王敏

（溫州醫(yī)科大學 人事處，浙江 溫州 325035）

·高 教 研 究·

地方醫(yī)學院校高層次人才績效考評體系的構(gòu)建

王敏

（溫州醫(yī)科大學 人事處，浙江 溫州 325035）

高層次人才是高校事業(yè)發(fā)展的第一資源和核心競爭力。文章將現(xiàn)代績效考評理論運用于地方醫(yī)學院校高層次人才這一特定研究對象，探討高層次人才績效考評體系構(gòu)建的基本原則、框架、指標權(quán)重等內(nèi)容，以期對地方醫(yī)學院校高層次人才績效考評工作提供有益的借鑒。

人才；績效考評；醫(yī)學院校

隨著長學制醫(yī)學教育、醫(yī)學研究生教育的深入開展，醫(yī)學科學微宏觀整合、多學科交叉滲透的趨勢加強，凝聚具有原始創(chuàng)新能力和領域頂尖水平的領軍人才、學科學術(shù)帶頭人等高層次人才對建設高水平的地方醫(yī)學院校具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義。為了在較短時間內(nèi)提升師資隊伍水平、優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)、提高辦學實力，各醫(yī)學院校紛紛采取積極措施吸引高層次人才。但許多地方醫(yī)學院校在加大人才投入力度的同時卻忽視了高層次人才的科學評價、后續(xù)使用和考核激勵，對于高層次人才的績效考評工作仍存在簡單化、形式化現(xiàn)象，考核指標存在片面性或缺乏醫(yī)學學科特色。我國對于高校教師考核評價的研究起步比較晚，20世紀70年代才提出“教育評價”的概念，“2000年以后對高校教師評價的研究有所深入，高校教師評價逐漸成為教育評價中的一個亮點”[1]，但針對醫(yī)學高層次人才這個特殊群體的績效考評體系研究非常少。由此，如何構(gòu)建一套符合醫(yī)學高層次人才特點的行之有效的績效考評制度，實現(xiàn)科學客觀的人才評價，從而調(diào)動高層次人才的積極性，達到人才和學校面向共同愿景、和諧共贏的目標，已成為地方醫(yī)學院校實施人才戰(zhàn)略的當務之急。

1 地方醫(yī)學院校高層次人才績效考評存在的問題

1.1 重任務績效，輕周邊績效 目前，許多地方醫(yī)學院校對高層次人才的績效考評導向功利化，主要考察任務績效，關(guān)注SCI論文發(fā)表數(shù)量和影響因子、科研項目級別、成果獎項等情況，忽視了其在促進高校國際交流、培養(yǎng)創(chuàng)新團隊、增強學科實力、擔任社會工作方面顯示出的工作動機、熱情度、忠誠感、團結(jié)協(xié)作等“周邊績效”考核點[2]。

1.2 重個人績效，輕團隊績效 隨著現(xiàn)代科學發(fā)展從小科學時代進入大科學時代，知識多元化趨勢加強，更新周期逐漸縮短，團隊已代替?zhèn)€人成為高校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要形式，個人績效在團隊績效中是難以區(qū)分的。但許多地方醫(yī)學院?？荚u高層次人才業(yè)績時注重個人績效，以第一作者、通信作者的署名權(quán)作為科研成果的唯一評價標準，忽視了人才在科學研究中的實際貢獻率，阻礙了引進人才之間、引進人才與校內(nèi)教師之間的深入合作。

1.3 重當前績效，輕長遠績效 轉(zhuǎn)化醫(yī)學、生物醫(yī)學、醫(yī)學工程等多學科交叉造成現(xiàn)代醫(yī)學原始性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生需要相當長時間的積淀。但很多地方醫(yī)學院校急功近利，對高層次人才績效考評頻率太密、周期太短，除了合同中期考核、合同期滿考核，還增加工作年度考核，這種評價壓力使得高層次人才為完成考核指標往往選擇不再冒風險從事新領域的研究，造成學術(shù)研究的整體水平不高。

2 地方醫(yī)學院校構(gòu)建高層次人才績效考評體系的基本原則

2.1 科學性與可操作性相結(jié)合原則 科學性是績效考評體系效度和信度的基礎。在構(gòu)建高層次人才績效考評體系時應考慮理論、程序和手段的科學性，設定的指標體系應是一個層次分明的有機整體，各級指標既相對獨立又相互關(guān)聯(lián)，能全面、客觀、準確地度量高層次人才的水平。同時還要考慮指標體系的可操作性，指標含義要簡單明確，能反映考評目標和決策所需的信息，指標內(nèi)容要符合地方醫(yī)學院校的實際情況，不能完全照搬國內(nèi)外高校已研究應用的理論體系?？冃Э荚u體系科學、可操作，目標激勵和高層次人才內(nèi)在期望的動力才會比較明確，考評工作才能夠有的放矢。

2.2 量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合原則 在構(gòu)建績效考評體系時，對于高層次人才任務績效的考核，如教學成果、科研項目、論文專著、專利獲獎等硬性指標，運用量化方法更容易獲得明確的結(jié)果。而對于高層次人才周邊績效的考核，如事業(yè)心、責任心、教學態(tài)度、團隊協(xié)作精神等，可用觀察法、訪談法等質(zhì)性評價方法來獲得。因此，在高層次人才績效考評中，應該將量化和質(zhì)性評價有機地結(jié)合起來，才能對人才進行全面、科學的判斷。

