周 晗，高 山

(南京中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，南京 210023)

一、心理契約與心理契約違背的內(nèi)涵

“心理契約”這一概念首先是在1960年由C.Argyris提出用來描述員工與組織之間的關(guān)系［1］。H.Levinson和 E.H.Schein等人將心理契約描述為組織與員工之間的未書面化契約，是有關(guān)雙方責(zé)任義務(wù)期望的總和［2-3］。而 1989年Rousseau指出:心理契約違背是員工對組織未履行心理契約中的責(zé)任時(shí)的感知，它是一種強(qiáng)烈的情緒和情感體驗(yàn)［4］。很多研究者把心理契約的破裂和違背看成了同一個(gè)概念。但Morrison和Robinson認(rèn)為心理契約破裂是指員工對組織未履行心理契約中應(yīng)有責(zé)任的感知，而心理契約違背是指員工對組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種情緒反應(yīng)［5］。心理契約違背的核心是憤怒的情緒體驗(yàn)，是員工感覺組織背叛承諾或自己受到不公正的對待。

二、高校利益相關(guān)者的利益需求分析

(一)利益相關(guān)者的界定

作為利益相關(guān)者理論研究的核心人物，R.E.Freeman認(rèn)為利益相關(guān)者是能夠影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或受到組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)過程影響的所有個(gè)體和群體［6］。高校利益相關(guān)者就是受高校發(fā)展影響同時(shí)又影響高校發(fā)展的群體，主要包括學(xué)校、教師、學(xué)生、管理人員、政府和社會等。

(二)高校利益相關(guān)者的利益需求

高校作為政府、學(xué)生、教師、管理人員、社會等利益各方的綜合契約體，各方的利益訴求是不同的。學(xué)生投入時(shí)間、金錢、機(jī)會成本，期望能得到知識水平和實(shí)踐能力等;教師是高校教育的主體，教學(xué)和研究是他們最重要的使命，他們提供腦力勞動、學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)、時(shí)間和精力等，期望得到更高的工資福利待遇、職業(yè)發(fā)展和學(xué)術(shù)發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);管理人員則是組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)高校運(yùn)行的關(guān)鍵，他們期望以較低的成本實(shí)現(xiàn)學(xué)校快速發(fā)展、提升學(xué)校聲譽(yù)，對于個(gè)人而言，他們也期望能晉升職務(wù)、提高報(bào)酬;而政府期望通過制定更有利于高校發(fā)展的政策制度，為教師發(fā)展提供制度保障和經(jīng)濟(jì)支持，從而提高國家教育水平。

三、高校利益相關(guān)者心理契約違背及其干預(yù)的概念模型

高校是利益相關(guān)者多邊契約關(guān)系體。高校教師的心理契約主要可以分為內(nèi)部心理契約和外部心理契約，內(nèi)部心理契約主要解決的是內(nèi)部利益相關(guān)者之間各方責(zé)任與實(shí)際履行問題，包括學(xué)校與教師、學(xué)校管理人員與教師、教師與學(xué)生之間的心理契約;外部心理契約主要解決的是高校與以政府和市場為主的外部利益相關(guān)者之間的各方責(zé)任與實(shí)際履行問題，如政府與教師、社會與教師之間的心理契約。本文所指的心理契約是指高校利益相關(guān)者對高校教師的心理契約。

(一)高校教師的心理契約違背與破裂

心理契約違背是組織違背心理契約后，員工產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，它會引起強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)如郁悶、憤怒、沮喪、不滿等，用 Morrison和 Robinson心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型表示，如圖1所示。

心理契約是員工對雙方責(zé)任履行程度的主觀認(rèn)知和主觀評定，它是一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程。員工首先感知到契約未履行，然后感知到契約破裂，最后是違背的情緒體驗(yàn)。經(jīng)歷違背情緒體驗(yàn)主要有三個(gè)過程:第一步，判斷過程。判斷感知到的心理契約破裂是因?yàn)闊o力兌現(xiàn)、有意違約還是理解歧義。無力兌現(xiàn)包括教師對學(xué)校、學(xué)生或政府的期望過高導(dǎo)致對方無力兌現(xiàn)承諾;有意違約是指對方故意違反對教師的承諾;理解歧義是指契約雙方對契約中各方責(zé)任的理解不一致。第二步，比較過程。比較契約雙方實(shí)際履行應(yīng)盡責(zé)任的程度，在本文指的就是學(xué)校實(shí)際提供的利益與學(xué)校承諾提供的利益以及利益相關(guān)者實(shí)際提供的貢獻(xiàn)與利益相關(guān)者承諾提供的貢獻(xiàn)。第三步，解釋過程。聽取對方對于心理契約結(jié)果不一致的解釋，針對不同歸因采取干預(yù)措施。

