1.北方華安工業(yè)集團有限公司人事勞資員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

2.齊齊哈爾華安工業(yè)有限責任公司人力資源部部長 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

3.北方華安工業(yè)集團有限公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046

摘要：績效管理是企業(yè)人事管理的中樞。有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。本文著重分析了績效管理的特點以及績效管理的問題與措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；人事管理；應用

一、人事管理對績效管理的定義

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃—績效實施—績效考核—績效面談與反饋—績效結(jié)果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

人事管理中績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標：而且能夠通過溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。

二、績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位

1、傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。

2、由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

三、企業(yè)績效管理中存在的問題

有些企業(yè)在進行績效管理時之所以失敗，一個重要的原因就是沒有把它同企業(yè)的實際聯(lián)系起來，也沒有同企業(yè)的目標和員工發(fā)展聯(lián)系起來，將績效管理作為目的，而不是促進企業(yè)發(fā)展和員工進步的一種方法措施，把績效考核當作績效管理，績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

四、加強績效管理的幾種具體措施

1.認真貫徹落實績效管理

企業(yè)的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設計與組織實施，真正把績效管理落到實處；同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把企業(yè)推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織，從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。

2.建立科學、合理的績效管理體系

企業(yè)應轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的管理方法，改進現(xiàn)有的績效管理體系，使其更加科學合理。如：我們可以建立以定量指標為主，定性指標為輔的績效考核指標，并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化，業(yè)務部門以完成業(yè)務為主，同時兼顧部門建設和管理；銷售類崗位首要完成業(yè)務指標，同時兼顧個人發(fā)展，其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責和要求，同時兼顧個人發(fā)展。

2.1可建立以下指標體系：

部門負責人：業(yè)務完成60%、能力建設（團隊、軟硬件環(huán)境、服務能力）30%、日常管理指標10%；銷售類崗位：業(yè)務完成75%、綜合素質(zhì)30%；其他崗位員工（含各業(yè)務部門非銷售類員工、綜合管理部員工）：計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權(quán)重清晰明確，以便于考核的操作和執(zhí)行。

2.2另一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。

3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用

將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發(fā)展的依據(jù)，對于整年績效不滿意的結(jié)果，可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施，使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人事開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。

4加強員工的參與度，提高考核的公平性

績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實現(xiàn)中心有效的績效管理，提升中心整體的績效水平。為了保證績效考評的公正性，其績效考評指標的制定就要保證效度和信度。績效管理具有未來導向，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考評，促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應該在績效管理過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績效考評的結(jié)果讓員工近可能早的知道，從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考評的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動確實聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。

5.設計合理的薪金發(fā)放制度 中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務和企業(yè)的進一步發(fā)展，就得考慮對員工激勵措施的結(jié)構(gòu)，尤其是要對員工的薪金發(fā)放制度做一些調(diào)整，即在固定薪酬的基礎上加上變動薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績的考核、薪酬制度和員工個人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調(diào)動員工的積極性。中小企業(yè)的財務部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學合理的職工福利計劃，把員工的工作績效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。

結(jié)語

績效管理作為人事管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。