文/路培 中石油北京天然氣管道有限公司陜西輸氣管理處

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，石油企業(yè)也發(fā)生了很大變化，在石油企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營方式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，因此,人力資源資源管理也應(yīng)當(dāng)隨之改變，使其適應(yīng)當(dāng)前石油事業(yè)發(fā)展的要求。本文對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行闡述，并提出相關(guān)解決措施，試圖為之提供行之有效的可行性建議。

人力資源/管理/創(chuàng)新/策略

引言

當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展有著十分重要作用。傳統(tǒng)人力資源管理模式在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)越來越不適用，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙，因此,必須對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，使其對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源所存在問題

（一）系統(tǒng)管理缺乏創(chuàng)新

系統(tǒng)管理缺乏創(chuàng)新性所導(dǎo)致后果就是對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重限制，在當(dāng)前石油企業(yè)內(nèi)人力資源管理中也有很多不和諧因素出現(xiàn)，對人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮產(chǎn)生嚴(yán)重影響。例如：未建立合理管理模式，未制定出具有整體性管理規(guī)劃，而人力資源部門在設(shè)置上也存在不妥，即使出現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展比較有利的計劃，也會由于企業(yè)內(nèi)各部門之間所存在內(nèi)耗而發(fā)生抵消，企業(yè)的整體效益很難得到提升。

（二）人力資源的規(guī)劃布局較缺乏

當(dāng)前在我國石油企業(yè)內(nèi)部，在人力資源管理上缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃現(xiàn)象隨處可見，而該現(xiàn)象在企業(yè)人力資源管理方面也是共同存在，嚴(yán)重影響企業(yè)生存發(fā)展。在我國當(dāng)前石油企業(yè)內(nèi)部，員工的人均創(chuàng)造產(chǎn)值以及勞動生產(chǎn)有效率相比于其它國家而言存在不足之處較多，在企業(yè)內(nèi)有十分普遍的消極怠工現(xiàn)象。目前，國內(nèi)與國外石油企業(yè)均在海油與頁巖氣方面加大探測開發(fā)力度，而我國的設(shè)備及技術(shù)相比于其它國家企業(yè)比較落后。所存在這些現(xiàn)象從側(cè)面顯示出我國石油企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上有問題存在。

（三）培訓(xùn)員工形式化

員工的技能培訓(xùn)以及專業(yè)知識測評不但能夠使員工工作技能得到快速提高，同時也能夠?qū)T工工作有激勵作用，使企業(yè)自身發(fā)展速度加快。若企業(yè)內(nèi)部管理者不具備長遠(yuǎn)眼光，所看重的僅僅是眼前利益，對員工培訓(xùn)工作的開展不重視，在企業(yè)培訓(xùn)方面缺少資金支持，培訓(xùn)體制缺乏科學(xué)性，這樣一來可能會導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)員工時過于形式化，達(dá)不到其應(yīng)有效果，造成員工將企業(yè)培訓(xùn)忽視。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理概念

企業(yè)在人力資源管理方面的眼光應(yīng)當(dāng)具備前瞻性，應(yīng)當(dāng)以長遠(yuǎn)角度作為出發(fā)點，對人力資源進(jìn)行預(yù)測以及規(guī)劃，特別是對于專業(yè)人才接替應(yīng)當(dāng)做到有序不斷。比如說企業(yè)內(nèi)引進(jìn)大學(xué)生，可與高校之間進(jìn)行合作對人才進(jìn)行培養(yǎng)，使學(xué)生在畢業(yè)之后不但能夠有單位進(jìn)行實習(xí)與工作，也能夠根據(jù)企業(yè)需要對人才進(jìn)行培養(yǎng)，使企業(yè)能夠吸收更多新人才，使人力資源的優(yōu)勢發(fā)生轉(zhuǎn)化成為人才資源優(yōu)勢。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的體制

將科學(xué)合理的人力資源管理制度建立起來。選擇人才對于企業(yè)而言是得以發(fā)展的重要保障，企業(yè)屬于利益主體，只有所選擇人才具備最優(yōu)價值才能夠使所得到利潤高于成本。在石油企業(yè)內(nèi)部，其匹配員工及崗位方面應(yīng)當(dāng)利用動態(tài)眼光進(jìn)行預(yù)測。隨著企業(yè)經(jīng)營模式的變化，崗位結(jié)構(gòu)也在不斷變化。對于有些崗位而言，可能已經(jīng)不具備其原有價值，而對于另外一些崗位而言可能會有一些新功能增加。所以，企業(yè)內(nèi)部在員工及崗位上應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重現(xiàn)匹配。

（三）確定有針對性的培訓(xùn)目標(biāo)

首先要明確培訓(xùn)目標(biāo)，以便于培訓(xùn)工作的有效順利進(jìn)行，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)，培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具有可操作性，員工培訓(xùn)是要把因員工知識能力態(tài)度等方面產(chǎn)生的機(jī)會成本浪費,控制在最小階段，這就是企業(yè)員工培訓(xùn)的總目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)的具體目標(biāo)就是讓員工能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯誤，清晰展現(xiàn)職務(wù)，培訓(xùn)員工解決問題的能力，并提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他們更快的勝任本職位工作.

（四）制定激勵性的薪酬和福利制度

針對技術(shù)人員比重較大的特點，要從激勵性的薪酬和福利制度角度，來激發(fā)職工多學(xué)技能的熱潮，進(jìn)而提升整體技術(shù)隊伍的水平。如設(shè)立技術(shù)示范崗，提出相關(guān)專業(yè)的繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)的培訓(xùn)費獎勵制度、非正式員工技術(shù)示范崗的制度。鼓勵職工提出合理化建議和技術(shù)革新，對被公司采納實施取得較好效果的，給予一次性獎勵等。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，石油企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨之發(fā)生變化，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，對其進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用，使企業(yè)人力資源得以發(fā)展的同時也使企業(yè)整體得到發(fā)展。

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