■ 鄭 剛 博士生 崔 勛（南開大學商學院 天津 300071）

員工多元化研究緣起及分類方法

（一）員工多元化成為管理學研究新課題

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，目前工作場所的員工比歷史上任何一個時期都更具多元化。Alison M.Konrad（2006）認為幾個原因?qū)е铝诉@種工作場所的員工多元化：婦女以更高的比率參與到有報酬的勞動力中、工業(yè)化的增長導致的種族的或少數(shù)民族的就業(yè)水平的提高、信仰宗教的員工人數(shù)的增加、LGBT（lesbian，gay，bisexual and transgender）員工人數(shù)的增長、有殘疾的員工人數(shù)的增加、勞動力的老齡化意味著接近退休或?qū)嶋H年齡超過退休年限的員工將可能依然積極地投入到勞動中更長的一段時間、全球化的商業(yè)趨勢帶來了不同文化的員工數(shù)目的增長。

更好地利用多元化商業(yè)價值屬性成為多元化研究的重要動力。Johnston &packer（1987）提出在哈德遜研究所1987年出版的“勞動力 2000”的分析中提出了美國勞動力中變化的人口統(tǒng)計信息將要求組織中管理人力方式的變革。許多學者在這個概念的基礎(chǔ)上，又對多元化的商業(yè)影響包括對組織競爭力、組織績效進行新的思考（Cox &Blake，1991；Robinson，G&Dechant，K，1997）。

（二）員工多元化的分類

通過對員工多元化的相關(guān)研究綜述可得，目前主要存在兩種多元化的分類方法，分別為：

Frances J.Millken.，Luis L.Martins（1996）利用了Cummings，Zhou &Oldham（1993），Jackson（1992），Jackson，May &Whitney（1995）；Maznevski（1994）、Tsui，Egan&O`Reilly（1992）等人的研究把多元化分為兩類：一類為可觀察的或容易檢測的屬性上的多元化，包括民族和種族背景、年齡、性別等；另一類為不太明顯的或不容易看得見的或潛在的屬性上的多元化，包括教育、技術(shù)能力、功能背景、組織中的任期、或者社會經(jīng)濟背景、性格特征或者價值觀。

根據(jù)多元化是否為人口統(tǒng)計資料相關(guān)，多元化也可以分為表層多元化和深層多元化。Lawrence（1997）、Tsui，Egan &Xin（1995）等人認為表層多元化指的是一個單元在一些諸如年齡、性別、種族、功能背景和組織任期方面異質(zhì)性的程度，這種異質(zhì)性的程度越大，表明表層多元化越高，并對這些差異的影響進行了研究。Barrick，Stewart，Neubert&Mount（1998）Jehn，Chadwick &Thatcher（1997）Harrison，Price，Gavin &Florey（2002）等人認為深層多元化主要包括群體在態(tài)度、性格和價值觀上的差異，并對這些差異對群體的影響進行了研究。

工作場所員工多元化的研究范式綜述

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）提出組織在許多方面是不同的，但是他們在一個方面上是一致的：他們的領(lǐng)導者都意識到了增加人口統(tǒng)計的差異本身不會增加組織的有效性。并意識到一個組織如何定義多元化-作為一個多元化的組織它能做什么-才能實現(xiàn)預期的好處，他們對多元化的三種范式進行了詳細的描述。綜合David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）、Jie Shen，Ashok Chanda，Brian D`Netto and Manjit Monga（2009）、Jacqueline A..Gilbert.，Bett Ann Stead.，John M.Ivancevich（1999）、Parshotam Dass and Barbara Parker（1999）的研究結(jié)論，共有三種多元化的研究范式。

表1 三種研究范式與組織戰(zhàn)略反應(yīng)之間的關(guān)系匹配

圖1 研究范式指導組織開展員工多元化管理工作框架

（一）歧視和公平范式

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）認為歧視和公平范式潛在的邏輯為：偏見已經(jīng)使某一人口統(tǒng)計的群體成員置身于當下的群體之外。作為一個公平的問題和對聯(lián)邦法律的遵守，需要致力于重新調(diào)整這一組織的組成以讓組織更好地反映這個社會的組成。并需要建立管理的流程以確保所有的成員得到公平的和受尊重的對待、確保一些群體沒有被給予超過其他群體的優(yōu)勢。這個邏輯已經(jīng)明確地表明了這種歧視產(chǎn)生的原因、這個范式的屬性、目標、手段。采取這種范式的組織的關(guān)注點、工作實踐的要點和結(jié)果的衡量分別為：管理者集中關(guān)注于平等的機會、公平對待招募和對聯(lián)邦的同等就業(yè)機會法律的遵守（主要是AA政策和EEO立法）；在具體的工作實踐中除了對不同群體的成員數(shù)量的代表性關(guān)注外，也會制定一些員工輔導和培訓計劃；對多元化進步的衡量是不允許員工利用他們的個人資產(chǎn)和觀點更有效開展他們工作的公司條件的程度，而是公司對不同群體的招募和目標的保留的完成情況。

