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摘要：績效管理是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)的有利途徑，提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力，有利于實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，有效的績效管理能夠更好地發(fā)揮人力資源中績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，讓其服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略。本文分析了人力資源管理中的績效管理的目的，探討了提高交通工程人力資源績效管理的實施策略。

關(guān)鍵詞：交通工程；企業(yè)人力資源；績效管理

人力資源被看作是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，甚至可以說是第一資源。績效水平的高低，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便不能實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他的都是紙上談兵。

一、人力資源管理中的績效管理的目的

各個企業(yè)根據(jù)自身的情況和需要所運用的績效管理系統(tǒng)也可能有不同的目的，且側(cè)重點不同，歸納起來其目的有三個特點：

1.實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Э己耸瞧髽I(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。在企業(yè)人力資源的績效管理過程中，績效管理系統(tǒng)應(yīng)把員工的工作活動與組織戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，結(jié)合企業(yè)自身特點，通過提高員工的個人績效來提高組織績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標組織戰(zhàn)略制定之后，要想得到成功地實施，努力推動績效管理在企業(yè)中的有效應(yīng)用，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，開發(fā)企業(yè)人力資源的最大潛力，需要對其實施過程進行有效的管理，通過績效管理實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是必不可少的，它具備引導與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施的功能和作用。

2.加強人力資源管理。績效考核是隨著企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的，績效管理是人力資源管理工作的核心之一，對提高企業(yè)人力資源管理具有重要作用。績效管理不僅為組織的管理決策提供績效管理信息，而且為企業(yè)進行薪資管理決策和個人績效的決策提供必要的信息依據(jù)，為企業(yè)人力資源計劃提供參考依據(jù)。績效管理通過績效計劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解和戰(zhàn)略實施確定具體的行動方案；通過對實施過程的監(jiān)督與控制，確保企業(yè)優(yōu)化配置人力資源以實現(xiàn)既定目標；特別是通過績效評價與反饋，績效考核的信息反饋為企業(yè)人力資源計劃的重新制訂或者調(diào)整提供了參考依據(jù)。當企業(yè)發(fā)展中暴露出潛藏于企業(yè)內(nèi)部的問題時，通過績效管理為企業(yè)的人事工作決策和調(diào)整提供依據(jù)，從而使企業(yè)管理層能夠及時應(yīng)對。

3.利于開發(fā)員工潛能。績效管理中的績效考核是員工價值的一種提升平臺。績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，以便對其進行針對性地培訓，更加有效地完成工作。然而績效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工不佳的一面，同時還要找出導致這種績效不佳的原因所在，企業(yè)的績效管理以員工職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)績效管理的終極目標，可以有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，有利于促進員工個人發(fā)展，實現(xiàn)績效管理的開發(fā)性目的。一個完善而有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，并為組織決策提供有效的信息，同時向員工提供準確實用的績效反饋，使企業(yè)人力資源管理通過利用績效管理系統(tǒng)獲得競爭優(yōu)勢。

二、提高交通工程人力資源績效管理的實施策略

1.要在定崗定編的基礎(chǔ)上強化崗位分析。根據(jù)事業(yè)單位改革的基本趨勢，要在進行定崗定編的基礎(chǔ)上，加強對崗位的研究。首先，要進一步對崗位進行細化，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責進行準確的描述，從而使得招聘活動更加具有針對性和導向性。其次，要根據(jù)事業(yè)單位改革的總體精神，合理的確定崗位的發(fā)展方向。事業(yè)單位部分崗位并非行政性管理，因此，要在具體工作內(nèi)容中，進一步明確崗位的發(fā)展?jié)摿?，特別是對于一些研究型的崗位，要進行清楚的表達，以便招聘的人才能夠根據(jù)崗位的要求開展工作，提高崗位適配度。

2.要進一步健全信息公開制度。事業(yè)單位招聘，必須進一步完善信息公開制度。首先，對于招聘信息，在現(xiàn)有的人才網(wǎng)站公開發(fā)布的基礎(chǔ)上，應(yīng)進一步明確所有事業(yè)單位招聘都必須在多家省一級以上專業(yè)性網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒介公開發(fā)布，以便能更大程度的吸引優(yōu)秀人才進入事業(yè)單位隊伍。其次，在招聘過程中要進一步公開招聘細節(jié)。對于招聘的具體步驟，考試成績的發(fā)布等，要進一步明確，以便參與應(yīng)聘的同志能準確的把握招聘信息。再次，要建立健全信息查詢制度，對招聘過程中任何存在疑慮之處，都要給予書面性的答復，以此來增加招聘的嚴肅性和公平性。

3.建立靈活的招聘體制。由于事業(yè)單位當前更多的采用聘任制，因此，在招聘過程中，要建立更加靈活的招聘制度。首先，要將招聘條件進一步靈活化。特別是對于省一級事業(yè)單位，不僅要面向應(yīng)屆畢業(yè)生、高學歷群體招聘，還要面向基層招聘，要根據(jù)招聘崗位的特征設(shè)置招聘條件，而不是緊隨公務(wù)員的招聘條件來實施招聘行為。其次，要進一步增加招聘單位的自主權(quán)。政府作為事業(yè)單位的主管機構(gòu)，應(yīng)更多的從宏觀上進行指導和監(jiān)督，但不能插手具體的指導，這樣才能使用人單位根據(jù)自身的崗位特征來實施有效的招聘。再次，要建立靈活的考試制度。事業(yè)單位招聘，要根據(jù)工作崗位的具體內(nèi)容設(shè)置考試方式，如對于研究型的工作崗位，則主要考察其既有的科研成果，科研能力，這類考試應(yīng)更多的側(cè)重于專業(yè)知識的考察，而不是行政能力的考察。對于管理型的工作崗位，則主要考察其管理能力，這可以更多的參照公務(wù)員考試進行，以便進行全面的考察。

4.要進一步完善監(jiān)督機制。要進行公開公平公正的招聘，還需加強監(jiān)督。首先，要進一步強化監(jiān)督力量。要在上級主管部門，招聘單位內(nèi)部紀委監(jiān)察部門聯(lián)合監(jiān)督的基礎(chǔ)上，加大外部監(jiān)督的力度，如社會公眾監(jiān)督，輿論媒體的監(jiān)督等。其次，要進一步增加監(jiān)督渠道。要在傳統(tǒng)的現(xiàn)場監(jiān)督之外，引入網(wǎng)絡(luò)媒體等現(xiàn)代監(jiān)督渠道，從而進一步完善監(jiān)督體系。

5.注重績效評估的作用?？冃Ч芾砑扔薪Y(jié)果導向性，也具有行為導向性。建立階段性的績效評估與反饋機制，有利于提高員工的工作能力和工作技能。運用科學的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。選擇適合企業(yè)自己的績效評估方法。績效評估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則，企業(yè)在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制定考核標準，實施考核，考核結(jié)果的分析、評定、反饋、控制等階段。此外，績效評估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進措施。它并不僅僅是績效結(jié)果的管理，同時也是對過程、行為的管理。因此，要建立階段性的績效評估與反饋機制，在日常工作中加強對員工的工作指導，及時提出績效改進計劃，既是提升企業(yè)價值的過程，也是提高員工的工作能力和工作技能的過程。

做好交通工程企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠?qū)?nèi)增強職工凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高職工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；對外則能夠提高企業(yè)的形象，形成企業(yè)特有的文化特色，提升企業(yè)在國內(nèi)和國際上的競爭力，使企業(yè)在發(fā)展中利于不敗之地。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)進入良性發(fā)展狀態(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。

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