紀(jì) 蘭

（淮海工學(xué)院，江蘇連云港 222005）

結(jié)合我國允許員工參加社會(huì)就業(yè)的法定最低年齡線，參考眾多學(xué)者對(duì)新生代員工進(jìn)行研究所得到的結(jié)論，新生代員工指1980-1993年之間出生并進(jìn)入職場(chǎng)的人。隨著這一年齡段的人群陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)中出現(xiàn)了新生代員工對(duì)組織缺乏融入、缺乏職業(yè)忠誠度、員工個(gè)人績(jī)效較低等現(xiàn)象。從表面來看，與公司內(nèi)部的老員工相比，新生代員工由于其成長(zhǎng)的家庭經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)文化背景更加優(yōu)越，他們和老員工在能力、需求特征以及主動(dòng)性人格等方面存在明顯的差異。這些心理需求和個(gè)性特征會(huì)對(duì)新生代員工的離職率和工作績(jī)效產(chǎn)生影響。

一、新生代員工的工作特性

由于新生代員工出生在改革開放初期及以后、成長(zhǎng)時(shí)家庭經(jīng)濟(jì)水平已有極大提高、大多數(shù)是獨(dú)生子女等等，使得該員工群體沒有經(jīng)歷過艱苦的生活，缺乏磨礪意志的經(jīng)歷，遇到困難多數(shù)選擇轉(zhuǎn)身求捷徑，而不是迎難而上。然而，當(dāng)企業(yè)以及企業(yè)中的老員工對(duì)新生代員工給出上述具有普遍性的評(píng)價(jià)時(shí)，新生代員工對(duì)自己卻有另外的看法。他們對(duì)自身的各種特質(zhì)比較滿意，新生代自認(rèn)為比上一代員工更懂得工作和生活的真諦，他們?cè)谶M(jìn)入職場(chǎng)后相比一步一步的往前走，反而更愿意站在前人的肩膀上快速地達(dá)到目標(biāo)。他們認(rèn)為自己拒絕吃苦，善于觀望周圍，具有很強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變能力，因此更能順應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境。

結(jié)合企業(yè)對(duì)其雇傭的新生代員工工作表現(xiàn)的普遍評(píng)價(jià)，以及這一類人群的自我知覺，可以看出新生代員工普遍存在以下四個(gè)方面的特征。

（一）抗挫折的能力較低

新生代員工在成長(zhǎng)過程中基本一路順暢，他們應(yīng)對(duì)挫折的能力非常低，企業(yè)對(duì)員工的正常批評(píng)都會(huì)被理解為是工作中的挫折。新生代員工在遇到挫折后通常會(huì)有兩種常見的后果：一種是新生代員工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績(jī)效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。無論是消極怠工，還是直接離職，都會(huì)增加企業(yè)的管理成本，該結(jié)果是企業(yè)管理者面臨的管理新難題。

（二）對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)則不以為然

企業(yè)里的職場(chǎng)潛規(guī)則并不只是負(fù)面的潛規(guī)則，公司內(nèi)部老員工已經(jīng)熟視無睹的行事作風(fēng)都會(huì)被新生代員工理解為是潛規(guī)則。新生代員工覺得自己的視野寬闊，掌握了所在領(lǐng)域的最新知識(shí)，對(duì)于各種事務(wù)有更為符合時(shí)事的判斷。他們更愿意根據(jù)直覺判斷去決定自己為人處世的做法。這樣的新員工在遭遇公司內(nèi)部各種約定俗成的做法時(shí)就會(huì)將其定義為潛規(guī)則。

（三）注重保有自己個(gè)性的完整性，拒絕外部的介入

國內(nèi)當(dāng)前的新生代員工出生于1980年以后，基本都是獨(dú)生子女，他們比上一代員工具有更強(qiáng)烈的個(gè)人意識(shí)。當(dāng)新生代員工追求自我的行事風(fēng)格與企業(yè)提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神產(chǎn)生矛盾時(shí)，會(huì)堅(jiān)持自我個(gè)性的完整性，這會(huì)在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的日常工作中引發(fā)一系列管理問題。