使用這種范式成功地增加了組織人口統(tǒng)計多元化的組織具有如下的共同特征：

組織的領(lǐng)導者重視正當程序和所有員工的平等對待，并且有權(quán)利使用從上到下的命令實施基于這些態(tài)度方案；這樣的組織在結(jié)構(gòu)上經(jīng)常是官僚等級式，在適當?shù)牡胤接嗅槍€人績效的監(jiān)督、測量和獎勵的控制流程；這種組織里經(jīng)常有基于公平和遵守平等法律的根深蒂固的、容易觀察到的組織文化，并且建立了基于這些文化的行為規(guī)范。

歧視和公平范式的研究優(yōu)勢以及不足。歧視和公平范式的優(yōu)點主要有：它增加對傳統(tǒng)上少數(shù)群體員工的雇傭，從而增加了一個組織中員工的人口統(tǒng)計上的多元化；考慮到對一些法律的遵守從而在一些職位上增加了傳統(tǒng)上少數(shù)群體的代表，如管理職位上；促進了組織中不同背景員工的公平對待。

Nemetz，P.&Christensen，S.L（1996）認為歧視和公平范式的觀點把多元化作為一個組織亟需解決的問題，而不是一種可以利用的資產(chǎn)。因而歧視和公平范式也存在一些缺點：第一，就是這種范式武斷的把不同膚色、性別的員工都看作是一樣的，忽視員工之間由于膚色、性別、宗教產(chǎn)生的不同；第二，利用這種范式開展多元化的組織的出發(fā)點僅是對平等就業(yè)法律的遵守，因此，并不期望這些多元化改變組織的工作和文化，組織中的領(lǐng)導者也不會探索由于員工之間的差異所產(chǎn)生的多樣化的新觀點、工作方法等；第三，由于這種范式強調(diào)公平對待，因此組織也不允許員工把員工個人的不同帶入到組織中，即使有時這種基于個人特征的知識有利于組織的績效?？傊@種范式一方面損害了組織學習好改進工作和績效的能力，另一方面也阻止了員工較強的和全身心的認同與他們的工作和組織。

（二）接近和合法性范式

接近和合法性范式出現(xiàn)在20世紀80年代到90年代，David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）認為這種范式的潛在的邏輯是：如今逐漸國際多元化，新的少數(shù)群體正迅速成為新的有影響力消費群體。為了更好的理解和服務(wù)顧客以及獲得他們的合法性，需要員工具有使用多種語言的技能。多元化不只是公平，它變成了商業(yè)理念。這個范式潛在的邏輯清晰地揭示了接近和合法性范式產(chǎn)生的社會背景，以及范式產(chǎn)生的緊迫性、方法、原則和理念。這里的顧客不僅包括消費者群體，還包括對組織重要的相關(guān)利益群體。采用這種范式的組織通常使組織人口統(tǒng)計上的組成與重要客戶或消費者群體的人口統(tǒng)計上的組成相一致，以便獲得這些群體的更大的合法性，從而努力爭取接近于更多元的顧客?；诮咏秃戏ㄐ苑妒降慕M織活動，通常導致了組織員工多元化的增加。在具體的組織實踐中，采用這種范式的劃分市場基礎(chǔ)除了消費者的人口統(tǒng)計外，還包括基于區(qū)域基礎(chǔ)的市場的劃分，如某一區(qū)域的顧客基礎(chǔ)。

成功使用接近和合法性范式增加組織多元化的組織具有如下共同特征：

這種組織的運作環(huán)境有一個共同的特征，即他們的顧客越來越多元化，這種多元化可以按照顧客的人口統(tǒng)計特征，也可以按照地理區(qū)域劃分；這種組織對多元化的商業(yè)理念有著明確的認識，并形成了對組織管理者考核的內(nèi)容；這種組織對于按照這種理念雇傭的員工，建立了相應(yīng)的培訓、晉升、激勵的管理制度。