Turnley和Feldman認(rèn)為心理契約破裂是員工對于組織未履行心理契約應(yīng)盡責(zé)任而產(chǎn)生的感知，它是一種認(rèn)知評價(jià)，而心理契約違背卻是一種情緒體驗(yàn)［7］。同時(shí)他們提出了心理契約違背的食言模型，如圖2所示。

從圖2中可以看出，在心理契約違背發(fā)生后，教師主要會有四種消極反應(yīng):一是離職，意味著如果有機(jī)會，教師會選擇離開所在學(xué)校;二是降低職內(nèi)績效，是指教師履行其正式工作職責(zé)的情況，比如教師會怠工、曠工或罷工，不認(rèn)真教學(xué)，對于科研工作馬馬虎虎敷衍了事，拖延工作進(jìn)度，嚴(yán)重者會影響學(xué)校的學(xué)術(shù)水平和文化氛圍，給學(xué)生帶來不好的影響，也會阻礙社會教育的進(jìn)步;三是降低職外績效，比如教師對學(xué)校不再忠誠，對同事變得冷漠，不關(guān)心學(xué)生;四是反社會行為，比如打擊報(bào)復(fù)、采取極端手段來表達(dá)利益等。

(二)高校教師心理契約違背的干預(yù)

高校教師心理契約違背就是教師感知到心理契約破裂后產(chǎn)生的強(qiáng)烈不滿和憤怒感。本文研究的重點(diǎn)就是找出影響高校教師心理契約違背的因素，并針對如何進(jìn)行有效干預(yù)提出建議。因此，本文提出了心理契約違背及其干預(yù)理論模型，如圖3所示。

圖1 心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型［7］

圖2 心理契約違背的食言模型［7］

圖3主要構(gòu)建了高校教師心理契約違背和心理契約履行之間的關(guān)系，一定程度上體現(xiàn)了歸因和干預(yù)作為調(diào)節(jié)變量在教師心理契約履行方面的作用機(jī)制。另外在本模型中，本文也借鑒參考了許多相關(guān)資料研究成果，總結(jié)分析了心理契約違背的影響因素，雙方對于心理期望、工作績效、組織承諾、工作參與、工作滿意度、組織文化與社會環(huán)境的履行程度的認(rèn)知理解差異才是心理契約違背發(fā)生的最初源頭。另一方面，本文綜合提出了相關(guān)的干預(yù)對策，通過充分溝通、績效反饋、歸因管理、構(gòu)建信任，可以有效地降低教師違背情緒，構(gòu)建有效的心理契約，從而實(shí)現(xiàn)高校健康有序、和諧高效的可持續(xù)發(fā)展。

四、高校利益相關(guān)者心理契約違背的影響因素分析

鑒于心理契約具有自身特殊性和復(fù)雜性，高校利益相關(guān)者心理契約的違背及其影響受教師個(gè)人、學(xué)校組織、經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化等因素的制約影響，為方便研究，本文僅以教師和學(xué)校之間的心理契約為例說明。

高校教師心理契約違背的影響因素不僅涉及心理期望、工作績效、組織承諾、工作參與、工作滿意度等因素，還包括其他一些較為重要的因素如教師的自我感知定位等，另外組織文化和社會環(huán)境也會對教師心理契約違背有較大的影響。

1.心理期望。心理期望是教師內(nèi)心對學(xué)校和工作的一種預(yù)期。如果教師心理期望定位與其現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)與水平不符，無論是高于估計(jì)值或是低于估計(jì)值，都會影響心理契約的履行，導(dǎo)致教師的失望情緒，從而導(dǎo)致心理契約違背。反之，如果教師從學(xué)校的履行過程中感知到了自己的期望得到滿足，就會大大提高工作熱情，減少心理契約違背的發(fā)生。

2.工作績效。Porter和Lawler的激勵模型比較全面地說明了各種激勵理論的內(nèi)容，結(jié)合學(xué)校與教師的心理契約，可以歸納出影響教師工作績效的五個(gè)基本要素，其中包括獎勵的價(jià)值、獲得獎勵的期望、教師的個(gè)人能力、教師的努力以及教師自我角色的理解和認(rèn)知。許多研究也表明，教師對待學(xué)校和工作的態(tài)度取決于績效與獎勵、獎勵與期望、努力和績效的關(guān)系。工作績效會獲得內(nèi)在的獎勵主要包括教師參與學(xué)校決策、承擔(dān)更多的責(zé)任、穩(wěn)定的工作機(jī)會、廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，以及培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會，而外在的報(bào)酬主要有教師工資、獎金、福利或其他可以量化的收入。如果教師感知到自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到學(xué)校要求的績效，而達(dá)到績效后就能獲得可觀的獎勵，他們就會加大工作投入;反之，如果教師感知到努力不被認(rèn)可，就會產(chǎn)生違背情緒導(dǎo)致心理契約違背。

