趙立韋

員工薪酬適度性評價研究

趙立韋

文章以2010-2014年我國制造業(yè)上市公司為樣本，從實(shí)際控制人視角對員工薪酬的適度性進(jìn)行測度。研究發(fā)現(xiàn)：央企的人均薪酬高于地企、民企，但人工成本投入產(chǎn)出率不及地企、民企，通過拉克爾系數(shù)的檢驗(yàn)進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論。央企的高薪并未產(chǎn)生直接的激勵效應(yīng)，地企、民企員工薪酬偏低。

員工薪酬；實(shí)際控制人；拉克爾系數(shù)

一、引 言

隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，收入分配一直是人們比較關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一，但近年來卻頻頻出現(xiàn)一些分配不公平現(xiàn)象。例如，有些企業(yè)因“利潤侵蝕工資”而誘發(fā)大量“員工集體討薪”、“罷工”、“連續(xù)墜樓”等勞資糾紛；另一些企業(yè)則由于“工資侵蝕利潤”而曝出員工平均薪酬竟達(dá)30多萬元的天價年薪。因此，員工薪酬究竟分配多少才算適度呢？眾所周知，員工薪酬分配過低，不但會挫傷員工工作的積極性、損害員工的切身利益，而且還會激發(fā)勞資矛盾；反之，員工薪酬分配過高，一方面會有損股東利益、不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更重要的是會加大社會財富的兩極分化，不利于和諧社會的構(gòu)建?；谏鲜霰尘?，本文以我國勞動力密集的制造業(yè)上市公司為樣本，利用其財務(wù)數(shù)據(jù)測度員工薪酬的適度性，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、員工薪酬適度性的理論分析

對于員工薪酬的適度性測度，我國學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界目前是以稅后利潤的一定百分比來衡量員工薪酬是否合理。但是凈利潤這一指標(biāo)是建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)上的，并不能反映企業(yè)真實(shí)的盈利狀況，而且該指標(biāo)很容易成為管理層操縱利潤的工具，所以用凈利潤來測度薪酬的適度性顯然有些不妥。在西方國家，員工薪酬的適度性研究則比較成熟。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)者拉克爾（R.W.Rucker）利用美國近50年的統(tǒng)計資料，長期研究美國企業(yè)的增值額與員工薪酬之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩者之間不但高度相關(guān)，而且還存在著最佳的比例關(guān)系，即員工薪酬與企業(yè)增值額之比為39.395%，該比值被理論界稱之為“拉克爾系數(shù)”。若企業(yè)承擔(dān)的員工薪酬比例超過了該系數(shù)，則說明企業(yè)給員工支付的薪酬較高，將會出現(xiàn)“工資侵蝕利潤”的情形，企業(yè)應(yīng)及時提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)增值額的創(chuàng)造。反之，則說明企業(yè)給員工支付的薪酬較低，容易誘發(fā)勞資糾紛，出現(xiàn)“利潤侵蝕工資”的局面。這種通過計算員工薪酬在企業(yè)增值額中所占的比例來調(diào)節(jié)員工薪酬分配的法則，便是西方流傳已久的“拉克爾法則”。在該法則中，“拉克爾系數(shù)”自然成為衡量企業(yè)員工薪酬適度性的標(biāo)桿。從“拉克爾系數(shù)”的計算不難看出，確定員工薪酬適度性的關(guān)鍵是企業(yè)增值額的確定：

企業(yè)增值額=銷售收入-外購商品及勞務(wù)-折舊

近年來，“拉克爾法則”引起了國內(nèi)部分學(xué)者的關(guān)注。干勝道等（2011）以滬市A股部分制造業(yè)企業(yè)為樣本，按控制權(quán)性質(zhì)將其分為中央企業(yè)、地方企業(yè)以及民營企業(yè)三類，研究發(fā)現(xiàn)央企、地企的拉克爾系數(shù)已超過標(biāo)桿的拉克爾系數(shù)，民營企業(yè)的則較低。王燦等（2012）以四川上市公司為樣本，同樣將其分為央企、地企和民企，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在川的央企拉克爾系數(shù)仍高于標(biāo)桿值，但地企和民企則相對較低。段華友（2014）選取滬深A(yù)股行業(yè)屬性相同的上市公司為樣本，通過計算“拉克爾系數(shù)”最終發(fā)現(xiàn)，“拉克爾系數(shù)”對員工薪酬適度性的判定僅對競爭性行業(yè)有效，而且還受地區(qū)差異因素的影響。從上述國內(nèi)關(guān)于員工薪酬適度性的研究來看，存在樣本量較少、“拉克爾系數(shù)”計算周期較短、測度工具（僅限于“拉克爾系數(shù)”）較為單一等問題。在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，本文以滬深兩市制造業(yè)上市公司為樣本，選取其2010-2014年的財務(wù)數(shù)據(jù)，構(gòu)建了以“拉克爾系數(shù)”為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系，對我國制造業(yè)上市公司員工薪酬的適度性進(jìn)行測度，以期對我國深化收入分配改革提供一定的有益借鑒。

三、員工薪酬的適度性實(shí)證分析

股東特質(zhì)決定著企業(yè)行為，企業(yè)控股股東的性質(zhì)不同，會對企業(yè)經(jīng)營的各方面產(chǎn)生影響。不同控股性質(zhì)的企業(yè)就會有不同的薪酬政策，而不同薪酬政策所帶來的人工成本差異將會在一定程度上影響到企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)①干勝道：《股東特質(zhì)與企業(yè)財務(wù)行為研究》，成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2011年。。按實(shí)際控制人性質(zhì)的不同，本文將我國制造業(yè)上市公司分為三類：（1）由國務(wù)院國資委控股的為中央企業(yè)（簡稱“央企”）；（2）由地方政府國資委控股的為地方企業(yè)（簡稱“地企”）；（3）其他非政府控股的為“民營企業(yè)”（簡稱“民企”）。

