○文/朱禮好

建立健康有序的農(nóng)機人才機制

○文/朱禮好

日前著名空調(diào)企業(yè)格力電器的董事長董明珠女士在股東大會上關(guān)于人才的一番話再次引起了外界的關(guān)注。董明珠稱，格力遇到最大的問題就是被挖人，僅去年就有600多名技術(shù)人員被挖走，“現(xiàn)在格力被挖人的速度，已經(jīng)超過了培養(yǎng)人的速度”。

實際上，這種現(xiàn)象并非格力獨有，在我們國家是一種非常普遍的現(xiàn)象。大量技術(shù)人才或者在公司握有一定資源如客戶資源、人脈資源、市場資源的人紛紛跳槽（被挖）或者創(chuàng)業(yè)，這對原公司造成一定的困擾和傷害。就像董明珠所說的，“我們每年投入幾十億培養(yǎng)人才，培養(yǎng)一個人才需要五到十年?！?/p>

整體來看，好的企業(yè)或先入行的企業(yè)為后來企業(yè)“培養(yǎng)”人才是很正常的現(xiàn)象。在我們農(nóng)機行業(yè)，比較明顯的是，過去，中國一拖就為后來拖拉機領(lǐng)域技術(shù)的普及與發(fā)展做出過巨大貢獻，上世紀90年代如日中天的原新疆聯(lián)合收割機廠也曾成為小麥和玉米收獲機領(lǐng)域的人才訓(xùn)練營。近年來，隨著福田雷沃重工在農(nóng)機行業(yè)建立龍頭地位，他的各類人才特別是其具有明顯優(yōu)勢的營銷人員也就被其他企業(yè)盯上，挖走的不在少數(shù)。在水稻機械企業(yè)，有的技術(shù)部門負責(zé)人從幾個主要廠家換來換去。當然，這種行業(yè)企業(yè)間優(yōu)質(zhì)人員的流動，對于整個行業(yè)來講，具有很大的正面作用，提高了整個行業(yè)的發(fā)展水平。

人才稀缺是一個老生常談的話題。不僅之于農(nóng)機行業(yè)，其他機械制造行業(yè)也大體如是。中國社科院在最近發(fā)布的報告中認為，我國與當今工業(yè)化強國的差距甚至達到上百年之巨，這也從學(xué)術(shù)的角度印證了我國制造業(yè)跟西方發(fā)達國家的巨大差距。而我們農(nóng)機行業(yè)基本形成的共識是，目前我國的農(nóng)機制造整體上也與發(fā)達國家相差四五十年。

差距最終體現(xiàn)在人。人是生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素，人是創(chuàng)新之源，人是企業(yè)和國家競爭力之關(guān)鍵，這些，也都是我們所公認的看法。

從目前的情況來看，我們農(nóng)機企業(yè)最需要最缺乏的是技術(shù)人才。自2004年國家農(nóng)機補貼政策實施之后，農(nóng)機行業(yè)經(jīng)歷發(fā)展的“黃金十年”，大量的社會資本進入農(nóng)機領(lǐng)域，過去干汽車、干工程機械的切入農(nóng)機，過去干拖拉機的開始干收獲機械、農(nóng)機具，過去干農(nóng)機零部件的切入整機領(lǐng)域，過去干農(nóng)機流通的開始干農(nóng)機制造，不一而足。由是，自然加劇了對農(nóng)機人才（人力資源）的需求以致造成優(yōu)質(zhì)人才更加緊張的局面。這當中，跟營銷、管理等方面跟人的天賦相關(guān)度更大些的是，設(shè)計與制造相關(guān)的技術(shù)人員由于需要培養(yǎng)的時間過程更長、經(jīng)驗更足，因此顯得更加稀缺。