3.組織承諾。組織承諾是員工對組織的單邊單向的肯定態(tài)度或內(nèi)在傾向。組織承諾對心理契約違背有著雙重影響，當(dāng)教師感知到學(xué)校對心理契約的不履行或不完全履行時(shí)，教師就會產(chǎn)生心理契約違背從而造成負(fù)面影響，甚至不再為學(xué)校付出;另一方面當(dāng)他們感知到學(xué)校調(diào)整履行行為的決心和態(tài)度時(shí)，比如采納教師意見，合理修正心理契約，就會增強(qiáng)他們的責(zé)任感、忠誠和熱情，降低心理契約違背感知，會更愿意留在學(xué)校里并增加工作投入，有利于維持或重構(gòu)心理契約。

4.工作參與。工作參與是指員工對工作的認(rèn)可及參與程度。由于高校教師普遍具有較強(qiáng)的獨(dú)立性與自主性，會更注重追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)，因此工作參與程度高說明教師認(rèn)為教師工作對他實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很重要，體現(xiàn)了他對工作強(qiáng)烈的認(rèn)同感，有利于加強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意愿，使他們更加積極地投入學(xué)校工作，從某種程度上來說，降低了心理契約違背發(fā)生的條件。

5.工作滿意度。工作滿意度是員工對工作可以滿足其心理需要而產(chǎn)生的一種愉悅程度。它是衡量個(gè)人內(nèi)在心理對認(rèn)識感知到的事物感受到滿意的程度，是影響心理契約違背最為重要的因素之一。影響教師工作滿意度的因素主要有:① 公平的報(bào)酬，包括合理的報(bào)酬和公平的晉升機(jī)會。具有吸引力的報(bào)酬能提高教師的滿意度。如果教師感知到自己的付出和學(xué)校給予的回報(bào)基本相等，他們就會感到公平。另外，如果相對于同事的報(bào)酬和晉升，教師也認(rèn)為自己受到了公正的對待，那么他們也會感到公平，繼而保持或增加對學(xué)校的投入程度，減少心理契約違背。② 和諧的人際關(guān)系，包括良好的上下級關(guān)系、友好的同事關(guān)系、和諧的師生關(guān)系等。上級領(lǐng)導(dǎo)的行為會直接影響教師工作滿意度，融洽的同事關(guān)系也是影響教師對工作滿意度的一個(gè)重要因素，而與學(xué)生輕松友好的師生關(guān)系更是提升教師工作滿意度的關(guān)鍵。③合理的行政管理，包括教師意見的征求與采納、對教師工作的鼓勵與指導(dǎo)、學(xué)校的行政后勤服務(wù)狀況等。實(shí)行公開民主的行政管理，可以為教師提供更多參與學(xué)校決策的機(jī)會。建立清楚明確的激勵機(jī)制，可以調(diào)動教師的工作積極性和熱情，使教師具有更高的工作滿意度［8］。④良好的工作環(huán)境，包括教室、辦公室、圖書館、實(shí)驗(yàn)室的安全舒適。舒適的工作環(huán)境，現(xiàn)代化的辦公教學(xué)設(shè)備，充足的工具材料，豐富的教學(xué)科研資源，也能提高教師工作滿意度，提高工作投入。

6.組織文化和社會環(huán)境。以人為本的和諧的校園環(huán)境和組織文化，能有效激發(fā)教師的熱情和創(chuàng)造力，提高教師對學(xué)校的忠誠，增進(jìn)教師的工作滿意度，激勵教師投身教學(xué)和科研工作。如果教師對學(xué)校提供的校園環(huán)境和組織文化不滿意，長期處于一種消極緊張的校園文化，心理契約的破裂就有可能發(fā)生，甚至?xí)岣咝睦砥跫s違背可能帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。同樣，不僅學(xué)校內(nèi)如此，校外的社會亦如此，不和諧、不健康的社會環(huán)境對于高校教師心理契約的違背也會產(chǎn)生明顯的、重大的影響。

