周書珍

四川華西集團有限公司第八建筑工程公司 四川成都 610081

摘要：隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)步入了大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)種類非常多，數(shù)據(jù)量非常大。在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)也應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，提高人力資源管理質(zhì)量。相關(guān)部門要加強重視對人力資源管理進行變革和創(chuàng)新。通過先進的管理手段保證人力資源管理水平的提高。筆者根據(jù)相關(guān)工作經(jīng)驗，主要探究企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革的相關(guān)問題，供大家參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；大數(shù)據(jù)時代；變革

前言：

大數(shù)據(jù)包含的社會價值和經(jīng)濟價值非常豐厚，不僅會影響產(chǎn)業(yè)的變革和創(chuàng)新，而且也會影響國家的管理和企業(yè)的決策。尤其對于一個企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)的時代烙印會在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)中滲透。在我國市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)市場競爭的核心就是人力資源管理水平的競爭。企業(yè)只有在人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上，才能保證企業(yè)在市場中核心競爭力的提高，在殘酷的市場環(huán)境下更好的生存和發(fā)展。因此，面對大數(shù)據(jù)的時代背景，人力資源變革意義重大。

一、大數(shù)據(jù)時代概述

大數(shù)據(jù)是指涉及的資料量非常巨大，通過主流軟件無法在要求的時間內(nèi)對這些資料進行處理和管理，無法為企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮積極作用。大數(shù)據(jù)時代有下面幾個方面的特征。

首先，大數(shù)據(jù)時代具有數(shù)據(jù)具有海量的特征。企業(yè)數(shù)據(jù)的增長速度非?？欤a(chǎn)生數(shù)據(jù)的來源也非常多。專業(yè)報告預(yù)測截止2020年，全球數(shù)據(jù)量會擴大大概50倍。

其次，大數(shù)據(jù)時代具有多樣性的特征。數(shù)據(jù)形成多樣性的原因就是網(wǎng)絡(luò)搜索。社交媒體，互聯(lián)網(wǎng)搜索和傳感器等新型多結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)使數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出多樣性。有的傳感器在交通工具上安裝，提高了數(shù)據(jù)的多樣性。

再次，大數(shù)據(jù)時代具有高速的特征。大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)建和移動數(shù)據(jù)的速度非?？?，通過對電腦軟件性能的優(yōu)化，進行實時數(shù)據(jù)的創(chuàng)建。企業(yè)需要掌握快速創(chuàng)建數(shù)據(jù)的途徑，還要懂得數(shù)據(jù)處理和向用戶返還的方法，使用戶的需求被滿足。

最后，大數(shù)據(jù)時代具有易變性的特征。大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)是多層的，這就表明大數(shù)據(jù)的類型是多變的。和傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)不同的是，大數(shù)據(jù)具有不規(guī)則的特征。因此通過應(yīng)用軟件很難分析?，F(xiàn)在企業(yè)需要掌握從復(fù)雜數(shù)據(jù)中挖掘價值的方法。

大數(shù)據(jù)時代的核心要求傳統(tǒng)企業(yè)和行業(yè)適應(yīng)時代巨大變化，及時轉(zhuǎn)變理念和觀念，充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)和工具，進行相關(guān)性研究，科學(xué)預(yù)測未來，把握未來。

大數(shù)據(jù)時代對傳統(tǒng)的人力資源管理方式是一種沖擊，大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)量非常大，種類也比較多，傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的爭奪已經(jīng)開始，從目前來看，BAT代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)在這條賽道上處于領(lǐng)先位置，而海爾、格力等代表的傳統(tǒng)企業(yè)仍處于起步階段，尚無重大突破，更不要說非常傳統(tǒng)的企業(yè)和行業(yè)還在使用非常傳統(tǒng)手段已經(jīng)無法處理大數(shù)據(jù)時代凸顯的許多現(xiàn)實問題。以前的統(tǒng)計學(xué)方法只能處理小數(shù)據(jù)，因此需要建立新型的人力資源管理模式，通過變量間的關(guān)系進行預(yù)測，保證預(yù)測的準確性。

