呂培進(jìn) 楊小萍（呂梁學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 山西呂梁 033000）

企業(yè)員工招聘存在的問題及對策研究

呂培進(jìn) 楊小萍
（呂梁學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 山西呂梁 033000）

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)越來越重視員工招聘工作。然而，當(dāng)前我國企業(yè)員工招聘實(shí)踐中還存在著諸多問題，主要包括招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)制定不完善、招聘渠道的選取不恰當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理、招聘流程不規(guī)范等。文章從企業(yè)內(nèi)外部層面深入分析了問題存在的原因，提出了通過建立科學(xué)規(guī)范的企業(yè)員工招聘體系解決員工招聘問題的對策，進(jìn)而提高我國企業(yè)員工招聘的效率和效果。

企業(yè)；員工招聘；問題；對策

企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要支柱。企業(yè)員工招聘的效率和效果直接關(guān)乎企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合實(shí)力的提升。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國際市場競爭的加劇，企業(yè)越來越重視員工招聘工作。我國企業(yè)員工招聘總體向著更加科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展。然而，梳理我國當(dāng)前企業(yè)員工招聘實(shí)踐狀況，發(fā)現(xiàn)存在著諸多問題：主要包括招聘體系構(gòu)建與招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定問題、招聘渠道的選取和確定問題及招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定問題、招聘方法策略的選擇問題及招聘信息溝通問題等，這些問題直接影響了我國企業(yè)的人力資源管理效率和企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)員工招聘存在的主要問題

（一）企業(yè)員工招聘體系建設(shè)滯后，缺乏動態(tài)系統(tǒng)的員工招聘規(guī)劃。我國多數(shù)企業(yè)的員工招聘體系建設(shè)明顯滯后于企業(yè)的發(fā)展，員工招聘工作不夠科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范。大多數(shù)中小規(guī)模的民營企業(yè)沒有制定中長期的員工招聘規(guī)劃，有些企業(yè)甚至根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。[1]許多企業(yè)的人力資源招聘管理部門，大都是在員工緊缺時(shí)才開展招聘工作，很少考慮部門提出的用工需求是否合理，也不考慮能否通過內(nèi)部調(diào)崗來解決用人需求問題。

有的企業(yè)為了滿足當(dāng)前員工急需要求，甚至不惜降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，造成了企業(yè)人力資源管理工作被動地進(jìn)行，招聘效果不佳，也不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲備人才。由于人才招聘只是“斷點(diǎn)”式地服務(wù)當(dāng)前需求,缺乏中長期人才規(guī)劃,導(dǎo)致公司的招聘管理體系不能很好地服務(wù)公司發(fā)展需要,甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。[2]

（二）招聘范圍與來源存有局限性，未能選擇恰當(dāng)?shù)膯T工招聘渠道。我國企業(yè)員工招聘的渠道和來源逐漸傾向于多元化，招聘范圍日趨擴(kuò)大，但是來源仍然比較局限。調(diào)查結(jié)果顯示，[3]我國目前企業(yè)基層員工以外部招聘為主；對中層與高層管理者，很小一部分采取的是外部招聘方式，絕大多數(shù)是通過企業(yè)內(nèi)部推薦、直接提拔任命的方式。同時(shí)，企業(yè)的高層管理者通過外部招聘形式聘用的只占到7.05%；通過外部招聘形式聘用的中層管理者的比例只占3.96%；一般員工的招聘，有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘。

在招聘工作中，有的企業(yè)只重視外部招聘，忽視內(nèi)部招聘。有些企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先考慮的就是通過外部招聘，但是往往忽視了外部招聘員工不僅會增加企業(yè)招聘的成本，也會為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)對招聘風(fēng)險(xiǎn)也缺乏考慮，一旦招聘來的員工不認(rèn)同企業(yè)文化、不能適應(yīng)企業(yè)環(huán)境等都會造成招聘工作失敗，影響招聘的效果。有的企業(yè)在人員招聘渠道選擇上缺乏針對性，沒有針對需要招聘人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)以及急需程度進(jìn)行招聘渠道選擇。

（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范。企業(yè)招聘時(shí)，經(jīng)常臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員對評判尺度難以把握，主觀隨意性大。比如，很多工作崗位是應(yīng)屆生所能勝任的，但卻要求較長工作經(jīng)驗(yàn)；而有些崗位對專業(yè)技能要求很高，隨便問幾個(gè)問題就決定是否讓應(yīng)聘者面試或者錄用。

