■ 史紅英（武昌工學(xué)院 武漢 430065）

人力資本與核心競爭力的內(nèi)涵

（一）人力資本

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論。該理論認(rèn)為，人力資本是相對于物質(zhì)資本而存在的一種資本形態(tài)，主要是指凝聚于勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力（楊靜等，2011）。由于人力資本具有靈活性、主動性、可開發(fā)性等特點(diǎn)，使得人力資本比非人力資本更能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的社會發(fā)展需求。

人力資本和人力資源之間存在著密切的聯(lián)系，人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)（李玲玉，2014）。人力資本的形成受先天和后天兩個因素影響，我們需要重視后天因素在人力資本形成過程中的作用。因此，在形成人力資本的同時，企業(yè)又可以通過一系列的人力資源管理實(shí)踐來提高人力資本的存量，如招募高素質(zhì)員工、提高員工的技能和素質(zhì)、提高工作滿意度等。雖然對人力資本的培養(yǎng)需要企業(yè)付出巨大成本，但是，一旦形成人才資源，就形成了不可模仿的差異性資源。由于中小企業(yè)不重視人力資源管理，使其在人力資本投資與開發(fā)方面存在明顯不足，對中小企業(yè)的核心競爭力的培育產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）核心競爭力

核心競爭力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，這一觀點(diǎn)已被學(xué)者和社會所接受。核心競爭力的概念是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年首次提出的，他們認(rèn)為，核心競爭力是指組織中的集合性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)流派的學(xué)識，并提出“樹型”理論來解釋核心競爭力。他們把公司比作一棵大樹，其中樹干和主枝代表企業(yè)的核心產(chǎn)品，分支代表企業(yè)各個職能部門，花朵和果實(shí)代表最終產(chǎn)品，而為整個樹提供養(yǎng)分、維系生命、穩(wěn)固樹身的樹根代表了企業(yè)的核心競爭力（杜銳，2011）。由此可見，核心競爭力對企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是必須重視的。

人力資本與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

（一）人力資本是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)

中小企業(yè)要在激烈的市場中求得生存和發(fā)展，就要不斷地尋求組織外部資源和挖掘組織內(nèi)部資源，并通過資源的優(yōu)化配置，提供適合市場、滿足顧客需要，且優(yōu)于競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)。這一過程的實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)自身的知識、技術(shù)能力、文化能力和管理能力，這些知識和能力的整合就構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力。人力資本的本質(zhì)是凝聚在勞動者體內(nèi)的知識和技能，企業(yè)現(xiàn)有的人力資本存量決定了企業(yè)市場活動的能力?？梢哉f，人力資本是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代條件下保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ)，中小企業(yè)必須給予人力資本足夠的重視。

（二）人力資本的特性決定了企業(yè)核心競爭力的特性

盡管學(xué)者們對核心競爭力的概念有多種不同的認(rèn)識，但對其特征的認(rèn)識卻比較趨于一致，廣泛認(rèn)同核心競爭力的特征有：價值性、獨(dú)特性、不可模仿性和不可替代性。人力資本的特性決定核心競爭力的特性。首先，人力資本具有價值性。人力資本的價值性主要體現(xiàn)在個體通過自身的知識和技能，實(shí)現(xiàn)了組織創(chuàng)新、組織目標(biāo)和組織績效，為客戶提供有價值的產(chǎn)品和服務(wù)，增加了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其次，人力資本具有稀缺性。正由于人力資本的稀缺性使得其具有不可替代性，企業(yè)可以通過識別與開發(fā)其人力資本的稀缺性，形成人無我有，從而獲得自身的競爭優(yōu)勢。最后，人力資本具有獨(dú)特性。人力資本的獨(dú)特性是指凝聚在勞動者身體的知識和技能的不可復(fù)制和不可模仿性。

我國中小企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。中小企業(yè)提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，緩解了我國就業(yè)方面的壓力和矛盾。在滿足人們多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面，也發(fā)揮了重要作用，是我國國民經(jīng)濟(jì)高速增長的重要支持力量（李德勛，2013）。中小企業(yè)以其靈活的經(jīng)營方式和較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，得以快速發(fā)展。

雖然中小企業(yè)較大型企業(yè)的人力資源管理存在一定的優(yōu)勢，如組織結(jié)構(gòu)多呈扁平化、員工之間接觸頻繁，易建立親密關(guān)系、靈活的人才雇用機(jī)制和選拔機(jī)制等。但是，由于歷史和環(huán)境因素的影響，使其在人力資源管理方面存在不足，繼而在人力資本的管理和投資方面存在以下問題：

（一）招聘管理不當(dāng)

招聘環(huán)節(jié)是關(guān)系到流入公司員工質(zhì)量優(yōu)劣的關(guān)口，若招聘的員工不能勝任崗位工作，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，則有可能會給企業(yè)帶來損失，這些損失包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、員工工資福利等直接成本和一些間接成本。但由于中小企業(yè)在招聘管理方面缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度和程序，因此容易產(chǎn)生人才選拔不當(dāng)?shù)那闆r。因此，招聘管理不當(dāng)是影響中小企業(yè)人力資本的重要問題。中小企業(yè)要制定相關(guān)制度流程，運(yùn)用先進(jìn)的招聘技術(shù)，為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

圖1 中小企業(yè)核心競爭力培育

（二）人才流失

人力資本具有流動性，中小企業(yè)要保持持續(xù)競爭力，須牢牢把握人才，防止人才外流。但由于中小企業(yè)管理成本和人工成本的限制，在工作環(huán)境，員工待遇等方面較大企業(yè)有較大差距。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)若不能消除員工不滿意因素，員工有可能離開公司。人才的流失，直接造成公司人力資本的匱乏，因此，中小企業(yè)要留住關(guān)鍵人才，做好“保健”因素的工作至關(guān)重要。

