摘要：目前我國的醫(yī)療體系改革進(jìn)入了下一個階段，其中最主要的就是醫(yī)院人事制度的改革工作。本文在分析我國醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對醫(yī)院人力資源招聘管理改革進(jìn)行探究，希望以此為醫(yī)院的人力資源的完善提供一些具有價值性的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源；招聘；管理現(xiàn)狀

目前，我國的衛(wèi)生專業(yè)人士的跨區(qū)域流動現(xiàn)象越來越明顯，每年醫(yī)務(wù)人員的離職率都在不斷上升，對于我醫(yī)院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的頒布與實施，我國的新型醫(yī)療改革進(jìn)入了下一個階段，關(guān)鍵內(nèi)容就是有關(guān)人才的培育和人才的招聘，目前我國醫(yī)院的人力資源招聘管理現(xiàn)狀存在著較多的問題，因此必須創(chuàng)建正確標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動醫(yī)療改革的發(fā)展。

1我國醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

1.1信息化方式得不到有效的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國家，很多醫(yī)院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創(chuàng)建了醫(yī)院人力資源管理信息體系，然而我國的醫(yī)院包括一些公立醫(yī)院，在醫(yī)院人事部門信息化建設(shè)上，與發(fā)達(dá)國家還存在著顯著的差距。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面沒有現(xiàn)代觀念，僅僅把醫(yī)院的建設(shè)工作重點放在了醫(yī)療專業(yè)人才隊伍的創(chuàng)建和先進(jìn)醫(yī)療設(shè)施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國的醫(yī)院人力資源的開發(fā)積極性。所以，在醫(yī)院的人力資源部門中引進(jìn)信息化技術(shù)能夠顯著的改變醫(yī)院人力資源工作的效率和質(zhì)量。

1.2醫(yī)院的招聘沒有靈活多變的計劃 目前醫(yī)院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經(jīng)擬制好的招聘計劃不變的實施，尤其是一些公立的醫(yī)院。醫(yī)院是事業(yè)型單位它的人員招聘要求是嚴(yán)格的。然而由于我國的醫(yī)療體制改革在不斷的深化與完善中，我國的醫(yī)院建設(shè)也在跨越式的發(fā)展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業(yè)崗位都在不斷的出現(xiàn)，但是在醫(yī)院招聘中，依然根據(jù)經(jīng)驗計劃來完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫(yī)院人才的進(jìn)入無法達(dá)到醫(yī)院建設(shè)的需求。

2醫(yī)院人力資源招聘管理的改革

2.1創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化招聘信息方式 醫(yī)院的人力資源招聘工作可以在過去的面對面、一對一的招聘方式上，可以根據(jù)當(dāng)今信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展帶來的優(yōu)勢[1]，包括了網(wǎng)絡(luò)能夠快捷、簡單方便的把醫(yī)院的招聘信息及時有效的發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)上。我國擁有龐大的網(wǎng)民數(shù)量，且仍在不斷地擴(kuò)大，這樣就很容易讓人們第一時間通過上網(wǎng)搜索到招聘信息，根據(jù)自身的專業(yè)與水平來選擇合適的應(yīng)聘崗位[2]。通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳播醫(yī)院相關(guān)招聘信息的同時，還必須有醫(yī)院的簡介與形象宣傳內(nèi)容，如簡短的醫(yī)院的發(fā)展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫(yī)療領(lǐng)域突破、自身的管理特色、經(jīng)營理念及現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)情況和所需的醫(yī)護(hù)類型。同時，醫(yī)院的人力資源管理部門還需要創(chuàng)建關(guān)聯(lián)的醫(yī)護(hù)人員具體信息數(shù)據(jù)庫，從而完成對招聘管理工作的優(yōu)化任務(wù)。

2.2制定科學(xué)的相關(guān)規(guī)劃 醫(yī)院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計劃，同時完成比較完整的崗位說明任務(wù)[3]。努力增強(qiáng)人力資源管理部門和用人單位的相互有效協(xié)調(diào)。具體的來說，就是醫(yī)院的人力資源在進(jìn)行招聘計劃的時候，還要考慮到醫(yī)護(hù)人員退休的狀況，預(yù)計計劃時期內(nèi)離職人數(shù)，分析可能離職的原因等，利用招聘計劃來引導(dǎo)整個的招聘工作順利實施。另外，在進(jìn)行招聘的時候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細(xì)的分析任務(wù)，使得所有崗位的任職需求都能得到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時把相關(guān)的崗位說明書當(dāng)成招聘的核心。另外根據(jù)科室的實際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數(shù)目及被招聘的人員所需掌握的相關(guān)專業(yè)技巧。還有，當(dāng)進(jìn)行挑選人才的時候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關(guān)專業(yè)證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實踐能力與經(jīng)驗的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質(zhì)很高的人才，給醫(yī)院帶來真正的實效作用[4]。

2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結(jié)合的方式已經(jīng)滿足不了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)療改革的需求，因為它無法正確有效的呈現(xiàn)出應(yīng)聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫(yī)院在招聘醫(yī)護(hù)人員的時候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內(nèi)容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統(tǒng)的面試）一般只是簡單了解應(yīng)聘人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所取得的證書等等。第二次面試更應(yīng)該側(cè)重的是心理層面上的內(nèi)容及對應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)與實踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫(yī)院的實際狀況給招聘的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)實施正確的計劃，要完成在每一項綜合素質(zhì)上的科學(xué)考核工作。

2.4關(guān)注以后發(fā)展的培訓(xùn)體制和連動式的知識管理 根據(jù)員工在職業(yè)生涯發(fā)展計劃中每個階段不同的需求，有目的性的完成每項培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業(yè)的思想觀念。讓員工更加順利的解決當(dāng)前的工作，對于自身提高以及醫(yī)院今后的發(fā)展都奠定了良好的基礎(chǔ)。要讓員工掌握更新更先進(jìn)的知識、技能等，他們才有可能更快、富有創(chuàng)造力的完成工作。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺，給不一樣崗位的職工帶來他們所需的技巧知識等，還能夠團(tuán)結(jié)那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對醫(yī)學(xué)某領(lǐng)域進(jìn)行鉆研探討與突破。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)今的醫(yī)療市場競爭激烈的時候，只有足夠的滿足醫(yī)院需求的醫(yī)務(wù)人員隊伍，才能讓醫(yī)院在競爭中擁有足夠立足的正能量、新動力。如何招聘到合格的醫(yī)務(wù)人員隊伍是醫(yī)院人力資源管理部門必須認(rèn)真探討分析的重點。解決對策包含了根據(jù)醫(yī)院的實際情況創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，創(chuàng)建滿足醫(yī)院實際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學(xué)的人才隊伍招聘規(guī)劃，完善的招聘考核方法等。

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[6]沈昭在，張勘.上海市醫(yī)學(xué)科技成果管理現(xiàn)狀分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2005（06）.

編輯/孫杰