很多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)完整的招聘流程，招聘過程的考慮、設(shè)計(jì)過于簡單，根本沒有將招聘視為一項(xiàng)流程多樣、過程復(fù)雜、需要高度重視的工作，使企業(yè)的員工招聘工作雜亂無序、陷入盲目的境地。長期的重復(fù)招聘工作，將會對企業(yè)造成很大的資源浪費(fèi)。在面試過程中，面試試題保密措施不嚴(yán)、應(yīng)試者面試順序任意指定、應(yīng)試者面試題目難度不一致等，從客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，有損企業(yè)形象。

（四）招聘方法的選用及實(shí)施存在問題。招聘人員選擇不當(dāng)，缺乏必要的專業(yè)技術(shù)知識。在招聘工作中，有些應(yīng)聘者可能對企業(yè)缺乏足夠的了解，他們一般會從招聘工作人員的氣質(zhì)相貌、行為舉止對招聘單位進(jìn)行評價(jià)推斷，進(jìn)而做出決定，這時(shí)就會給招聘工作的效果和質(zhì)量帶來影響。而現(xiàn)實(shí)招聘實(shí)踐中，很多企業(yè)對此沒有足夠的重視。當(dāng)應(yīng)聘者對招聘的具體崗位責(zé)任和必要的招聘常識缺乏足夠的了解時(shí)，一旦企業(yè)個(gè)別招聘工作人員給應(yīng)聘者留下不好的印象，將會直接影響企業(yè)的形象及招聘效果。

許多企業(yè)招聘甄選方式過于簡單或不科學(xué)，缺乏必要的面試、測試過程，如在校園招聘中，通常還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等挑選應(yīng)聘者。在安排面試、準(zhǔn)備面試、面試問題的提出中還存在一些誤區(qū)。如面試詢問隱私問題引起應(yīng)聘者反感，招聘者面試提問和評價(jià)主觀隨意等。

（五）招聘信息溝通不暢，“雙向選擇”難以實(shí)現(xiàn)。在員工招聘實(shí)踐中，由于招聘企業(yè)和應(yīng)聘者對彼此缺乏足夠的了解，招聘過程中雙方信息溝通不充分，往往導(dǎo)致企業(yè)提供的條件與應(yīng)聘者的真實(shí)要求之間存在差異。一般而言，應(yīng)聘者渴望獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的招聘信息，并且希望企業(yè)發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)可靠，盡管多數(shù)招聘企業(yè)認(rèn)為自己做到了這一點(diǎn)，但是現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者的認(rèn)同率卻非常低。[4]為了吸引和招聘到優(yōu)秀的員工，盡快完成招聘任務(wù)，有的招聘企業(yè)通常會故意隱瞞企業(yè)的真實(shí)情況，或夸大企業(yè)的某個(gè)方面，不透露準(zhǔn)確的薪酬、職務(wù)、工作環(huán)境等真實(shí)信息，讓應(yīng)聘者對崗位工作和企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，最終造成應(yīng)聘者因入職后有較大的心理落差而很快離職，不利于招聘效率的提高。

盡管企業(yè)員工招聘要求按照“雙方自愿，雙向選擇”的原則，但是大部分主動權(quán)還是由招聘者掌握著，應(yīng)聘者一般處于等待被選擇的狀態(tài)。企業(yè)在招聘時(shí)，總是會要求應(yīng)聘者提供詳細(xì)信息，包括學(xué)歷證書、職業(yè)資格證明等，并向應(yīng)聘者提出各種條件和要求，但是當(dāng)應(yīng)聘者要求招聘者提供企業(yè)營業(yè)執(zhí)照等信息時(shí)，通常以“保密”為由遭到拒絕或得不到回應(yīng)。在商議簽訂用工合同時(shí)，員工往往難以更改招聘企業(yè)提供的合同條款、內(nèi)容，因此，企業(yè)員工招聘并不能較好地實(shí)現(xiàn)雙方自愿、雙向選擇。

二、企業(yè)員工招聘存在問題的主要原因

（一）企業(yè)外部原因。

1.國家政策與法律法規(guī)環(huán)境不完善。雖然我國出臺了各種有利于勞動力就業(yè)的法律法規(guī)，但是人力資源方面的法律體系尚不健全，缺乏許多重要的配套法律和操作性強(qiáng)的法律法規(guī)。

2.社會經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟。我國目前的市場經(jīng)濟(jì)體系還不健全，各項(xiàng)制度還不完善。人力市場供求的不平衡，影響了科學(xué)合理的人才需求模式的形成。通貨膨脹增加了企業(yè)招聘的成本，員工工資的上升，直接影響了招聘規(guī)模，致使有些企業(yè)為節(jié)約招聘成本，簡化招聘流程。

