1.北方華安工業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

2.北方華安工業(yè)集團(tuán)有限公司人事勞資員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

3.齊齊哈爾華安工業(yè)有限責(zé)任公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046

摘要：在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，新時(shí)期人力資源管理的工作面臨著新的變化，而這些變化最根本的原因在于人力資源管理工作的對(duì)象——“人”發(fā)生了改變，人們的學(xué)習(xí)能力更加增強(qiáng)、有更長(zhǎng)時(shí)間的教育積累、更迅捷的信息獲取能力，因此能夠勝任更復(fù)雜的工作環(huán)境和更高難度的工作要求。因此，新時(shí)期的人力資源管理工作要順應(yīng)這一全新的改變，順勢(shì)而為，在培養(yǎng)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的同時(shí)，針對(duì)性的設(shè)置彈性組織結(jié)構(gòu)和以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核制度，以提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

前言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常具有前瞻性的活動(dòng)，它可以為下一步人力資源管理活動(dòng)指定活動(dòng)目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對(duì)人力資源的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)未來(lái)人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行探討。

一、人力資源管理工作的定義

對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟。由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學(xué)的分支，與傳統(tǒng)管理學(xué)不同的是，它更加側(cè)重于對(duì)“人”這一資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用，而非傳統(tǒng)的管理學(xué)中側(cè)重于對(duì)“物”的管理，人力資源管理對(duì)組織的重要性在當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中日漸凸顯，這與新時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)是分不開(kāi)的。

二、新時(shí)期社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理工作出現(xiàn)了一些新的變化，這是因?yàn)閯趧?dòng)力群體通過(guò)長(zhǎng)期的教育和工作經(jīng)驗(yàn)積累，儲(chǔ)存在個(gè)體的知識(shí)技能越來(lái)越豐富，逐漸的，作為生產(chǎn)力要素之一的人的因素，已經(jīng)超過(guò)了傳統(tǒng)的資金、技術(shù)等因素，成為了決定一個(gè)組織甚至一個(gè)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中是否能夠占據(jù)主動(dòng)地位的決定性因素。因此，人力資源管理工作在企業(yè)管理工作中的重要性不斷上升。

企業(yè)所擁有的資源可分為兩大類，一類是“物”，一類是“人”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)強(qiáng)化了人力資源自身的資本存量，使得人才成為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何組織發(fā)展的源動(dòng)力，在這一時(shí)期企業(yè)強(qiáng)化發(fā)展核心能力，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，即人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，雖然也是以“人”為工作目標(biāo)，但并未上升到核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度，這是一大影響變化。

2、信息技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源管理工作的影響分析

信息技術(shù)的進(jìn)步使得過(guò)去必須面對(duì)面完成的工作可以通過(guò)技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)程聯(lián)絡(luò)，從而使得彈性工作管理成為可能，特別是企業(yè)國(guó)際化、全球化的進(jìn)程更加依賴于這一類信息技術(shù)手段的支持與應(yīng)用。同時(shí)，彈性的工作時(shí)間管理，使得員工能夠更加有效的安排自己的工作進(jìn)度，提升對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，但與之相對(duì)應(yīng)的，是企業(yè)的傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)文化和管理文化受到?jīng)_擊。

3、經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

爆發(fā)于2008年的美國(guó)次貸危機(jī)，猶如推倒的多米諾骨牌一般，致使全球金融陷入危機(jī)，并最終由虛擬經(jīng)濟(jì)波及到實(shí)體經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為一場(chǎng)全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。雖然時(shí)間已過(guò)去數(shù)年，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)仍未完全過(guò)去，歐洲債務(wù)危機(jī)此起版伏，嚴(yán)重的影響了全球的總需求，同時(shí)各國(guó)政府為了保障就業(yè)，刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展，相繼出臺(tái)了較高寬松的貨幣政策，推動(dòng)了通脹，從而抬升了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

在上述的背景環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)日益困難，由于消費(fèi)者對(duì)于產(chǎn)品價(jià)格的敏感性不斷提高，企業(yè)的利潤(rùn)空間不斷被擠壓，為了尋找出路，實(shí)現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異化，企業(yè)的人力資源管理工作不得不加大了兩方面的投入，一是注重對(duì)現(xiàn)有人力資源的能力開(kāi)發(fā)，力求在現(xiàn)有投入的前提下，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，二是加速技術(shù)升級(jí)與創(chuàng)意研發(fā)，相對(duì)應(yīng)的人才配備工作亦成為重點(diǎn)工作。

三、人力資源配置的優(yōu)化策略

1、加大對(duì)人力資源配置的重視。人才作為一個(gè)企業(yè)的根本之源，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的科學(xué)配置是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展之根本。針對(duì)人力資源配置的局限性，企業(yè)應(yīng)該站在可持續(xù)發(fā)展的角度上，加大對(duì)人力資源部門的重視。將人力資源配置理念逐步進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，擯棄傳統(tǒng)的局限思想，將眼光放在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上，要在引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的特點(diǎn)和員工的專長(zhǎng)，加大對(duì)崗位的合理配置。

2、改革人力資源的配置模式。企業(yè)作為一些資源的組合體，是一個(gè)整體，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，要充分考慮到這一點(diǎn)。為了發(fā)揮資源的最大效力，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，在配置人才時(shí)，首先需要準(zhǔn)確的定位部門的所屬職責(zé)。在招才納新時(shí)，抓住人才的主要特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，進(jìn)行價(jià)值型匹配。其次，以員工為主體。員工不僅僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的一種工具，企業(yè)也不是員工得到物質(zhì)金錢的跳板。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一種勞資雙方互相信任的公司氣氛，同時(shí)，員工也要相信公司可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的充分發(fā)揮。再次，要建立各個(gè)部門的相互依存、相互監(jiān)督關(guān)系。

3、采用動(dòng)態(tài)的優(yōu)化配置方式。新進(jìn)員工進(jìn)行定崗之后，企業(yè)的人力管理部門還需要通過(guò)一些動(dòng)態(tài)的管理方式進(jìn)行對(duì)資源的優(yōu)化配置，例如：調(diào)配、升職、輪換等手段。在崗位定崗之后，還要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和階段考核，以便提升個(gè)人的工作能力，另外，還能夠在評(píng)價(jià)考核的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)崗位的配置不足之處，達(dá)到及時(shí)修正崗位配置的目的。

另一方面，在工作的過(guò)程中，隨著時(shí)間的推移，員工的價(jià)值觀和企業(yè)的需求方向會(huì)發(fā)生一定的變化，因此，要隨著進(jìn)行崗位的合理調(diào)配和員工的專業(yè)性培養(yǎng)。

4、完善資源的配置制度。無(wú)規(guī)矩不成方圓，制度作為管理實(shí)施的有力杠桿，人力資源部作為考核和培養(yǎng)人才的主要部門，應(yīng)該重視崗位配置制度的不斷完善和制度的全面貫徹。首先，要制定科學(xué)合理的配置方法。其次，要加大對(duì)制度貫徹的監(jiān)管力度，不能存在包庇和袒護(hù)的現(xiàn)象，更要抑制“關(guān)系錄用”的潛規(guī)則。

結(jié)語(yǔ)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)如何在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)足的發(fā)展，需要以人為本，注重人力資源的科學(xué)配置，重視人才與崗位的價(jià)值性匹配，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展?？偠灾瑯?gòu)建適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式是各企業(yè)用人的當(dāng)務(wù)之急。

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