摘 "要：電力企業(yè)的人員考核主要是通過績效管理的方式來實現(xiàn)的?？冃Ч芾硎请娏ζ髽I(yè)管理的重要組成部分。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)間的競爭也日益激烈，因此，加強電力企業(yè)的績效管理，完善人員考核機制，是電力企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展需要的必然選擇。本文分析了目前電力企業(yè)人員考核現(xiàn)狀及存在的問題，并針對具體問題，就如何加強電力企業(yè)績效考核管理提出了幾點建議，希望能為促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人員考核;績效管理;

中圖分類號： C962 " " "文獻標識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2015）-11-00-01

引言

長期以來，電力企業(yè)一直處于計劃經(jīng)濟體制下，管理模式垂直一體化，管理觀念更新較慢，對績效考核管理的認識不夠，經(jīng)驗不足。雖然近年來在社會大環(huán)境的影響下開始做一些績效管理方面的探索和實踐，但在實際操作中往往因為各種因素難以達到預(yù)期的效果，在員工績效考核方面更是缺乏實踐經(jīng)驗。很多電力企業(yè)把績效考核等同于績效管理，沒有將績效考核放在整個績效管理的系統(tǒng)中進行考慮，而是孤立地看待績效考核，考核內(nèi)容簡單粗放，導(dǎo)致考核效果沒有什么實用價值。所以，電力企業(yè)必須建立起一套完善的績效考核管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

一、電力企業(yè)人員考核現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效考核指標沒有分層分類，不具針對性。電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的復(fù)雜性和多方面性決定了電力企業(yè)的不同部門不同崗位的職責(zé)、工作方式不盡相同，進而決定了績效考核和績效指標體系的設(shè)計要根據(jù)實際工作的性質(zhì)和特點分層分類進行，針對不同層次、不同類別的考核對象，使用不同類型的考核指標，選取不同的考核方案。使績效考核制度更加合理化和科學(xué)化。而目前電力企業(yè)幾乎所有員工都采用同樣的考核量表，考核的實質(zhì)性內(nèi)容缺乏區(qū)分度，缺乏對不同崗位的針對性，容易使指標標準的設(shè)定過于寬泛，使考核流于形式。

（二）績效考核指標單一，不能全面衡量企業(yè)的績效狀況。首先，從員工層面看，比如，對于一般員工的考核缺乏針對性，企業(yè)往往通過制定一些以扣罰為主的負激勵制度來約束員工的行為往往達到相反的效果，不利于提高企業(yè)管理水平。對于電力企業(yè)中層管理者，其考核一般都是從德、能、勤、績等方面進行考核，這種考核內(nèi)容更多的是從考核行政干部的角度出發(fā)，并不適合對企業(yè)管理者進行考核。其次，從企業(yè)層面看，目前電力企業(yè)的績效考核指標主要來自上級單位下達的一些重要指標，而電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動涉及生產(chǎn)、管理、服務(wù)等很多方面，不同地區(qū)和環(huán)境的電力企業(yè)情況不同，而目前的績效考核指標不同一，涉及的考核內(nèi)容不全面，這樣的指標體系是難以全面、有效的衡量電力企業(yè)績效的。

（三）績效考核結(jié)果未得到充分利用。許多電力企業(yè)的績效考核的結(jié)果主要用于薪酬決策，或?qū)T工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工。而忽視利用激勵、引導(dǎo)、幫助員工改進績效;甚至將考核結(jié)果直接歸檔，棄之不用，造成績效考核信息資源的浪費。即使薪酬決策方面的應(yīng)用也存在報酬體系對績效價值認可不夠的問題。我國許多電力企業(yè)也試圖在收入分配上體現(xiàn)績效差異，但由于績效考核無法到位，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果無法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強電力企業(yè)績效考核管理的措施

（一）構(gòu)建員工個人績效考核指標。員工作為企業(yè)的執(zhí)行層，是企業(yè)績效目標的最終承載者，員工的績效目標主要來源于其所在部門績效目標的分解。因此，電力企業(yè)有必要構(gòu)建員工個人績效考核指標。首先，員工個人根據(jù)本部門分解到其崗位的績效目標、部門級績效指標中直接可用指標以及自己的崗位說明書制定個人績效考核指標。其次，員工將既定的績效考核指標報直接上級審核，上級就所存在的問題給予員工反饋和指導(dǎo)，直至雙方意見達成一致。然后，在制定個人績效考核指標前，要根據(jù)各部門的具體職責(zé)，重新梳理部門內(nèi)各崗位的職責(zé)、權(quán)限，對員工崗位說明書作相應(yīng)地調(diào)整，以此作為構(gòu)建個人績效考核指標的依據(jù)之一。最后，制定績效標準是一個上下級反復(fù)溝通，調(diào)整最后確定的過程，員工一定要親自參與，主管領(lǐng)導(dǎo)要積極指導(dǎo)、配合，就確定績效標準的過程中存在的問題給與有效的解決，直至上下級就績效標準達成共識。

（二）建立員工考績檔案。如果我們隨意處理員工的考考核的結(jié)果，或者只對結(jié)果作即期處理，就無法觀察出員工的具體發(fā)展情況，也就不能幫助企業(yè)進行合理的人力資源政策調(diào)整。因此，企業(yè)應(yīng)該在對員工進行考核之后，把考評結(jié)果作為歷史記錄保存下來，再通過建立部門崗位能力素質(zhì)模型， 形成不同崗位的不同能力素質(zhì)要求， 進而對任職人實際能力進行定期評估， 明確員工能力現(xiàn)狀與崗位要求的差異， 看到企業(yè)整體優(yōu)勢和員工個人發(fā)展中的優(yōu)勢和不足，既可以使員工與企業(yè)的未來發(fā)展相聯(lián)系，也為企業(yè)組織培訓(xùn)和人力資源配置提供決策參考。

（三）實現(xiàn)考核目的和考核結(jié)果應(yīng)用的多樣化?？冃Э己说哪康牟粏螁问菫樵u價員工的表現(xiàn)，其最終目的是找出不足，進行改進，促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。因此，考核的結(jié)果不僅用于員工工資、獎金的分配，還可用于職務(wù)晉升和調(diào)配、員工培訓(xùn)等方面。將績效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來，可以激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對在業(yè)績考核中連續(xù)取得優(yōu)秀且有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供施展才華的機會;對業(yè)績不佳且有潛力待挖掘的員工，可以對其工作進行調(diào)動，讓其在合適的崗位發(fā)揮自己的潛能。績效考核的結(jié)果包含大量的與員工職業(yè)能力相關(guān)的信息，有利于人力資源人員分析部門員工的優(yōu)缺點，員工與崗位的匹配程度，為員工提供合理有效的職業(yè)培訓(xùn)。

三、結(jié)語

綜上所述，目前電力企業(yè)在員工考核方面還存在一些問題，相關(guān)考核機制還有待完善。因此電力企業(yè)必須采取積極有效的措施，明確員工績效考核的標準和指標，建立員工考核檔案，并充分利用考核結(jié)果實施績效管理，從而提高電力企業(yè)管理水平。

參考文獻：

[1]徐珊珊.電力企業(yè)績效考核指標體系構(gòu)建研究[D].華北電力大學(xué)（北京），2007.DOI：10.7666/d.y1057814.

[2]譚軍武.電力企業(yè)中層管理者績效評價模型及應(yīng)用[D].湖南大學(xué)，2007.DOI：10.7666/d.y1208478.

[3]張全妹.電力公司的績效管理分析[J].時代金融（下旬），2015，（3）：137-137，143.