摘 "要：進入到知識經(jīng)濟時代，電力企業(yè)要在市場競爭中提高行業(yè)競爭力，就要著力于企業(yè)文化的提升。中共黨的十八大提出了中國進一步深化改革的指導思想，同時要求注重軟實力的開發(fā)。那么，企業(yè)就要注重人力資源管理，不斷地強化企業(yè)人員培訓，并提出創(chuàng)新管理對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人員培訓;人力資源管理;

中圖分類號：G726.82 " " "文獻標識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2015）-11-00-01

在企業(yè)人力資源管理體系中，人員培訓作為重要的組成部分，已經(jīng)被納入到企業(yè)管理范疇中。中國的市場經(jīng)濟逐漸步入到世界經(jīng)濟軌道，企業(yè)軟實力的開發(fā)成為了企業(yè)參與世界經(jīng)濟競爭并獲得競爭優(yōu)勢的主要途徑。知識經(jīng)濟的競爭，歸根到底是人才的競爭。實施有效的培訓管理工作，就是從人力資源管理的角度出發(fā)，提高企業(yè)員工的知識素質(zhì)和技能水平，其最終的目的是實現(xiàn)員工工作能力與現(xiàn)任的工作職能以及其工作相匹配。

一、電力企業(yè)人員培訓存在的問題

（一）培訓激勵機制和考核機制不健全

由于很多電力企業(yè)培訓工作中激勵機制和考核機制的不健全，職工參與培訓的積極性和主動性不高，存在“好的總在前面、差的總落在后面”的現(xiàn)象。俗話說“師傅領進門，修行靠個人”，一個培訓項目，員工從中能不能真正學到有用的東西很大程度上取決于員工自己，好學的員工自覺自發(fā)地認真學習，自然受益匪淺，但不好學的敷衍了事自然一無所獲，如此循環(huán)，就形成了優(yōu)秀的職工越來越優(yōu)秀，落后的員工越來越落后。

（二）企業(yè)培訓管理體制存在著滯后性

在經(jīng)濟全球化的社會環(huán)境中，企業(yè)的培訓管理體制要具有綱領性意義。但是從一些企業(yè)的培訓工作條例上來看，其中的內(nèi)容已經(jīng)不再適應時代經(jīng)濟的步伐，更不利于推動企業(yè)管理的有效展開。此外，企業(yè)的人員培訓管理制度還沒有形成規(guī)范的體系沒有制定綱領性文件這就意味著現(xiàn)有的培訓管理制度很難與其他管理制度相結(jié)合而形成有機的整體。如果在企業(yè)的培訓管理中，有關(guān)職能部門沒有發(fā)揮應有的作用，就會導致職能部門對于培訓管理工作不會予以大力支持，使培訓的專業(yè)主導作用難以體現(xiàn)出來。

（三）企業(yè)培訓管理計劃與企業(yè)的發(fā)展不相適應

企業(yè)培訓管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，那么培訓設計就要與企業(yè)發(fā)展相適應。但是從目前企業(yè)培訓規(guī)劃來看，企業(yè)培訓并沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)出來并相互之間結(jié)合成為有機的整體，特別是職能部門沒有較高的參與積極性，使企業(yè)培訓的策劃和培訓設計上缺乏科學性。企業(yè)培訓要有規(guī)范的工作流程，才能夠提高培訓質(zhì)量，但是，由于企業(yè)在人力資源管理上，對培訓沒有形成標準化、制度化的管理體系，導致培訓的控制方式和監(jiān)督控制力度都不夠成熟。

二、現(xiàn)階段企業(yè)培訓問題解決對策

（一）加強領導管理層對培訓管理的重視

由于電力企業(yè)的發(fā)展特點，在對企業(yè)職工進行培訓管理時應堅持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容、相互協(xié)作、相互關(guān)愛的文化氛圍，通過正面的溝通和激勵方法使企業(yè)與員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進步。倡導員工“干中學、學中干”、在反思中學、在反饋中學、在共享中學，主動學習、相互學習和終身學習。同時，需要發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導作用，強調(diào)上級是教練，“教練如水、成人達己”、不能培養(yǎng)下屬的領導不是好領導;積極關(guān)愛下屬員工，給員工提供鍛煉和學習成長的機會，并對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發(fā)揮其潛在力和創(chuàng)新力。