接近和合法性范式的優(yōu)勢和不足：

相對于歧視和合法性范式，這個范式的賦予多元化更快的接近市場，從而獲得競爭優(yōu)勢的潛能的屬性，不僅是多元化理念上的一個進步，同時也使這個范式為組織的管理者和最高領(lǐng)導者所接受，從而積極主動的采取措施。

使用這種范式的組織往往對于基于性別、種族或地區(qū)的顧客市場設(shè)立了組織內(nèi)的相應(yīng)的職位，因此對于這些基于這種范式雇傭的員工來說提供了專業(yè)的或管理的發(fā)展機會。許多采用這種范式進行市場開拓的組織確實在一定程度上增強了組織整體對多元化的態(tài)度和對少數(shù)群體的看法，并且在促進組織生產(chǎn)拓展上取得了成功，積累了一定的實踐經(jīng)驗。

但是由于這種范式只關(guān)注于多元化對于市場合法性以及接近市場的好處，也存在著很大不足。第一，使用這個范式的組織看到和識別了基于不同細分市場的文化差異，并且非常重視文化差異的角色，但是他們并沒有真正的分析那些差異是什么、與組織主流群體的文化差異在什么地方，更重要的是這些差異是如何影響所做的工作的。所以雖然組織做了許多關(guān)于如何接近顧客群體的工作，他們并沒有把這些人的能力更好地整合到組織的主流工作中。因此，在組織其他方面并沒有發(fā)生多少變化；第二，使用這個范式的動機多來自于非常直接的或危機導向的市場需求，但是一旦這個組織實現(xiàn)了預期的目標，組織管理者很少仔細的分析這些基于文化差異的技能是什么，也不會為了組織長久發(fā)展而思考這些技能對組織學習意味著什么；第三，許多被基于這種原因招募的員工發(fā)現(xiàn)他們從事著這樣的基于文化差異的市場工作，并被冠上了標簽，而自己其他方面的能力并沒有得到關(guān)注，并且在組織中往其他部門發(fā)展的機會也越來越少。因此，這些員工的職業(yè)路徑往往是狹窄和邊緣的，所以往往引起了這些員工的不滿；第四，采用這種范式的組織由于沒有仔細思考這些差異導致工作結(jié)果的影響機制以及如何更好的整合到組織的整體工作中，因此，當從事這些工作的員工出現(xiàn)大比例的流動或離職時，為組織帶來了巨大的安全隱患。

（三）學習和整合范式

隨著多元化的商業(yè)討論越來越多，許多采取上述范式的組織開始意識到他們并沒有真正的利用多元化，于是出現(xiàn)了第三種范式：學習和整合范式。這種范式的邏輯是：員工是帶著所屬群體的所有特征進入工作場所的，所以員工在工作中是利用了他們的文化背景所做決策和選擇的。基于這些認識組織形成了對待多元化的觀點：通過重新定義或明確化市場、產(chǎn)品、戰(zhàn)略、使命、商業(yè)實踐和文化，重新思考主要的任務(wù)來加強工作，以吸收員工的觀點到組織的主流工作中，只有這樣做才能獲得多元化的真正的好處。這個潛在的邏輯揭示了學習和整合范式的產(chǎn)生、重點、原則和目標。正是越來越多的多元化商業(yè)價值屬性的討論和前兩種范式在處理多元化中的不足，才出現(xiàn)這種學習和整合的范式。

許多采用學習和整合范式的組織都獲得了很大的組織成功，綜合起來，采取這種范式的組織共同的特征主要有：組織有一個對多元化有著深刻理解的領(lǐng)導者，他們開始從更廣泛的角度理解多元化，并且堅信多元化能夠帶給組織更大的好處；組織內(nèi)部建立了包容性的文化，這種文化鼓勵個人的發(fā)展、鼓勵開放性、使員工感到有價值；組織以多元化為催化劑對組織的核心業(yè)務(wù)進行評估，確保多元化的議題得到重視；組織建立了基于學習和整合為目標的管理者考核機制，以及不同背景的員工的貢獻得到識別和獎勵的制度；成功使用這種范式的組織往往在組織的管理層次體現(xiàn)出成員的多元化。