3.社會文化環(huán)境與教育發(fā)展不均衡。受傳統(tǒng)觀念影響，很多家長希望孩子以后成為“勞心”的白領(lǐng)，而不愿成為“勞力”的藍(lán)領(lǐng)，導(dǎo)致職業(yè)技工類學(xué)校生源匱乏，企業(yè)對高級技工的招聘難度增大，甚至不得不打出高薪吸引高級技工，有的地區(qū)還出現(xiàn)了“技工荒”。

4.應(yīng)聘者的擇業(yè)、就業(yè)觀念差異多樣。企業(yè)在招聘時(shí)對應(yīng)聘者缺乏準(zhǔn)確、全面的了解，只能在雙方信息溝通過程中來了解其個(gè)人情況。由于應(yīng)聘者受教育程度、個(gè)人的工作技能和經(jīng)驗(yàn)等因素的不同導(dǎo)致其求職動機(jī)及強(qiáng)度、職業(yè)偏好不同。應(yīng)聘者擇業(yè)、就業(yè)的觀念存在著差異，也就要求企業(yè)采用不同的招聘技術(shù)和方法，招聘面試、測試方法的選用和實(shí)施變得相對復(fù)雜。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因。

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略影響招聘的數(shù)量，其發(fā)展戰(zhàn)略選擇決定招聘人員的素質(zhì)和類型。許多中小企業(yè)存在著發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不明確情況，對招聘職位的性質(zhì)也缺乏正確理解，嚴(yán)重影響了科學(xué)招聘規(guī)劃的制定，對未來人力資源需求難以做出科學(xué)預(yù)測，也影響了招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定。不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型決定了不同的企業(yè)員工招聘決策（見表1）。[5]

表1 企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘決策

2.企業(yè)高層用人觀念的個(gè)性偏好。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對員工招聘的主觀傾向，會直接影響企業(yè)員工招聘的渠道和方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為內(nèi)部人員更好，那么企業(yè)通常會選擇內(nèi)部招聘方式；如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)外部的人員更優(yōu)秀、更適合，那么企業(yè)通常會采取公開招聘等外部招聘方式。因此，企業(yè)高層用人偏好更易造成企業(yè)在招聘方式上不夠科學(xué)合理，缺乏靈活性。

3.企業(yè)過分夸大企業(yè)文化和企業(yè)形象。企業(yè)文化影響著新員工所應(yīng)具備的價(jià)值觀與行為方式。有些企業(yè)為吸引優(yōu)秀求職者，不惜故意掩飾企業(yè)缺點(diǎn)，過分夸大美化企業(yè)形象，造成雙方信息失真，違背了公平、誠實(shí)信用原則，不能很好的實(shí)現(xiàn)雙向選擇。

4.企業(yè)對招聘工作認(rèn)識浮淺，忽視細(xì)節(jié)。有些企業(yè)沒有對員工招聘樹立正確認(rèn)知，認(rèn)為招聘就是篩選簡歷面試錄用的簡單過程；有些企業(yè)的人力資源部門依個(gè)人意志選聘人員，缺乏必要的規(guī)劃、流程設(shè)計(jì)等，造成錄用的員工不能適應(yīng)崗位或崗位不能滿足員工需求。導(dǎo)致招聘效率不高、效果較差。

三、解決企業(yè)員工招聘問題的對策

要解決企業(yè)員工招聘存在的諸多問題，必須既著眼于員工招聘工作的整體，又必須把握好員工招聘過程中各環(huán)節(jié)整體有序的銜接。這就要求必須通過建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系來系統(tǒng)解決企業(yè)員工招聘存在的問題。

（一）科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃和員工招聘計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃和詳細(xì)的員工招聘計(jì)劃，使二者協(xié)調(diào)一致。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在準(zhǔn)確掌握、科學(xué)預(yù)測人力資源供求狀況的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，確定需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量等，并做好工作分析，確保人崗匹配。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，適時(shí)開展人力資源分析，使人力資源規(guī)劃動態(tài)化，規(guī)劃的時(shí)間要充分考慮時(shí)間、環(huán)境、崗位需求量等因素；要根據(jù)預(yù)測結(jié)果制訂短期、中期、長期的人員規(guī)劃，并予以落實(shí)。此外，企業(yè)應(yīng)建立人力資源預(yù)警機(jī)制，從而把握人力資源工作的主動權(quán)。