2.3 區(qū)分性與發(fā)展性相結(jié)合原則 績效考評是為高層次人才的發(fā)展服務，而不能成為其發(fā)展的束縛。構(gòu)建績效考評指標體系時可采用德爾菲法（delphi method）和層次分析法等方法來制定，綜合考評高層次人才的教學、科研和社會服務等方面，且對不同的學科、不同的崗位類型指標權(quán)重也應有所不同?？荚u時要突出發(fā)展性評價導向，不僅僅是對高層次人才過去的工作業(yè)績支付薪酬，更要根據(jù)實際情況靈活地調(diào)整相關(guān)指標，克服急功近利的行為，支持人才從事原創(chuàng)性研究和具有重要科學價值的長期研究，指引人才達到未來績效的最大化。

3 地方醫(yī)學院校高層次人才績效考評體系的初步構(gòu)建

地方醫(yī)學院校構(gòu)建高層次人才績效考評體系應遵從“績效計劃-績效實施-績效檢查-績效處理”（PDCA）循環(huán)模型，通過績效計劃形成科學的績效考評方案并開展考評，通過績效實施達成預期目標，實施過程中做好績效溝通和信息反饋，檢查存在的問題，從而不斷強化與持續(xù)提升高層次人才的績效水平。

3.1 選擇有效的績效考評方法 建立科學的績效考評體系，需要考慮考評對象的特點、考評目的以及實施考評方法的成本費用等因素，選擇一套科學有效而又具操作性的績效考評方法。目前績效評價方法大體有德爾菲法、關(guān)鍵績效指標法、層次分析法、模糊綜合評價法等。

德爾菲法的優(yōu)點是專家不需要具體樣本數(shù)據(jù)，僅憑自己對指標外延和內(nèi)涵的理解就可作出相應判斷，缺點在于專家的主觀認識對指標體系的建立有著一定制約。所以專家的選擇是至關(guān)重要。

關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)點是使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上，考核的關(guān)鍵業(yè)績指標明確可行。缺點是缺少定性判斷。

層次分析法的優(yōu)點是提供了層次思維框架，通過對比進行標度，判斷的客觀性較好。缺點在于當確定標度系統(tǒng)的元素過多時，容易造成專家判斷混亂。

模糊綜合評價法的優(yōu)點是能綜合處理各個因素對總體的影響作用，通過數(shù)字來反映人的判斷，適合對非顯性績效指標的評價，缺點在于績效權(quán)重是專家憑經(jīng)驗確定的，容易帶有主觀性。

3.2 設計實用有效的績效考評指標 根據(jù)高層次人才的成長規(guī)律和工作特點，選擇可衡量的、可達到的和有規(guī)定時限的考評指標，建立符合地方醫(yī)學院校事業(yè)發(fā)展目標的考評指標體系。考評指標分為素質(zhì)指標、個人業(yè)績指標、團隊業(yè)績指標與學術(shù)影響力指標4項一級指標。

素質(zhì)指標指高層次人才自身綜合素質(zhì)的考評指標。綜合素質(zhì)指標的評價分為基本素質(zhì)、發(fā)展素質(zhì)2項關(guān)鍵二級績效指標進行考評。

個人業(yè)績指標指在考核期內(nèi)個人工作成果達到績效計劃要求的考評指標。個人業(yè)績指標的評價分為教學工作、臨床工作、論文論著、科研（教研）項目、科研（教學）成果、質(zhì)量工程、醫(yī)藥新技術(shù)7項關(guān)鍵二級績效指標進行考評。

團隊業(yè)績指標指在考核期內(nèi)高層次人才個人對于團隊所產(chǎn)生的工作成效的考評指標。團隊業(yè)績指標的評價分為學科發(fā)展、隊伍建設2項關(guān)鍵二級績效指標進行考評。

學術(shù)影響力指標指在考核期內(nèi)高層次人才在學科領域所產(chǎn)生的學術(shù)影響的考評指標。學術(shù)影響指標的評價分為入選人才工程、學術(shù)組織任職2項關(guān)鍵二級績效指標進行考評。

3.3 確定科學合理的績效考評指標權(quán)重 筆者建議采取德爾菲法來確定高層次人才績效考評體系的指標權(quán)重，可邀請醫(yī)學院校及其附屬醫(yī)院20位覆蓋不同學科且學術(shù)水平較高，思維判斷能力較強的教授、博導來進行指標權(quán)重賦值。首先，請專家對指標進行補充修改，依據(jù)專家意見完善關(guān)鍵三級績效指標；其次，請專家采用李克特5級量表（很重要5分、重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要l分）對一級和二級指標的重要性進行量化打分；最后請專家依據(jù)Saaty相對重要性等級表對三級指標進行兩兩對比，并根據(jù)層次分析法的求解步驟進行求解，從而求得每位專家所賦的指標權(quán)重，將所有專家同一指標的權(quán)重進行算術(shù)平均，得出代表專家群體集中意見的綜合權(quán)重，最終確立地方醫(yī)學院校高層次人才績效考評指標體系（見表1）。

對表中的各項指標設置和權(quán)重系數(shù)，可根據(jù)醫(yī)學院校高層次人才的實際情況，進行相應的細化調(diào)整。如以科研為主的高層次人才，教學工作較少，可以將教學工作指標的權(quán)重適當下調(diào)，而作為科研必備條件的科研項目等指標權(quán)重適當上調(diào)，如是基礎醫(yī)學高層次人才，可將臨床工作指標刪除，其權(quán)重加至其他指標中，從而實現(xiàn)人才績效評價的靈活性和準確性。

表1 高層次人才績效考評指標體系

[1] 周春燕.高校教師績效評價的文化反思[J].江蘇科技大學學報,2010,10(1):98-101.

[2] 李斗.醫(yī)學類高層次人才周邊績效考核研究[D].西安:陜西科技大學碩士學位論文,2012.

（本文編輯：吳健敏）

G640

B

10.3969/j.issn.2095-9400.2015.04.019

2014-12-08

浙江省教育廳科研項目（20100131）。

王敏（1978-），女，浙江臨海人，助理研究員，碩士。