二、大數(shù)據(jù)的來源和分類

我國企業(yè)最重要的數(shù)據(jù)就是人力資源數(shù)據(jù)，在我國信息化快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源部門已經(jīng)通過信息技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進行了收集，之后還要對這些數(shù)據(jù)進行整理和分類，這樣才能保證數(shù)據(jù)收集的全面性。以下具體分析大數(shù)據(jù)的來源和分類。

第一是對人口學(xué)數(shù)據(jù)進行分析。人口學(xué)數(shù)據(jù)是對企業(yè)員工姓名，年齡和入職時間等基本信息和數(shù)據(jù)的記錄，企業(yè)管理層通過這些要素對員工進行區(qū)分，同時通過這些數(shù)據(jù)可以對員工的基本差異進行反映。人口學(xué)數(shù)據(jù)是一種靜態(tài)的穩(wěn)定數(shù)據(jù)，在人力資源管理中作用重大。

第二是對發(fā)展性數(shù)據(jù)進行分析。發(fā)展性數(shù)據(jù)包括的范疇非常廣，主要有員工的文化水平，員工掌握的基本技能，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作經(jīng)歷和社會實踐等信息。通過發(fā)展性數(shù)據(jù)也可以對員工的基本數(shù)據(jù)進行區(qū)分，相當部分年輕人積極通過網(wǎng)絡(luò)手段收集、整理和分析政治信息，對企業(yè)和行業(yè)運營及可持續(xù)發(fā)展給予高度關(guān)注，也密切關(guān)注和暗自規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這帶來的挑戰(zhàn)是非常持久和劇烈。發(fā)展性數(shù)據(jù)屬于動態(tài)數(shù)據(jù)，對員工的區(qū)分度相對較低，可以為企業(yè)員工晉升提供科學(xué)的依據(jù)，同時也能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的大體方向。

第三是對日常數(shù)據(jù)進行分析。日常數(shù)據(jù)和員工的日常工作密切相關(guān)，這些數(shù)據(jù)是非結(jié)構(gòu)化的動態(tài)數(shù)據(jù)，主要對員工的考勤情況，加班情況和工作行為進行記錄，數(shù)據(jù)量相對比較大。人力資源數(shù)據(jù)的最重要組成部分就是日常數(shù)據(jù)，但是收集難度比較大。由于日常數(shù)據(jù)來源于日常工作的各個環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)的記錄可能是不同部門完成的，最后對這些數(shù)據(jù)進行匯總。

第四是對環(huán)境數(shù)據(jù)進行分析。環(huán)境數(shù)據(jù)是一種非人力資源數(shù)據(jù)。環(huán)境數(shù)據(jù)在記錄企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，還要對企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行記錄。環(huán)境數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理會產(chǎn)生重大影響。如果企業(yè)虧損就會導(dǎo)致裁員或員工薪酬的降低。同時我國的相關(guān)政策法規(guī)也會影響員工之間的利益關(guān)系。只有充分考慮內(nèi)外因素，才能更好的開展人力資源的管理工作。

第五是對績效數(shù)據(jù)進行分析。我國企業(yè)人力資源管理的重要目標就是員工取得良好的績效，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。績效數(shù)據(jù)是對員工工作情況的反映。通過企業(yè)的績效考核產(chǎn)生績效數(shù)據(jù)。不同企業(yè)有不同的績效考核方式。此外工作人員要詳細、認真記錄各個部分的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革之淺見

在我國大數(shù)據(jù)的大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理方式需要改變。借助大數(shù)據(jù)就可以真正實現(xiàn)個性化、差異化的管理。但人力資源管理實踐者很明白，大數(shù)據(jù)離人力資源管理其實很遠，數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理才是互聯(lián)網(wǎng)時代更為迫切的研究課題。因為只有借助數(shù)據(jù)化、信息化，人力資源管理才能真正融入業(yè)務(wù)，人力資源才能被定義，人的價值也才可以真正被衡量。只有順應(yīng)時代發(fā)展的需要，才能從整體上保證人力資源管理水平的提高。以下主要探究大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革。

1、對人力資源規(guī)劃進行分析。面對我國大數(shù)據(jù)的環(huán)境，在企業(yè)的人力資源管理工作中對人力資源結(jié)構(gòu)可以通過大數(shù)據(jù)進行科學(xué)、準確的反映。同時通過大數(shù)據(jù)也能準確反映企業(yè)人力資源對崗位需求的滿足情況，并且準確預(yù)判人力資源狀況。為了達到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展目標，要優(yōu)化設(shè)計人力資源方案，使獲得人力資源的成本降低，吸納符合崗位要求的人力資源，企業(yè)有了科學(xué)的規(guī)劃，