（二）統(tǒng)籌兼顧，合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道。企業(yè)應(yīng)依據(jù)招聘崗位和標(biāo)準(zhǔn)合理選擇員工招聘的渠道。員工招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道，然而這兩種招聘渠道各有缺點(diǎn)，例如，內(nèi)部招聘渠道不宜帶來新觀念等；外部招聘渠道則成本較高、員工所需適應(yīng)期較長等。對于管理崗位的招聘，企業(yè)應(yīng)盡量采用內(nèi)部推薦的方式實(shí)施內(nèi)部招聘。這樣能夠?yàn)閱T工晉升、發(fā)展創(chuàng)造平等的機(jī)會，有助于營造公平、開放的競爭環(huán)境，便于企業(yè)方針決策的貫徹、執(zhí)行，提高企業(yè)組織效能，能夠降低企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)與成本。此外，企業(yè)在外部招聘渠道選擇上應(yīng)該多樣化，盡可能依據(jù)不同招聘途徑的特點(diǎn)，結(jié)合不同的招聘崗位選取最適合的招聘渠道。各種招聘途徑比較[6]（見表2）。

表2 各種招聘途徑比較

由于優(yōu)化招聘渠道可以有效提高招聘效率，在組織員工招聘，優(yōu)化員工招聘渠道時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)積極參與，嚴(yán)格根據(jù)招聘需求量、需求標(biāo)準(zhǔn)、員工來源、投入成本、企業(yè)規(guī)模等，預(yù)測、評估并確定最優(yōu)的招聘渠道和策略。

（三）制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程。企業(yè)要制定明確、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，首先要進(jìn)行工作分析，工作分析的一般步驟（見圖1）。工作分析是工作分析者搜集與崗位有關(guān)信息的工作過程，據(jù)此來確定崗位工作的具體任務(wù)與內(nèi)容，并確定哪類人能夠勝任。工作分析者應(yīng)選用適當(dāng)?shù)姆椒?、系統(tǒng)規(guī)范的工作分析過程進(jìn)行工作分析，使制定的崗位職務(wù)說明書與具體任職要求客觀真實(shí)反映崗位所必需的知識、專業(yè)技能等具體要素，為企業(yè)的招聘工作提供依據(jù)。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要才能。人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。[7]

圖1 工作分析的一般步驟

圖2 一般組織的招聘流程

招聘流程是企業(yè)員工招聘工作實(shí)施的基本步驟，應(yīng)盡可能達(dá)到科學(xué)、規(guī)范。一般企業(yè)的招聘流程（見圖2）。招聘流程的各環(huán)節(jié)緊密銜接，每個(gè)步驟和環(huán)節(jié)均應(yīng)有具體明確的標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃、操作方法與說明，確保各環(huán)節(jié)工作有序開展。另外，企業(yè)還應(yīng)要注意招聘程序?qū)嵤┑囊?guī)范性、程序性。企業(yè)內(nèi)外招聘都要保證招聘程序嚴(yán)格規(guī)范，保證招聘工作的公平、公正，這助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

招聘流程外包（RecruitmentProcessOutsourcing）是指招聘企業(yè)將自己的招聘流程和部分或全部招聘業(yè)務(wù)交付給外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種招聘方法和策略[8]。招聘流程外包既是一種以客戶為導(dǎo)向，以項(xiàng)目為建制的招聘解決方案服務(wù)，也是著眼于公司在較長的招聘周期內(nèi)大規(guī)模招聘需求提供的定制化解決方案。招聘流程外包有多種不同的形式，不僅限于某個(gè)招聘流程的外包，既可以是招聘流程中若干環(huán)節(jié)的外包，也可以是具體的招聘項(xiàng)目的整體外包。企業(yè)選擇招聘流程外包的方式，可以縮短招聘的時(shí)間、提高招聘質(zhì)量、改善招聘流程、減少招聘總體成本，進(jìn)而提高招聘效率和效果。

（四）重視招聘工作人員選用，采取科學(xué)的招聘方式和甄選技術(shù)。招聘工作人員的選用和招聘團(tuán)隊(duì)的組織是一項(xiàng)極為重要的工作。招聘工作人員既可以選取人力資源管理部門的內(nèi)部員工，也可以選擇直線管理者以及熟悉招聘職位的專家和普通員工。在招聘工作人員選定以后，還要組織建立員工招聘的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。員工招聘團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)的形象，直接決定著招聘質(zhì)量。因此，企業(yè)還應(yīng)對招聘人員進(jìn)行全面培訓(xùn)，以減少招聘者因?yàn)閷I(yè)知識、技能不足以及主觀判斷帶來的影響。[9]