（二）根據(jù)企業(yè)職工崗位層級需要設立培訓師梯隊

針對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的需求不同和企業(yè)員工的思想文化水平不同，需要企業(yè)完善培訓師制度，建立不同層次的培訓師隊伍。首先，應加強企業(yè)內(nèi)訓師隊伍的建設，一是經(jīng)培訓主管部門審核備案后，加強內(nèi)訓師與內(nèi)部導師制度的內(nèi)在聯(lián)系，加強企業(yè)“以師帶徒”的崗位技能培訓，按照內(nèi)訓師選拔流程建立高級技師（首席技師）——技師——高級工（班組長）——中級工——初級工自上而下的內(nèi)部培訓機制。二是對獲得企業(yè)培訓師國家職業(yè)資格認定的員工，優(yōu)先聘任為公司內(nèi)訓師。第三，企業(yè)公開選聘資深技術(shù)專家擔任兼職培訓師，建立師資庫，不斷地強化內(nèi)部講師團隊建設。其次，還要加強對外部講師及機構(gòu)開發(fā)：不斷拓寬渠道、擇優(yōu)選用外部優(yōu)秀講師，并建立外部師資信息庫;依據(jù)屬地化原則，減少因培訓、技能鑒定等對現(xiàn)場施工的影響，加強與外部培訓、鑒定機構(gòu)的合作，既可以減低培訓成本，又可以提升培訓質(zhì)量。

（三）完善培訓激勵機制

電力企業(yè)的人員培訓激勵是職工學習動力和學習激情的催化劑，完善企業(yè)培訓激勵機制有助于企業(yè)的培訓管理效果，增強培訓管理的持續(xù)性。具體完善培訓激勵機制的一般方法有：一、經(jīng)濟激勵，企業(yè)可以為員工提供崗位技能工資、獎學金、培訓補貼等系列的福利措施，通過這些福利措施即可以避免員工與企業(yè)的這種純粹契約關(guān)系的概念，也可以對員工起到激勵的做用。二、目標激勵，企業(yè)可以為員工提供升職發(fā)展空間、提供在職深造、提供科研活動經(jīng)費等一系列與員工發(fā)展有直接關(guān)系的激勵方式。通過這些方式的激勵可以激發(fā)員工的培訓積極性，并且其激勵作用會達到意想不到的效果。三、職業(yè)發(fā)展激勵，企業(yè)可以通過這種職業(yè)性激勵和社會性激勵來激發(fā)員工的培訓學習愿望和需求，使企業(yè)永葆青春，永葆活力。四、消極強化，強化的主要形式為：正強化、負強化、懲罰和自然消退，企業(yè)可以通過降職降級、轉(zhuǎn)崗待崗、下崗等消極強化來促使員工提高其學習的積極性，因此消極強化產(chǎn)生的警示作用同樣可以成為培訓的動力。

（四）建立和完善人才考核機制

加強完善企業(yè)的培訓管理體系，還需要完善對企業(yè)內(nèi)部員工的考核評價機制，要求人力資源部門完善相關(guān)的考評指標，將各單位的培訓績效和競賽、調(diào)考等成績和單位的業(yè)績考核掛鉤，著力調(diào)動員工參與企業(yè)培訓的積極性，解決人才培養(yǎng)動力不足，培訓指標不硬化等問題。

三、小結(jié)

綜上所述，知識經(jīng)濟時代，電力企業(yè)要發(fā)展，就要更為注重培訓管理理念的培養(yǎng)。目前的企業(yè)人員培訓管理很顯然已經(jīng)不再適應新的企業(yè)管理模式，而且在培訓考評上存在著單一性，因此而無法真實、客觀、公正地接受這一事實。企業(yè)培訓實施創(chuàng)新管理，不僅要對企業(yè)創(chuàng)新化工作開展研究，而且管理模式更具有時效性。