再加上優(yōu)秀的人力資源，可以為企業(yè)的發(fā)展和競爭貢獻力量。

2、對員工的選聘進行分析?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)通過人工作業(yè)完成員工的選聘工作。雖然在人力資源選擇方面有一系列的客觀標準體系，但是在招聘員工時還是會受到人力資源管理者的主觀影響。特別是對簡歷的篩選，不能根據(jù)工作需要的實際能力篩選簡歷。特別是面對企業(yè)的分工細化的現(xiàn)狀，一些企業(yè)的人力資源管理人員無法突破傳統(tǒng)觀念的約束，選擇的員工并不符合崗位和企業(yè)發(fā)展的需要。在這種情況下，企業(yè)需要通過大數(shù)據(jù)建立科學(xué)的信息模型，從人與業(yè)務(wù)真正融合的兩個維度著手，一個是人力資本維度。衡量的是面向未來公司規(guī)?；?、專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展，如何一體化地進行招聘、培養(yǎng)、配置、繼任計劃和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。這其實是一個從模塊化的職能管理到人力資源能力系統(tǒng)整合的邁進。依據(jù)人力資本維度建設(shè)的系統(tǒng)，從招聘到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，基本實現(xiàn)了全覆蓋，也與業(yè)務(wù)活動更加契合。如大量的HR在不同業(yè)務(wù)場景下的實踐方案，確保HR以客戶經(jīng)理制的方式為各個業(yè)務(wù)線、各種部門提供差異化的人力資源解決方案。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人力資源管理還有一個維度，就是預(yù)測性的人力資源干預(yù)。標準化、規(guī)范化、流程化管理以及技術(shù)系統(tǒng)為這種人力資源干預(yù)提供了依據(jù)——通過對員工執(zhí)行狀態(tài)和效率監(jiān)測，加上對員工離職相關(guān)性的數(shù)據(jù)和概率分析，可以從能力、敬業(yè)度等全方位地去識別一個人。這些員工數(shù)據(jù)會定期進行匯總、篩查和分析，并提前反映給管理者，使他們可以提前做干預(yù)，結(jié)合業(yè)務(wù)進展和未來的業(yè)務(wù)競爭要求進行有效的人員調(diào)配和準備，才有助于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，這樣就會使員工選聘的科學(xué)性和目的性得到提高。

3、對員工的培訓(xùn)和發(fā)展進行分析。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠促進企業(yè)發(fā)展目標的明確化。也就找到了員工的培訓(xùn)方向，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式，使員工培訓(xùn)的專業(yè)程度更高，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上能夠減少培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用，間接促進企業(yè)的發(fā)展。具體來說，可以加強對發(fā)展性數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用，明確企業(yè)發(fā)展需要的員工能力，這對新員工的培養(yǎng)是一種科學(xué)的依據(jù)。通過人力資源能力的提高，提高人力資源的績效，這樣可以使企業(yè)的人力資源配置率得到提高，有助于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、對人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變進行探析

現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理的趨勢就是應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理。人力資源管理者要根據(jù)時代的發(fā)展趨勢對自身所擔任的角色進行轉(zhuǎn)變。將大數(shù)據(jù)作為載體，進行人力資源管理的變革，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

1、以數(shù)據(jù)作為管理依據(jù)。以前我國企業(yè)的人力資源管理主要是以個人經(jīng)驗為主，進入大數(shù)據(jù)時代后管理的依據(jù)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)。以前主要是基本定性，現(xiàn)是已經(jīng)細化到了定量。經(jīng)驗對于人力資源管理能發(fā)揮一部分作用，但是經(jīng)驗有時是片面的。因為人的理性并不是毫無感情色彩的。因此可能會出現(xiàn)客觀實際背離主觀想法的情況。尤其是在今天，企業(yè)一方面面臨市場化、全球化競爭下的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級壓力，另一方面要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的業(yè)務(wù)混業(yè)化、組織形式更多元等變化的影響，傳統(tǒng)的、基于工業(yè)文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗。比如，關(guān)鍵人才的界定就要拋棄過去“關(guān)鍵崗位上的人才就是關(guān)鍵人才”，或者職位級別高的就是關(guān)鍵人才的概念。在人力資源管理中將大數(shù)據(jù)引入可以更好的服務(wù)于人力資源管理，避免人力資源管理者出現(xiàn)行為偏差，保證企業(yè)的人力資源發(fā)展更加科學(xué)、高效。