（三）缺乏有效的激勵制度

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，滿足員工深層次的需要，能更好的調(diào)動員工努力工作的熱情；成就需要理論指出，有成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，具有更高的創(chuàng)新能力。在缺乏有效激勵的情況下，員工不能很好地發(fā)揮其能力，其人力資本也不能全部被作用在目標(biāo)績效上。因此，中小企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)觀念，關(guān)心員工需要，為員工設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，充分調(diào)動員工的積極性，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是重要的。

（四）落后的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后，通過繼續(xù)學(xué)習(xí)來提高自身素質(zhì)、知識和技能的途徑，是企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資和提高員工人力資本存量的重要手段。中小企業(yè)由于成本限制，在員工培訓(xùn)方面的關(guān)注力度明顯不足。要使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展，必須對員工的知識和能力進(jìn)行更新，注重人才的培養(yǎng)是中小企業(yè)核心競爭力培育的關(guān)鍵。

中小企業(yè)核心競爭力培育過程

中小企業(yè)核心競爭力的培育不僅需要一定的制度和環(huán)境，還需要不斷的維護(hù)和提高，是一個持續(xù)不斷的過程?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為人力資本視角下的中小企業(yè)核心競爭力的培育過程分為三個階段：識別階段、“培”階段、“育”階段，其培育過程模型如圖1所示。

（一）識別階段

識別階段是從自身角度出發(fā)，主要包括人力資本的識別和核心競爭力的識別。

識別企業(yè)的人力資本。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資本最具有投資價值。中小企業(yè)需要認(rèn)真審視自身的人力資本狀況，甄別人力資本問題，并進(jìn)行人力資本的投資分析，有選擇的進(jìn)行人才培養(yǎng)，做好人力資本管理工作。

識別企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。中小企業(yè)應(yīng)該仔細(xì)分析自身的生產(chǎn)經(jīng)營特征，識別企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，進(jìn)而有計(jì)劃地招募和培養(yǎng)員工，形成獨(dú)特的人力資本，為企業(yè)核心競爭力的培育奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）“培”的階段

該階段是為企業(yè)核心競爭力的培育提供“土壤”，只有在一定的環(huán)境下，核心競爭力才能“茁壯成長”。主要包括三個方面：

1.重視人力資源管理。從人力資本的角度來構(gòu)建中小企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理在此過程將扮演著至關(guān)重要的角色。我國中小企業(yè)普遍忽視人力資源管理，部分企業(yè)甚至沒有人力資源管理部門，對員工的管理缺乏效率和效果，這將嚴(yán)重影響企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建。中小企業(yè)必須建立相應(yīng)的人力資源管理制度，聘用專業(yè)人員，完善人力資源管理的六大模塊工作。

2.塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展而形成的，是企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)發(fā)展最本質(zhì)的東西。中小企業(yè)若要培育核心競爭力，就必須依賴良好的企業(yè)文化，來吸引和留住優(yōu)秀人才。強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的凝聚力，使企業(yè)上下同心協(xié)力，人人都能發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補(bǔ)。另外，企業(yè)文化還可以提高員工對組織的認(rèn)可和承諾，以及員工之間的信任。

3.建立學(xué)習(xí)組織。人力資本要在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用，依賴于信息的溝通交流和知識的傳遞共享。因此，中小企業(yè)需要構(gòu)建一個知識分享平臺，形成支持企業(yè)需要的知識網(wǎng)絡(luò)體系。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，使得企業(yè)內(nèi)所有員工都在一個平臺上相互學(xué)習(xí)、溝通，實(shí)現(xiàn)信息和知識的快速傳遞和分享，增強(qiáng)員工個人和企業(yè)整體的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。因此，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建有利于組織更好地適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。

（三）“育”的階段

在良好的環(huán)境下，需要對核心競爭力進(jìn)一步的維護(hù)和提高，才能長期為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。

1.完善人力資本的約束和激勵機(jī)制。人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本最本質(zhì)的特征就在于人力資本存在于人體內(nèi)，與其承載者不可分離，人力資本所有者對其自身人力資本的使用有最終的控制權(quán)。這一特性決定了人力資本所有者可以根據(jù)自己的意愿來控制人力資本的輸出。因此，企業(yè)必須對人力資本進(jìn)行合理的激勵和約束機(jī)制，一方面可以提高人力資本的使用效率，另一方面保證物質(zhì)資本所有者以及其他人力資本所有者的利益不受侵害。

2.加大人力資本投資與開發(fā)。人力資本投資的過程，是企業(yè)員工更新知識和技能的過程，有利于企業(yè)競爭力的提升，企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資的主要方式是對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。中小企業(yè)在對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中，既要加大對一般員工的文化和專業(yè)技能的培訓(xùn)，又要對技術(shù)人員和管理人員的專業(yè)知識和技能進(jìn)行培訓(xùn)，構(gòu)建具有中小企業(yè)特色的全方位、多層次的培訓(xùn)體系。利用對員工的教育培訓(xùn)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，把企業(yè)塑造成學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)人力資本的價值增值。

1.楊靜，郭德.組織人力資本視角下中小企業(yè)核心競爭力研究[J].科技管理研究，2011（14）

2.李玲玉.基于人力資本視角的戰(zhàn)略性人力資源管理研究[J].企業(yè)物流，2014（7）

3.Prahalad C K,Hamel G.The Core Competitiveness of the Corporations [J].Harvard Business Review,190,68（3）

4.杜銳.基于知識資本的中小企業(yè)核心競爭力研究[D].天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011

5.李德勛.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].人力資源管理，2013（4）