在比較浮躁的外部大氣候影響下，農(nóng)機行業(yè)自然也受到影響。有的企業(yè)根本害怕培養(yǎng)人才，包括一般的技術(shù)人員，擔(dān)心剛培養(yǎng)出來就被別的企業(yè)挖走或者自然流失。有的新進入的企業(yè)，還沒畢業(yè)的技校生拿來就當工人使用，根本無法保證產(chǎn)品的裝配質(zhì)量。筆者在德國克拉斯等企業(yè)訪問時發(fā)現(xiàn)，技校生要在企業(yè)里實習(xí)一至三年才能走向正式的工作崗位，這也是為什么西方國家農(nóng)機產(chǎn)品可靠性質(zhì)量遠高于我國農(nóng)機產(chǎn)品的重要因素之一。

人才具有與企業(yè)文化和企業(yè)資源稟賦相適應(yīng)的特性。某一人在一家企業(yè)是人才，在另一家企業(yè)可能就不是人才。我們平常稍加留意就會發(fā)現(xiàn)，有很多有人在原來的企業(yè)顯示出較強的能力、處于一個較高的職位、做出了較大的貢獻，可是到別的企業(yè)之后，給人的感覺是這個人的能力跟過去大家的評價或原有的業(yè)績不太匹配。因此，可以說，只有滿足某一特定企業(yè)發(fā)展的、跟特定企業(yè)氣質(zhì)和文化相匹配的人才才是人才。

縱觀當前的農(nóng)機行業(yè)知名企業(yè)，管理人員比較穩(wěn)定的算常州東風(fēng)農(nóng)機莫屬。多年來，常州東風(fēng)中高層人員的流失率幾近于零，有極少數(shù)的跳到同城的同行那，很短時間又回來了，而東風(fēng)農(nóng)機也敞開懷抱繼續(xù)為他提供工作機會。東風(fēng)農(nóng)機管理人員穩(wěn)定，這一方面歸功于東風(fēng)的發(fā)展文化、不疾不徐的企業(yè)工作氛圍，特別是其老板宣碧華謙和、大度的性格并在此基礎(chǔ)上形成的個人魅力，另一方面也緣于東風(fēng)農(nóng)機科學(xué)合理的薪酬設(shè)計和人員培養(yǎng)與上升機制。當然，每家企業(yè)情況不一樣，東風(fēng)農(nóng)機是宣碧華的個人的公司，相對來說對人員的業(yè)績要求、老板對于盈利的要求也不像某些外資和多個股東組成的企業(yè)那么急迫。

一個很明顯的現(xiàn)象是，企業(yè)之間人員的快速流動，也提高了目前農(nóng)機領(lǐng)域的新酬水平。我們知道，前幾年奇瑞重工（現(xiàn)中聯(lián)重機）進入農(nóng)機領(lǐng)域，加上其他大大小小的企業(yè)進入農(nóng)機行業(yè)，人才需求大增，新進入者（挖人企業(yè)）需要支付更高的薪水才能挖來人員，而原來所在企業(yè)（被挖企業(yè)）需要支付更高薪水才能留住人才。對于個人來講莫不是好事，但也加劇了農(nóng)機行業(yè)的用人成本。農(nóng)機行業(yè)本是個微利行業(yè)，不像汽車、工程機械、機床等利潤率較高的傳統(tǒng)機械制造行業(yè)，提升的成本除了部分轉(zhuǎn)化給終端消費者，在客觀上也加劇了企業(yè)的負擔(dān)。