2、人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。以前企業(yè)的人力資源管理者是信息和數(shù)據(jù)的收集者，在現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，開始走向戰(zhàn)略化人力資源管理道路。人力資源管理工作以前是輔助性的，而現(xiàn)在已經(jīng)逐漸參與企業(yè)的決策。人力資源管理者的地位變?yōu)榱藳Q策者。人力資源信息的收集以前是被動的，而現(xiàn)在員工會主動收集信息。同時可以通過信息識別系統(tǒng)對信息的完整性和真實性進行鑒別，使人力資源信息的真實性和完整性得到保證。這些信息將成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。

五、大數(shù)據(jù)時代優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理案例

案例1 我國煤炭企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，從他們的業(yè)績等結(jié)構(gòu)化效率數(shù)據(jù)對培訓(xùn)內(nèi)容進行反映。

當技術(shù)人員的業(yè)績出現(xiàn)下滑時，要求技術(shù)人員分析業(yè)績下滑的原因，人力資源部門通過信息技術(shù)收集和整理這些數(shù)據(jù)，挖掘出現(xiàn)問題的根本原因，從而制定更有針對性的培訓(xùn)計劃，包括一般員工的培訓(xùn)計劃和優(yōu)秀員工的進修培訓(xùn)計劃，這樣人力資源部門就會提高培訓(xùn)效率。

案例2 用數(shù)據(jù)定義人的價值

數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理往往需要建立在軟件系統(tǒng)等工具手段的基礎(chǔ)上，于是，新的問題產(chǎn)生了：管理工具和人的關(guān)系怎么定義和度量？怎么使工具手段為人的價值服務(wù)，而不是使人的價值創(chuàng)造受限于工具手段？

2001年，整個軟件行業(yè)進入冬天，東軟集團也面臨“生存還是死亡”的嚴峻問題。作為一個輕資產(chǎn)型的企業(yè)，東軟最大的資源就是人，最核心的優(yōu)勢也是人，當面臨生存問題時，目光自然聚焦到自己的核心優(yōu)勢上——怎么盤活當時的員工，讓他們充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，引領(lǐng)東軟突破困局？于是，東軟在這個階段建立起自己的崗職位體系和薪酬管理體系，意圖通過這些杠桿，把人激活。

也是在這一年，東軟開始調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從原來側(cè)重面向國內(nèi)的IT解決方案到加速外包業(yè)務(wù)擴張。隨著業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化和發(fā)展，到2005年左右，公司迅速從2000人發(fā)展到10000人。這時候，東軟人力資源管理工作所面臨的不僅是10000人的事務(wù)性管理，更需要思考如何面向未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來發(fā)展人，因此需要去做大量的人力資源洞察工作。如人員變動監(jiān)控、核心人才的界定與有效保留、人才能力建設(shè)通道，人才儲備與培養(yǎng)，等等。東軟開始和跨國人力資源服務(wù)公司合作，進行PCMM（人力資本成熟度模型People Capability Maturity Model）的落地實踐，以實現(xiàn)人力資源的標準化、模塊化、流程化及可控制化。

數(shù)據(jù)化管理目的：成就人的價值

無論是東軟內(nèi)部基于信息系統(tǒng)、與業(yè)務(wù)融合的數(shù)據(jù)化管理實踐，還是它為客戶提供的人力資源管理信息化的服務(wù)，如果沒有 “靈魂”，沒有屬于更高的理想層面的指引，就難以避免陷入技術(shù)的深井中不可自拔。

怎么確立這個“靈魂”？冷雪梅稱，這就要回歸到對本質(zhì)問題的探討：在一個企業(yè)組織中，究竟是什么帶來價值？“我們認為帶來價值的永遠是知識，只有每個人不斷去創(chuàng)造知識、提煉和升華知識，給客戶帶去價值，才有企業(yè)自身的價值。而知識價值的創(chuàng)造者當然是人”。問題因而產(chǎn)生：如何讓人更好地、能動性地創(chuàng)造價值？這可以說是人力資源管理的終極目標。

