1.北方華安工業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

2.齊齊哈爾華安運(yùn)輸有限責(zé)任公司副經(jīng)理 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

3.北方華安工業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部保險(xiǎn)員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046

摘要：在當(dāng)今企業(yè)的管理當(dāng)中，績效考核常被作為一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段，員工績效考核已越來越廣泛的被運(yùn)用到管理工作中。特別是企業(yè)管理中要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展，關(guān)鍵是如何利用有效的激勵(lì)手段，不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃得到有效落實(shí)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；激勵(lì)；績效考核

一、目前企業(yè)中員工激勵(lì)現(xiàn)狀

當(dāng)今社會，人才成為各個(gè)企業(yè)中爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化的大趨勢。在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵(lì)員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵(lì)工作開展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者百思不得其解。針對以上現(xiàn)象進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)員工激勵(lì)主要陷入了以下誤區(qū)：

1、員工忠誠度的誤解

很多企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于其工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則制約，形成這樣一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的局面；反之，如果企業(yè)管理人員重視員工的工作能力和效果，且真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，則有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，將激勵(lì)有能力和有效果的行為，抑制拉幫結(jié)派混日子的行為，正氣上揚(yáng)，就能形成員工實(shí)干而有成效的局面。

2、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性

企業(yè)激勵(lì)過程中往往難以真正做到拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持落后，激勵(lì)形同虛設(shè)。

3、士氣低落才激勵(lì)

很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)常規(guī)性的工作，無須花太多的精力，結(jié)果導(dǎo)致公司內(nèi)部人員頻繁跳槽。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。

4、缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成無源之水

一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些，獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有一定依據(jù)，即對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，不僅要讓員工明確工作目標(biāo)，還要讓其了解相應(yīng)的回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一

現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛需求層次的高級需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分形象、不分時(shí)期、都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，不僅企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。不可否認(rèn)，高薪與良好的福利待遇在某一個(gè)時(shí)期所發(fā)揮出的吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，將會產(chǎn)生更深層次的需求，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時(shí)，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發(fā)揮激勵(lì)效果。

二、如何發(fā)揮員工績效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行

1、要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)。管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，員工考核不僅是管理手段，同時(shí)也是管理方法。通過考核進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)分析分析達(dá)不到績效目標(biāo)和工作中取得的成績，充分認(rèn)清自身不足，多方位對比分析后，合理制定改進(jìn)的措施和努力的方向。同時(shí)通過對績效的分析，也是管理者改進(jìn)管理方式方法的有效渠道，管理者引導(dǎo)員工要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，不要被動(dòng)地應(yīng)付完成績效目標(biāo)，而是把完成績效目標(biāo)的過程當(dāng)作一種發(fā)現(xiàn)自我、改進(jìn)自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業(yè)能力的過程中體驗(yàn)成功的快樂，進(jìn)行自我激勵(lì)。

2、要建立互動(dòng)的考核關(guān)系。組織進(jìn)行員工績效考核的根本目的，是要發(fā)揮全體員工的才能，共同完成企業(yè)的總體目標(biāo)，并不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者分解任務(wù)，員工明確工作方向和目標(biāo)要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績效期間結(jié)束后才對員工的績效進(jìn)行檢查和檢驗(yàn)，而是在績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中關(guān)注員工工作完成情況，及時(shí)糾正工作偏差，調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)；員工也不是單純被動(dòng)的等待管理者的考核，而是根據(jù)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我改進(jìn)，以達(dá)到完成企業(yè)共同目標(biāo)的目的。

3、要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要與企業(yè)的總目標(biāo)一致，將企業(yè)目標(biāo)有效分解，同時(shí)體現(xiàn)員工對企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)的情況合理確定標(biāo)準(zhǔn)，并為員工發(fā)展留有余地，使員工經(jīng)過努力可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為動(dòng)態(tài)的，可以調(diào)整的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整?？己藰?biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)員工實(shí)際績效完成情況做出調(diào)整，始終引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度完成績效目標(biāo)。

4、要完善考核程序，形成PDCA循環(huán)工作機(jī)制。績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的體系，從考核指標(biāo)的設(shè)置、績效目標(biāo)的設(shè)定、績效實(shí)施的監(jiān)督到績效反饋、績效改進(jìn)是完整的工作程序，任何環(huán)節(jié)不可缺失?？己酥笜?biāo)設(shè)置不能與企業(yè)目標(biāo)一致，就造成員工工作方向的迷失，不知道為什么干；績效目標(biāo)設(shè)定不明確，員工與管理者不能達(dá)成一致意見，就造成員工不知道干到什么程度，什么是干好；績效實(shí)施監(jiān)督的缺失，致使管理者不能及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展，工作偏差不能得到及時(shí)有效的糾正；績效反饋不能進(jìn)行，使員工不能了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)和努力改進(jìn)的方向。所以，績效考核應(yīng)該系統(tǒng)化，形成PDCA閉環(huán)的工作機(jī)制，各項(xiàng)工作的開展始終在有效控制之中，員工始終了解自己的努力方向，各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成始終圍繞企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行。

總而言之，員工績效考核是一項(xiàng)使企業(yè)和員工得到雙贏的工作，是一種激勵(lì)員工的有效手段。

結(jié)語

激勵(lì)是一柄雙刃劍，過度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望，每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實(shí)施外部激勵(lì)的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。