（一）樣本選取與指標(biāo)設(shè)定

選取2010-2014年我國制造業(yè)894家上市公司為研究樣本，其中“央企”135家，“地企”214家，“民企”545家。為了使樣本具有較好的可比性，本文剔除凈利潤為負(fù)以及“拉克爾系數(shù)”大于1或小于0的樣本。

本文相關(guān)指標(biāo)界定如下表1：

樣本數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫，分析軟件為SPSS、EXCEL。

（二）員工薪酬投入產(chǎn)出分析

以下利用“人均薪酬”、“人均凈利潤”和“人工成本投入產(chǎn)出率”等一些指標(biāo)，通過在“央企”、“地企”、“民企”中進(jìn)行對比分析來研究員工薪酬的適度性。

如圖1所示，央企的人均薪酬在三類企業(yè)中居于領(lǐng)先地位，這一結(jié)果是符合實(shí)際情況的。大多數(shù)央企處于壟斷行業(yè)，經(jīng)營范圍關(guān)系國計民生，因而薪酬制度的設(shè)計及實(shí)施較為公正。再加上這類企業(yè)的政治使命感較強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的精神在企業(yè)中貫徹得較好，所以央企的員工薪酬整體水平較高。從圖表中不難發(fā)現(xiàn)，雖然央企2010-2014年人均薪酬在逐步提高，但其與地企人均薪酬的差距也在不斷縮小，這可能是近年來社會對央企限薪的呼吁產(chǎn)生了一定的效果。

圖2、圖3顯示，央企的人均凈利潤、人工成本投入產(chǎn)出率卻是三類企業(yè)中最低的，高的薪酬并未帶來高的產(chǎn)出效率。至于地企、民企人均薪酬雖都低于央企，但受勞動力市場的影響近年來一直處于遞增趨勢，致使其產(chǎn)出效率（人均凈利潤、人工成本投入產(chǎn)出率）均高于央企，說明地企、民企的員工薪酬構(gòu)成中變動部分相對較多，薪酬的增長產(chǎn)生了一定的激勵效應(yīng)。

（三）基于拉克爾系數(shù)的員工薪酬適度性研究

由圖4可知，央企的拉克爾系數(shù)普遍較高，且明顯超過39.395%的標(biāo)桿，說明央企薪酬過高。結(jié)合上述員工薪酬投入產(chǎn)出分析可以看到，央企的高薪并未直接帶來高投入產(chǎn)出。此外，民企的拉克爾系數(shù)均值為0.3272，表明民營企業(yè)的工資水平整體有待提高。但由于民企的市場化程度較高，因此其拉克爾系數(shù)要略高于地企。至于地企的拉克爾系數(shù)則是最低的，這主要是由于一方面地企的薪酬并不高，另一方面為了推動地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，承擔(dān)了過重的行政分配，使地方企業(yè)增值額過高。

表1

從上述研究結(jié)論中可以發(fā)現(xiàn)，我國制造業(yè)上市公司在員工薪酬分配過程中，受實(shí)際控制人性質(zhì)影響，存在一定的財務(wù)不公平現(xiàn)象。而其不公平程度則可通過拉克爾系數(shù)進(jìn)行測度。

圖1 2010-2014年人均薪酬對比圖

圖2 2010-2014年人均凈利潤對比圖

圖3 2010-2014年人工成本投入產(chǎn)出率對比圖

圖4 2010-2014年拉克爾系數(shù)變化對比圖

四、結(jié) 語

針對分配過程中的不公平現(xiàn)象，本文提出以下建議：（1）對于拉克爾系數(shù)較高的央企應(yīng)提高勞動生產(chǎn)率、增加企業(yè)績效。具體做法是：通過改革薪酬制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)來提高人工成本的投入產(chǎn)出效率，實(shí)現(xiàn)高收入與高績效的匹配；同時實(shí)施物質(zhì)、精神雙層激勵。雖然國有企業(yè)的員工薪酬福利待遇較高，但論資排輩的行政色彩較濃，普通員工晉升空間狹小，精神需求得不到滿足。長此以往，企業(yè)盡管支付了大量的人工成本，激勵效應(yīng)并不明顯，致使大量人才流失，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來負(fù)面影響。（2）對于拉克爾系數(shù)低于標(biāo)桿的地企、民企，應(yīng)加大員工對利潤的分享，提高工資收入，避免只漲利潤不漲工資的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)員工薪酬與企業(yè)績效的同步增長。

［1］干勝道，杜榮飛，段華友.拉克爾法則及其在財務(wù)分析中的應(yīng)用［J］.財會學(xué)習(xí)，2011，（5）.

［2］王燦，干勝道，孫維章.員工薪酬財務(wù)公正性測度研究——基于四川省上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)［J］.四川大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版，2012，（5）.

［3］李虹，段華友.第三類代理成本及其度量研究——基于我國上市公司拉克爾系數(shù)的分析［J］.財務(wù)與會計，2012.（6）.

［4］段華友，王文兵，干勝道.行業(yè)屬性、拉克爾法則與員工薪酬適度性研究——來自2008-2012年中國資本市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2014，（11）.

2013年度國家社科基金項(xiàng)目“上市公司員工收益與資本回報財務(wù)公平測度研究”（13BJY015）階段性成果

趙立韋，河西學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅張掖，734000

F244

A

1007-7723（2015）06-0037-0003