越來越多的中小企業(yè)家已經(jīng)意識到：人才是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要資源，是中小企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略資源與關(guān)鍵動力之一，在一定意義上甚至是成長型中小企業(yè)首要的、最根本的資源。

在當(dāng)前國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)需要進一步調(diào)整的新常態(tài)下，中小企業(yè)“招聘難”和“留不住人”的“用人難”問題也日益常態(tài)化，已成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中亟需得到解決的普遍性重要難題，需要中小企業(yè)家以新的理念和態(tài)度看待“用人難”問題。

“用人難”的常態(tài)化現(xiàn)狀

中小企業(yè)“用人難”的問題比較復(fù)雜，既同時廣泛存在于東南沿海中小企業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，又呈現(xiàn)出對職業(yè)經(jīng)理人、高端技術(shù)人才、中層骨干員工和基層操作人員的多層面、多元化需求的普遍性特征。

從目前招聘市場的供求格局情況看，“用人難”突出表現(xiàn)在高端技術(shù)專家、經(jīng)營管理人才與低端的技術(shù)工人缺乏，即“用工荒”兩大層面。這兩部分人才招不進和留不住的缺失狀態(tài)，對企業(yè)的正常經(jīng)營與長期發(fā)展影響巨大。

許多中小企業(yè)提高工資、降低標(biāo)準(zhǔn)仍然招不到足夠的生產(chǎn)工人，入職的員工又出現(xiàn)各種各樣原因的頻繁、高比例的流失，有些企業(yè)甚至只能招用中老年農(nóng)民工來替代技工，有些企業(yè)員工總數(shù)一兩千人，每天招聘和離職的人數(shù)竟達(dá)上百人，可見企業(yè)壓力之大！

相比之下，中高級管理與專業(yè)技術(shù)人才主要來源于大學(xué)畢業(yè)生和行業(yè)成熟中高級人才，其供給雖不缺乏，但中小企業(yè)的招聘、留用方面仍處于明顯劣勢地位。雖然畢業(yè)生供過于求處于長期過剩的格局，并使得部分中小企業(yè)在招聘人才時相對容易，但是經(jīng)過一兩年的培育歷練后，如果在薪酬、工作條件和個人發(fā)展等方面與個人意愿相差較大時，這類員工就會考慮跳槽。同時，由于大企業(yè)有著很高的用人條件，這部分“老手”更可能選擇在中小企業(yè)里頻繁跳槽，也加劇了中小企業(yè)的“留人難”。對于行業(yè)中成熟有經(jīng)驗的中高級人才，出于發(fā)展平臺、家庭因素、地理位置等客觀因素，考慮去中小企業(yè)發(fā)展的比例非常低。

“用人難”原因的新變化

企業(yè)如何招到合適的人才、如何用好人才是各類企業(yè)一直并將長期面對的重要課題。隨著時代變革和人才自身觀念的演變，“用人難”的原因也在逐步變化。中小企業(yè)家正確認(rèn)識“用人難”問題的深層次原因，是采取適當(dāng)策略的必要前提。中小企業(yè)“用人難”問題的主要原因有三大方面：

社會偏見加劇中小企業(yè)用人的不利地位。據(jù)賽迪經(jīng)略近年來對東南和中西部省市中小企業(yè)實地調(diào)研了解，隨著相關(guān)機構(gòu)對中小企業(yè)發(fā)展和內(nèi)部管理情況的深入研究，社會對中小企業(yè)存在的問題和發(fā)展危機有了更多認(rèn)識，也伴隨出現(xiàn)了對中小企業(yè)的負(fù)面預(yù)期，在一定程度上影響了初入職場的90后員工對中小企業(yè)的觀念。其除了重視發(fā)展平臺和薪酬福利外，也同樣重視企業(yè)品牌形象、工作環(huán)境、人性化管理、彈性工作、個人創(chuàng)業(yè)資源等新訴求，新老兩層面的職業(yè)要求更加凸顯了中小企業(yè)的不足和劣勢，無疑加劇了中小企業(yè)人才難得和難留的困境。