學習和整合范式的優(yōu)勢和亟需改進的工作。相比于前兩種學習范式，這種范式的優(yōu)越性不言而喻，具體包括：因為這種范式遠遠超過了簡單的對平等就業(yè)、公平對待等法律的遵守以及員工組成，所以除了包括歧視和公平范式的優(yōu)點外，還獲得了更大的合法性；除了利用不同背景員工更好的接近于目標群體外，組織還綜合考慮這些不同文化背景員工的工作方式、技能等并把這些更好的整合到組織的各項工作中；擴展了組織不同觀點、知識的積累，增強了組織創(chuàng)新、創(chuàng)造力，提高了問題解決的能力；更好地激勵了不同背景員工的努力，提高了不同背景員工的保留，提升了組織凝聚力，促進了組織競爭優(yōu)勢；以多元化為契機展開對組織工作環(huán)境、文化氛圍、工作實踐的審查和評估，找到影響組織效力的因素，制定改進措施對策，提高了組織運行效率；對多種觀點的開放式的文化環(huán)境，提高了組織對環(huán)境的適應(yīng)能力。

但是，許多組織還沒有意識到多元化對組織帶來的影響，即使有些組織意識到了多元化的諸多好處，組織仍有許多工作要做：組織領(lǐng)導者對多元化的支持與承諾、組織多元文化氛圍的塑造、組織核心業(yè)務(wù)的梳理以及多元化問題帶來影響的識別、組織結(jié)構(gòu)的變化、相應(yīng)組織制度的建立和完善等，這些都成為形成多元化的學習和整合范式帶來的挑戰(zhàn)。

綜合三種研究范式可以看出，歧視和公平范式的核心議題就是同化，忽略員工之間的差異，即使有差異，也必須與組織主流規(guī)范相一致，所以只是在組織的人口統(tǒng)計特征上有不同背景員工的代表，特別是少數(shù)群體的代表；而接近和合法性范式的核心議題是差異的匹配，它認識到了員工之間的差異，并且識別了這種差異的商業(yè)啟示，就是把不同的員工配置到了人口統(tǒng)計特征與重要顧客或市場相匹配的位置上；學習和整合范式則緊緊圍繞著學習和整合的首要議題，它使員工之間的差異內(nèi)在化，從而促進了員工之間和組織的學習和成長。如表1所示。

工作場所員工多元化研究范式對組織員工多元化管理的啟示

如圖1所示，影響研究范式影響機制的外部壓力主要來自于法律的強制性壓力、規(guī)范性壓力和模仿性壓力，而內(nèi)部壓力則來自于員工身份多元化管理不善帶來的不同群體員工的積極性不高、滿意度下降、事故率增加、績效下降、成本增加等引起的內(nèi)部各利益相關(guān)主體提高管理效率的壓力。不同學習范式下的戰(zhàn)略反應(yīng)主要包括了被動性、適應(yīng)性以及積極主動三種類型，其中，被動型的反應(yīng)指企業(yè)為滿足相關(guān)法律法規(guī)、社會規(guī)范和社會價值觀等在員工招聘、晉升、工資上等上的強制要求而被動的反應(yīng)，這種反應(yīng)往往產(chǎn)生了同化性。適應(yīng)型的反應(yīng)企業(yè)為追求商業(yè)價值而超越了所謂的受保護群體，這使企業(yè)具有了較高程度的異質(zhì)性和包容性。但是這只是簡單的適應(yīng)，并沒有仔細研究這種差異影響組織績效的作用機制，因此并沒有真正的利用多元化和促進員工的開發(fā)。積極型的反應(yīng)指的是企業(yè)積極主動的了解各個不同群體的特征，從中學習，追求各群體之間的協(xié)同效應(yīng)，其中創(chuàng)新是這種反應(yīng)一個重要特征。

多元化管理實施的類別包括了偶發(fā)性的、獨立性的和系統(tǒng)性的實施，其中偶發(fā)性的實施主要是孤立的、應(yīng)急性的實施多元化的管理活動。這些活動和組織的核心組織活動是脫節(jié)的，因此，他們往往先采用新方法進行試驗，然后才實施一些孤立的活動。獨立性的實施指的是組織已經(jīng)正式化一些活動，但是這些活動并沒有完全和其他組織活動以及和組織的核心業(yè)務(wù)結(jié)合起來，這種獨立的活動往往是針對某些細分市場的挑戰(zhàn)而單獨進行的項目，對這個項目的評價和考核往往也沒有和組織核心工作相結(jié)合，因此控制性和懲罰性的結(jié)果是獨立性實施的普遍結(jié)果。系統(tǒng)性的實施指的是多元化的管理活動已經(jīng)制度化，并且和組織的其他活動以及組織核心活動和體系緊密結(jié)合起來。這種實施活動教育和培訓了員工，因此，他們具有了從多元化中學習的態(tài)度和技巧；建立了包容性的文化和有效的激勵制度，鼓勵個人能夠把自己的整體意義帶到組織，從而促進組織的學習。