（四）對(duì)待工作的獨(dú)特態(tài)度

以往的員工接受一項(xiàng)工作任務(wù)后，哪怕是占用自己的工余時(shí)間，也要負(fù)責(zé)任的把工作做好；而新生代員工則普遍缺乏這種意識(shí)。新生代員工認(rèn)定自己的業(yè)余時(shí)間誰也不可侵犯。當(dāng)一項(xiàng)工作沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成時(shí)，新生代員工會(huì)去質(zhì)疑任務(wù)本身的合理性，然后才是質(zhì)疑自己的能力水平。

新生代員工在工作過程中最引以為自豪的不是鍥而不舍的精神，而是遇到困難時(shí)知道及時(shí)轉(zhuǎn)舵，不浪費(fèi)自己的時(shí)間。世界很大，鍥而不舍對(duì)新生代員工的涵義是“盯住一棵樹，放棄整個(gè)森林”，這與新生代員工的價(jià)值觀是不吻合的。

二、新生代員工的組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系

（一）組織承諾的基本知識(shí)

組織承諾最早是由Becker(1960)提出，他將組織承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方承諾可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾的實(shí)質(zhì)是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

關(guān)于組織承諾的內(nèi)容構(gòu)成。國外的學(xué)者梅耶和艾倫認(rèn)為組織承諾由三個(gè)維度構(gòu)成，分別是情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。我國學(xué)者凌文輇等人結(jié)合中國國情，提出了組織承諾的五維度構(gòu)成，分別是感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。在中國和西方學(xué)者關(guān)于組織承諾維度的對(duì)比中，凌文輇、張治燦和方俐洛的感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五維度模型中的“理想承諾”和“機(jī)會(huì)承諾”具有獨(dú)特的中國文化色彩?；诖?，凌文輇等人的五維度模型在國內(nèi)學(xué)界和企業(yè)中得到了很大程度的認(rèn)可。

（二）新生代員工的組織承諾內(nèi)容與工作績(jī)效的關(guān)系

筆者以凌文輇等人的五維度模型作為研究框架，借鑒運(yùn)用《中國職工組織承諾問卷》這個(gè)被多次驗(yàn)證過的測(cè)量工具來開展本次研究。該問卷共22個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，按照非常不同意、比較不同意、一般、比較同意和非常同意這五個(gè)不同程度分別賦予1到5分的分值。

選取連云港市大浦工業(yè)園區(qū)10家企業(yè)中符合年齡段范圍內(nèi)的119名新生代員工作為問卷調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放119份《中國職工組織承諾問卷》，收回問卷119份，對(duì)問卷進(jìn)行初步篩選后剔除不完整的問卷8份。將111份有效問卷調(diào)查的結(jié)果輸入SPSS17.0，分析結(jié)果如下表1和表2所示。

表1 組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)性分析

表1中的數(shù)據(jù)顯示，組織承諾的五個(gè)維度與新生代員工的任務(wù)績(jī)效都在0.01的水平以上，呈現(xiàn)顯著關(guān)聯(lián)；關(guān)聯(lián)系數(shù)分別為0.777，0.666，0.712,0.767,0.778。組織承諾的五個(gè)維度與新生代員工的周邊績(jī)效都在0.01的水平以上，呈現(xiàn)顯著關(guān)聯(lián)；關(guān)聯(lián)系數(shù)分別為0.711,0.761,0.768,0.761,0.758。本次問卷調(diào)查選取的新生代員工樣本其組織承諾與工作績(jī)效之間具有顯著的相關(guān)性。