對于如何舒緩農(nóng)機行業(yè)的人才困境，這需要從多方面進行考慮。解決農(nóng)機行業(yè)人才不足的問題是一個綜合的體系問題，需要形成社會共識，全社會進行著力，健全產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)合的農(nóng)機行業(yè)人才體系。對于國家來說，決策部門應(yīng)該重視當前農(nóng)機研發(fā)領(lǐng)域的人才不足境況，在政策和資金等方面進行扶持，同時要在全社會倡導(dǎo)重農(nóng)、愛農(nóng)、興農(nóng)的氛圍，化解社會上對“農(nóng)”人的偏見。行行出狀元，為解決農(nóng)業(yè)問題的科學(xué)家同樣值得尊重。人才培養(yǎng)機構(gòu)特別是農(nóng)業(yè)類大專院校應(yīng)該恢復(fù)30年前國家對農(nóng)業(yè)機械化相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，而不要盲目陷入社會世俗化的陷阱，輕視甚至排斥農(nóng)業(yè)機械化相關(guān)的專業(yè)，應(yīng)該明白自身的職責(zé)所在。事實上，作為農(nóng)業(yè)院校也排“農(nóng)”輕“農(nóng)”極不應(yīng)該。同時，大專院校要跟上目前我國農(nóng)機行業(yè)發(fā)展的步伐，要加強職業(yè)教育，提升農(nóng)機行業(yè)的職業(yè)技能和技術(shù)素養(yǎng)，加強農(nóng)機產(chǎn)品的精細化制造能力和動手能力的培訓(xùn)。而對于農(nóng)機企業(yè)來說，對于人員的重視不能停留在口頭上，要真正建立與形成重視人才、愛護人才、留住人才的機制和環(huán)境。而同行之間也不要陷入惡性挖角的怪圈，有時候“請神容易送神難”，好不容易請來個“人才”之后卻發(fā)現(xiàn)不好用，引發(fā)傷了感情、賠了錢財甚至引上法律糾紛等棘手狀況。

對于企業(yè)里人才的培養(yǎng)方式，在內(nèi)部培養(yǎng)和外部引入方面，個人傾向于前者，這樣培養(yǎng)出來的人總體來說企業(yè)忠誠度較高些，特別是有些人在企業(yè)里成長了許多年，除了對工作環(huán)境形成了心理依賴外，還在生活等方面可能已經(jīng)在當?shù)卦布伊?，面臨選擇之際，可能會綜合考慮自己的發(fā)展、薪水、家庭特別是配偶就業(yè)和孩子上學(xué)等因素，這樣輕易跳槽的可能性就小些。而那些空降過來的就不一樣了，跳過一次，再跳一次只不過多了些跳槽經(jīng)驗。

當然，一事一議，各企業(yè)狀況不同。有的企業(yè)是新進入某一行業(yè)或者新創(chuàng)立的行業(yè)，譬如原來的奇瑞重工，對于奇瑞汽車來說肯定得從外面招聘團隊干農(nóng)機，或者你原來干拖拉機的要上收獲機械，也需要招聘大量的人，這種情況下，建議有實力的企業(yè)直接引入一個團隊更好或者并購一家企業(yè)比較合適（如去年的中聯(lián)重科）。

對于有些崗位急需的人，從外部空降引進人才亦未嘗不可。對于這類人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要提前多加了解，特別是要與自己劃得來，在人格、性格上比較認同的。而且在引入之后，就要用人不疑、全力支持他的工作。曾經(jīng)有農(nóng)機企業(yè)發(fā)生這樣的現(xiàn)象：挖來一個人后，剛開始領(lǐng)導(dǎo)非常信任，可是有些員工在封閉的企業(yè)文化影響下，或出于嫉妒（引入者的薪水往往比原來的員工要高很多）或出于其他排斥心理，三天兩頭到最高領(lǐng)導(dǎo)那去打小報告，欲加之罪何患無辭？一次兩次領(lǐng)導(dǎo)當作耳邊風(fēng)，可是打小報告的人或次數(shù)一多，有些耳根子軟的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就開始懷疑此前的看法是否正確了，最終空降者悻悻而走，企業(yè)也再難招到人才。

而對于那些想跳槽的人，應(yīng)該對下家企業(yè)進行一下審慎的評估，不僅僅著眼于薪水一下子上升很多。從原來干了多年的企業(yè)換工作，可能未來就面臨工作不穩(wěn)定、經(jīng)常換工作的風(fēng)險：未來的企業(yè)老板的承諾是否能兌現(xiàn)、工作環(huán)境是否容得下你、能否帶好未來的團隊？實際上，在哪家單位都有不如意之處，就看你側(cè)重哪方面了。另外，個人的作用是非常有限的，去下家企業(yè)，最好多帶幾個得力的手下，有些人雄心勃勃地想去改造一家企業(yè)，最后卻碰得一鼻子灰，落荒而逃，令人唏噓。