企業(yè)招聘者還應(yīng)細(xì)致策劃甄選過程，科學(xué)地運(yùn)用測試、面試技術(shù)，提高針對性和準(zhǔn)確性；此外，應(yīng)不僅考慮應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)等智能和技能方面，還要采用測試技術(shù)評價(jià)其興趣特點(diǎn)、職業(yè)態(tài)度以及人格氣質(zhì)等，在綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上選拔和錄用。在面試中，企業(yè)應(yīng)盡量選取結(jié)構(gòu)化面試方法，嚴(yán)格根據(jù)面試評價(jià)指標(biāo)，依照特定的工作程序，采用特定的標(biāo)準(zhǔn)、問題與評價(jià)方法，通過面試測評者和應(yīng)聘人員的直接交流，進(jìn)而對應(yīng)聘人員作出標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)，能夠確保面試更加公平、公正，避免主觀性因素導(dǎo)致的錯(cuò)誤判斷，提高面試效果。結(jié)構(gòu)化面試程序（見圖3）。

圖3 結(jié)構(gòu)化面試程序

（五）加強(qiáng)雙方的信息交流與溝通，充分實(shí)現(xiàn)雙向選擇。在員工招聘時(shí)，一方面企業(yè)應(yīng)采用博客、微博、微信、專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站（如開心網(wǎng)，F(xiàn)acebook）以及即時(shí)聊天工具（如QQ，MSN）等新型信息溝通工具，創(chuàng)新和加強(qiáng)企業(yè)招聘信息的宣傳，向應(yīng)聘者袒露企業(yè)內(nèi)部和招聘有關(guān)的真實(shí)信息；另一方面，企業(yè)應(yīng)要求應(yīng)聘者提供真實(shí)可靠的信息，主動加強(qiáng)與應(yīng)聘者的交流與溝通，盡可能地削弱信息不對稱，力爭避免由于私有信息或理解偏差帶來不利影響。同時(shí)，企業(yè)要注意人才的選擇與企業(yè)文化的匹配問題。[10]唯由員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，才能使新員工更快地適應(yīng)崗位工作和企業(yè)環(huán)境，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性和熱情，真正實(shí)現(xiàn)人與崗位和人與企業(yè)的匹配，切實(shí)提高企業(yè)員工招聘工作的效率。

四、結(jié)語

我國企業(yè)在員工招聘實(shí)踐中存在著的招聘規(guī)劃不完善、招聘渠道選擇不恰當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理等諸多問題，直接影響著招聘工作的效率和效果，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多困難和挑戰(zhàn)。要想更好地解決我國企業(yè)員工招聘實(shí)踐中存在著諸多問題，必須既立足于企業(yè)員工招聘工作的整體，又要把握好員工招聘過程中各環(huán)節(jié)整體有序地銜接，通過建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系來系統(tǒng)解決這些問題，不斷提升我國企業(yè)員工招聘的質(zhì)量、效率和效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)我國企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

[1]魏江茹，楊東濤，王慶燕.中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析[J].生產(chǎn)力研究,2007（19）.

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[9]王秋菊，易雪玲.企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）2009(5).

[10]Jameson,StephanieM.“Recruitmentand trainingin small firms.”JournalofEuropean IndustrialTraining24.1,2000.

[責(zé)任編輯 劉金榮]

Research on Problem and CountermeasureofEnterprise StaffRecruitment

Lv Peijin Yang Xiaoping
(Department of Luliang University,LuLiang,Shanxi 033000)

With the development of China’s economy,enterprises pay more and more attention to works of staff recruitment.However,at present there are many problems in enterprise staff recruitment practice, mainly including incomplete recruitment plan,inappropriate recruitment channels,unreasonable recruitment standard,and nonstandard recruitment process.The paper deeply analyzed the reasons of the problems from internal and external perspective of enterprise.It finally proposed countermeasures of building scientific and standardized system of staff recruitment to dealwith these problems，then improve the efficiency and effects of enterprise staff recruitment.

enterprise;staff recruitment;problem;countermeasure

F240

A

2095-0438（2015）08-0020-04

2015-05-20

呂培進(jìn)（1985-），男，山東菏澤人，呂梁學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系助教，碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理；楊小萍（1964-），女，山西汾陽人，呂梁學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系副教授，研究方向：企業(yè)管理。