表2 組織承諾對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

表2中的數(shù)據(jù)顯示，ΔR2=0.487（P<0.001)，這說明組織承諾的五個(gè)維度對(duì)新生代員工的任務(wù)績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用。在組織承諾和周邊績(jī)效的回歸分析中，根據(jù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，ΔR2=0.236（P<0.001)，說明組織承諾的五個(gè)維度對(duì)新生代員工的任務(wù)績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用。

綜上所述，得出以下結(jié)論：參與本次問卷調(diào)查的119名新生代員工的組織承諾與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

三、基于組織承諾的新生代員工工作績(jī)效提升對(duì)策分析

根據(jù)上文分析結(jié)果，從企業(yè)和新生代員工的工作特性這兩個(gè)角度著手，基于組織承諾，提出提高連云港大浦工業(yè)園區(qū)新生代員工工作績(jī)效的具體策略。

（一）培養(yǎng)形成新生代員工對(duì)于所在企業(yè)的高度認(rèn)同感

新生代員工接受了系統(tǒng)的學(xué)校教育，具有較高的社會(huì)素質(zhì)。相比老一代員工，新生代員工更愿意關(guān)注和身體力行社會(huì)責(zé)任問題。企業(yè)要勇于承擔(dān)起自身的社會(huì)責(zé)任問題，具有社會(huì)擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)對(duì)新生代員工具有較強(qiáng)的吸引力。

這就要求企業(yè)對(duì)本身的使命價(jià)值觀進(jìn)行合理定位，在社會(huì)中盡力履行更多的社會(huì)責(zé)任，吸引新生代員工融入組織的文化，與組織一起實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的承諾。

（二）為新生代員工提供工作所需的必要條件

企業(yè)為新生代員工盡可能提供其所工作需要的必要條件。新生代員工成長(zhǎng)于優(yōu)渥的家庭環(huán)境，他們走上社會(huì)后會(huì)要求有優(yōu)越的工作環(huán)境，追求自由的工作氛圍，要求企業(yè)能夠提供工作和生活的平衡的時(shí)間保證，向往工作時(shí)間內(nèi)高效工作，業(yè)余時(shí)間完全自我支配，很少能夠接受密集的加班和不規(guī)律的工作節(jié)奏。

因此，企業(yè)應(yīng)制定個(gè)性化的管理模式，構(gòu)建良好的溝通機(jī)制和工作氛圍，把企業(yè)的發(fā)展和員工利益放到同等重要的地位，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系起來，保證兌現(xiàn)組織在管理上、薪酬上和職業(yè)發(fā)展方向上的有效引導(dǎo)，增加其歸屬感，調(diào)動(dòng)其為企業(yè)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（三）吸引與企業(yè)具有共同價(jià)值觀的新生代員工

樹立良好的企業(yè)形象，吸引具有共同價(jià)值觀的新生代員工留在企業(yè)，并愿意為共同目標(biāo)而努力工作。這是在企業(yè)和新生代員工之間形成優(yōu)秀的組織承諾內(nèi)容，進(jìn)而產(chǎn)生令企業(yè)滿意的工作績(jī)效的重要條件。

首先，企業(yè)要建立效率優(yōu)先、兼顧公平的管理理念，避免無差別待遇、一視同仁的管理思路，確保新生代員工在薪酬、晉升、培訓(xùn)、考核等方面的公平公正；其次，關(guān)心新入職的新生代員工的需求，保證其物質(zhì)需求，建立培養(yǎng)新生代員工盡快勝任工作的“師帶徒”制度。第三，企業(yè)管理者要從感情上支持新生代員工，讓新生代員工覺得自己是企業(yè)大家庭中的一員，當(dāng)新生代員工在該基礎(chǔ)上進(jìn)一步得到組織承諾的兌現(xiàn)時(shí)，就會(huì)對(duì)所在企業(yè)做出積極回應(yīng)，以家庭成員的角色努力工作，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同目標(biāo)。最后，企業(yè)要盡可能兌現(xiàn)新生代員工的高層次允諾，增加員工的組織公民行為，從而做出對(duì)組織有利的行為。

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