企業(yè)效益低迷與員工利益追求的矛盾突出。一般來說，中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小、經(jīng)營利潤低，企業(yè)的工資支付能力有限。在市場競爭激烈和企業(yè)下滑的影響下，很多中小企業(yè)往往優(yōu)先考慮縮減人工成本、降低工資水平。而隨著我國近年的通貨膨脹和消費壓力增大，員工普遍更加重視提高工資，這與中小企業(yè)降低人工成本的舉措之間出現(xiàn)了更為凸顯的矛盾，一些優(yōu)勢企業(yè)出高價吸引人才的措施，給普通中小企業(yè)用人造成更嚴(yán)峻的壓力，甚至導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展的惡性循環(huán)。

中小企業(yè)管理的不規(guī)范對人才產(chǎn)生排斥力。除了工資比市場工資水平低的問題外，一些中小企業(yè)存在缺少福利和社會保障、拖欠工資、勞動強度過大等是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因。有的中小企業(yè)管理水平低，體現(xiàn)在管理不科學(xué)，缺乏人性化措施，員工與企業(yè)離心離德，人才外流現(xiàn)象普遍。

練好內(nèi)功解決人才困境

傳統(tǒng)的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”理念在中小企業(yè)實踐中很難落地實施。中小企業(yè)解決“用人難”的問題更需要系統(tǒng)設(shè)計、針對優(yōu)化、提升自身、主動吸引的策略。

中小企業(yè)用人要依靠體系而非體力。中小企業(yè)的人才管理機制建設(shè)非常重要。經(jīng)營者要大膽啟用人才，用人所長，堅持公平待人，公正處事的原則，獎罰分明制度化是使用人才和留住人才的關(guān)鍵。

人才外流、員工缺乏導(dǎo)致企業(yè)人力資源短缺已成既定事實，中小企業(yè)家必須迅速采取應(yīng)對方法：增加或改進工作設(shè)備，實現(xiàn)對人力資源的替代，減少人力需求總量，或?qū)⒉糠譄o人從事又必須完成的業(yè)務(wù)進行外包處理，解決“無人可用”之急；通過流程規(guī)范化、環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、崗位專業(yè)化等各種方式挖掘現(xiàn)有人力資源的工作能力，適時安排崗位輪換，提升單位人才利用效率和效益；三是增加人力資源引進渠道和發(fā)展投入，建立與專業(yè)院校的實習(xí)和聯(lián)合培養(yǎng)機制，擴大與人才中介機構(gòu)的引進和專項培訓(xùn)合作，降低人力資源部門招聘培訓(xùn)“體力”工作量。

事業(yè)、待遇、感情是解決問題繞不過的課題。中小企業(yè)在快速成長期和變革機遇期給年輕人提供充分的負(fù)責(zé)任、挑大梁的晉升機會，讓他們感受到有用武之地，能夠在企業(yè)的發(fā)展前途中看到自己夢想實現(xiàn)的途徑，使員工產(chǎn)生事業(yè)心和向心力，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。另外，中小企業(yè)想留住人才，增加薪酬有其必要性。一是保證合理的工資底線，要能夠“養(yǎng)”得住人。二是適度提高工資，達(dá)到比行業(yè)同等或稍高水平的薪酬，并配合以較好的非經(jīng)濟報償，例如晉升、培訓(xùn)、股權(quán)激勵等。三是在企業(yè)內(nèi)部，薪酬盡量做到公平和公開，切忌親者多、疏者少等問題。

樹立品牌形象影響的不僅是競爭力和效益，也包括人才。中小企業(yè)樹立品牌意識、強化差異化的競爭策略，不僅有利于企業(yè)在市場中贏得更好的份額和效益，對于人才吸引和留用同樣具有不可替代的重要作用。如同屬較落后地域的同行業(yè)企業(yè)，若具有獨樹一幟的品牌和市場定位，既能滿足新一代員工的社會榮譽感，也有助于增強對行業(yè)優(yōu)秀人才引進的辨識度。

總之，在宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，企業(yè)在發(fā)展的方方面面，包括人力資源管理與發(fā)展問題上，必然面臨著不可回避的挑戰(zhàn)，這是一場競爭，要贏得這場比賽不僅需要經(jīng)濟實力，還需要制度和文化等軟實力，需要企業(yè)家的遠(yuǎn)見、胸懷和智慧。

（作者單位：賽迪經(jīng)略中小企業(yè)成長研究中心）