整個多元化管理系統(tǒng)要有匹配性，一般來說，這種匹配性主要體現(xiàn)在如下方面：

在多元化壓力較低時，組織對多元化最可能采取歧視和公平范式，對應(yīng)的多元化戰(zhàn)略反應(yīng)是被動的、邊緣化的，在具體的實施中和組織工作是非系統(tǒng)的結(jié)合。這種活動的結(jié)果以對法律的遵從為衡量結(jié)果。

在多元化壓力適度時，組織對多元化最有可能采取接近和合法性范式，這種范式下的多元化的戰(zhàn)略應(yīng)對是適應(yīng)型的，組織對多元化的優(yōu)先權(quán)安排有所重視，但是其在戰(zhàn)略層次上仍是邊緣化的，在實施中雖然單個的活動是系統(tǒng)的但并沒有和組織核心工作和體系相結(jié)合。這些活動在符合法律的同時，帶來了一定的商業(yè)價值。

在多元化壓力較高時，組織對多元化最有可能采取學習范式，這種范式下的多元化的反應(yīng)是積極主動地，在戰(zhàn)略層次上是戰(zhàn)略性的，在實施中往往和組織的核心活動聯(lián)系在一起系統(tǒng)的實施。這些多元化的活動的結(jié)果往往實現(xiàn)了長期和短期相結(jié)合的多重的財務(wù)和非財務(wù)的目標。

匹配的類型追求的目的包括成本最小和效益最大。當壓力較少時的匹配追求的是組織成本最小化目標。但是當組織壓力很高時的匹配追求的是組織的績效最大化。

結(jié)論

多元化研究范式是對待多元化的系統(tǒng)思考，范式的選擇受經(jīng)濟發(fā)展和組織情境的影響，隨著世界經(jīng)濟的一體化以及就業(yè)人口上的變化，傳統(tǒng)意義上的少數(shù)群體開始大量進入組織，并要求相應(yīng)的權(quán)利和對待，這對傳統(tǒng)上的多數(shù)群體以及組織的管理體系提出了巨大的挑戰(zhàn)，從而組織內(nèi)的多元化問題變得越來越突出。但是直到1987年哈德遜研究所的多元化商業(yè)價值的論斷的提出，人們對待多元化的研究范式才發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。本文主要分析了多元化研究的歧視和公平范式、接近和合法性范式、學習和整合范式，并詳細闡釋了每一種范式對待多元化的一種視角、這種視角背后的邏輯假設(shè)、采取這種范式的組織特征、基于這種范式產(chǎn)生的結(jié)果以及優(yōu)缺點等內(nèi)容。通過綜述得到的結(jié)論有三點：第一，多元化研究范式的出現(xiàn)和選擇受多種因素的影響，整體的經(jīng)濟狀況、國家人口統(tǒng)計資料的變化、技術(shù)水平的進步等，對于組織來說不同情境中的組織、組織內(nèi)面對的多元化壓力、組織對待多元化的態(tài)度等都影響多元化的選擇；第二，多元化研究范式是一個系統(tǒng)的概念體系，對組織產(chǎn)生了系統(tǒng)的影響。只有深刻的理解到除非企業(yè)對待多元化的范式發(fā)生改變，否則將無法避免認知的盲點，無法避免來自于多元化的壓力會被錯誤的解釋的風險，從而無法真正意義上更好的利用多元化；第三，多元化研究范式是一個動態(tài)的概念體系，其內(nèi)涵隨著宏觀因素、微觀情境因素的變化，其內(nèi)涵也會變化，提高組織對內(nèi)外因素的響應(yīng)能力、更好利用不同背景來源員工、促進持續(xù)競爭優(yōu)勢等將成為多元化研究范式里新的內(nèi)容體系?？傊?，研究范式的清晰化將幫助組織明確本組織對待多元化的觀點是什么，正處于多元化管理的什么位置上，并幫助組織對將要面臨的多元化管理的長期過程有較好的準備。

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