五、高校教師心理契約違背的干預(yù)對策

(一)充分溝通

理解歧義是令員工感到心理契約破裂從而產(chǎn)生違背情緒的重要原因。當(dāng)教師與學(xué)校雙方對于契約中相互應(yīng)盡責(zé)任的理解不一致時(shí)，就會導(dǎo)致心理契約破裂，產(chǎn)生心理契約違背。比如:學(xué)校認(rèn)為加大對教師的經(jīng)濟(jì)投入就可以穩(wěn)定教師情緒、降低教師違背情緒感知，而教師作為知識性人才，更注重的是個(gè)人的社會價(jià)值體現(xiàn)，期望得到社會的承認(rèn)與尊重。顯然，如果在這些方面雙方能進(jìn)行明確的討論和有效的溝通，將有助于促進(jìn)雙方對心理契約內(nèi)容的相互理解。

同樣的問題也存在于教師與學(xué)生、政府與教師之間。只有通過充分溝通，契約方才可以及時(shí)與教師溝通交流信息，教師才可以更全面地了解契約方的期望和自身的缺陷。而在契約方調(diào)整自己履行行為的過程中，教師也會感受到尊重，增加認(rèn)同感和歸屬感，將自身的前途命運(yùn)和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

然而，由于心理契約是動態(tài)發(fā)展的，在它的形成發(fā)展過程中，也許會因?yàn)橐恍┎豢煽沽ν庖驅(qū)е缕跫s無法履行，也應(yīng)該通過增強(qiáng)溝通來穩(wěn)定心理契約，努力達(dá)到多邊共贏。

(二)績效反饋

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際獲得和組織承諾之間有差異時(shí)，就會感知到契約破裂，產(chǎn)生違背情緒，減少對組織的投入程度。因此組織應(yīng)該向員工提供明確的績效反饋，使他們意識到是自己的個(gè)人行為造成組織不履行承諾。另外，公平理論也表明公平的評定來源于個(gè)人的感覺。員工經(jīng)常會因?yàn)闊o法客觀評價(jià)他人的績效與收益而產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。

因此，高校管理人員在實(shí)施教師管理過程中，無論是各種教學(xué)科研資源的分配，還是校內(nèi)人事考評，都要遵循和貫徹公平、公正、公開的原則，做到公平、公正、客觀、合理。只有當(dāng)教師感知到自己經(jīng)過努力工作達(dá)到學(xué)校要求的績效后就能獲得可觀的獎勵，他們才會加大工作投入;反之，如果教師感知到自己的付出和學(xué)校給予的回報(bào)不相等，或相對于同事的報(bào)酬和晉升，他們感到了不公平，就會產(chǎn)生違背情緒導(dǎo)致心理契約違背。

(三)歸因管理

某些情況下，心理契約破裂是無法避免的。有時(shí)組織因?yàn)橐恍┎豢煽沽ν庖驅(qū)е缕跫s無法履行時(shí)，雖然清楚心理契約破裂也許會導(dǎo)致契約違背，但是也無能為力。這時(shí)組織就應(yīng)該通過管理人員對員工解釋自己的履行情況，努力得到諒解，減少他們的憤怒和不滿。

高校教師心理契約是關(guān)于學(xué)校與教師、教師與學(xué)生以及政府與教師之間應(yīng)盡責(zé)任的主觀約定。雙方達(dá)到心理契約后應(yīng)該積極履行承諾，理性客觀地面對契約履行過程中會產(chǎn)生的意外情況。如果教師感知到心理契約違背，契約方必須給予合理的解釋并及時(shí)有效地調(diào)整自己的履行行為，使大家盡可能地把原因歸結(jié)于知覺偏差或外界環(huán)境變化，而不是對方有意不按約定履行，否則可能導(dǎo)致教師心理契約破裂和違背。

(四)建構(gòu)信任

從高校教師心理契約違背及干預(yù)過程來看，心理契約履行的過程其實(shí)就是契約者雙方相互建立信任的過程。信任是契約雙方進(jìn)行合作的前提和基礎(chǔ)。以學(xué)校為例，如果教師對學(xué)校缺乏信任、忠誠和熱愛，就會時(shí)刻體驗(yàn)違背情緒，對工作失去激情和熱情，不愿再為學(xué)校付出，也不會有良好的工作績效和科研成果，這對于教師工作來說是一種失職。同樣，不僅學(xué)校與教師之間需要信任，教師與學(xué)生、政府與教師之間一樣需要信任。只有雙方建立相互信賴的和諧關(guān)系，才能有效降低教師違背情緒，減緩心理契約違背所帶來的種種負(fù)面效應(yīng)，激勵教師更加投入工作，幫助構(gòu)建有效的心理契約，從而實(shí)現(xiàn)高校健康有序、和諧高效的可持續(xù)發(fā)展。

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