取改革企業(yè)管理模式、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、加大人力資本投入等策略重新定位、規(guī)范人力資源管理，健全企業(yè)人才培養(yǎng)體系，做好求才、用才、留才、育才等工作，為企業(yè)的有序發(fā)展提供保障。

參考文獻

[1]徐偉澤.企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].企業(yè)改革與管理，2014（24）：83.

[2]倪小杰.探討現(xiàn)代人力資源管理對國有企業(yè)的影響[J].商場現(xiàn)代化，2014（28）：159.

[3]曹輝.淺議如何深化企業(yè)人力資源管理改革[J].中國高新技術企業(yè)，2015（20）：185-186.

[4]唐躍進.探析現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源開發(fā)的重要性[J].新聞天地（下半月刊），2011（03）：98-101.