而要讓這個終極目標落地實踐，不僅要借助工具手段，也要體現(xiàn)在工具手段的設(shè)計理念中。比如東軟集團目前的HR人員和員工的比例是1：100，即1個HR服務(wù)于100個員工，而在勞動密集型企業(yè)，借助信息化手段，一個HR可能服務(wù)200-300個員工都沒問題。為什么知識型員工密集的地方，HR服務(wù)范疇會更??？這是因為越是知識密集型的企業(yè)，越是要關(guān)注精細化的管理，目標指向也就越來越靠近差異化、個性化的管理。

也可以說，關(guān)注個性化的管理就是回到人的維度，根據(jù)人的豐富性、多元性、情感性等特點來研究管理，研究如何使組織目標和人的價值實現(xiàn)更好地融合，而不是把人作為固定的、單一的生產(chǎn)工具來擺放位置。

尤其是在今天，企業(yè)一方面面臨市場化、全球化競爭下的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級壓力，另一方面要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的業(yè)務(wù)混業(yè)化、組織形式更多元等變化的影響，傳統(tǒng)的、基于工業(yè)文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗。比如，關(guān)鍵人才的界定就要拋棄過去“關(guān)鍵崗位上的人才就是關(guān)鍵人才”，或者職位級別高的就是關(guān)鍵人才的概念。冷雪梅以光明集團為例說，在光明乳業(yè)的生產(chǎn)線上，一個做脫菌研究的人，他可能只是級別很低的實驗員，但他就是關(guān)鍵人才，因為他的工作關(guān)系到乳品的品質(zhì)。

新的商業(yè)環(huán)境要求必須回到人本身、從價值維度來研究管理工具和方式方法。東軟因此成立了東軟人力資本研究院，其宗旨一方面是基于對商業(yè)大環(huán)境判斷和人力資源管理現(xiàn)實層面的問題，提出有引領(lǐng)性的人力資源管理的方式方法，另一方面，是試圖為客戶提供一種人力資源管理的知識體系，使客戶據(jù)此知道怎樣根據(jù)自己的需求造一只船到達“彼岸”，而不是直接給客戶造一只船。

由東軟的實踐和研究可以看到，無論是更迫切的數(shù)據(jù)化、信息化的人力資源管理工作建設(shè)，還是未來可能實現(xiàn)的大數(shù)據(jù)人力資源，不管是哪一種方法、工具，目標是一致的：如何回到人本身、人的價值來進行人力資源管理。

總結(jié)：

綜上所述，在我國大數(shù)據(jù)的時代背景下，影響著企業(yè)人力資源的管理。通過大數(shù)據(jù)加強人力資源管理已經(jīng)成為一種趨勢。企業(yè)需要對數(shù)據(jù)進行分類，從而更好的為人力資源管理服務(wù)。文章首先闡述了大數(shù)據(jù)的來源和分類，其次分析了大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革，最后探析了人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變。希望通過本文的研究對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理水平的提高有所幫助。

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圖2數(shù)據(jù)庫的管理建立

3.6建筑工程項目管理的核心作用得到了有效發(fā)揮

建筑工程信息化管理的核心所在就是對建筑工程項目實施信息化的管理，最根本的前提就是采取項目管理的計算機信息化技術(shù)。項目管理的信息化可為工程項目管理，構(gòu)建相互協(xié)同的工作軟件平臺，有效控制工程項目的成本，對工程進度形成全方位的監(jiān)督，確保施工質(zhì)量、安全。通過實現(xiàn)集約型管理，加強生產(chǎn)要素、合同、信息等管理，不同類型企業(yè)堅持一切從實際出發(fā)的工作理念，明確企業(yè)發(fā)展方向。

4 結(jié)語

總而言之，計算機信息技術(shù)發(fā)展水平進一步提高，信息技術(shù)創(chuàng)造的社會價值增加，使得其在社會生產(chǎn)生活當中越來越重要。積極推進建筑行業(yè)信息化技術(shù)建設(shè)是實現(xiàn)建筑行業(yè)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵，更是促進我國建筑工程管理水平提升的重要保障和前提。

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