文/李弘華 首都機(jī)場集團(tuán)公司

2002 年,國務(wù)院印發(fā)《民航體制改革方案》，明確要求機(jī)場實行政企分開，屬地管理。隨著機(jī)場由中央下放到地方和企業(yè)化改制，客觀要求機(jī)場從原有的事業(yè)體制進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)變，機(jī)場人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變是企業(yè)化改制的重點之一。本文主要分析民航機(jī)場企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變過程中，普遍存在的若干問題，并提出相關(guān)解決對策。

民航機(jī)場企業(yè)/人力資源管理/問題及對策

一、存在的問題

（一）提升安全服務(wù)水平與控制人工成本矛盾明顯

近些年來，為確保中國民航持續(xù)安全，國家民航局出臺了一系列行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，例如：《民用航空安全檢查人員定額定員》、《民用航空運(yùn)輸機(jī)場消防站消防裝備配備》等，對民用機(jī)場企業(yè)運(yùn)行保障、安全檢查、消防等人員的配備提出了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)要求，增加了人力投入。同時，為提升機(jī)場的服務(wù)品質(zhì)和旅客服務(wù)滿意度，一線服務(wù)人員增加較快。上述人員的增長高于機(jī)場主營業(yè)務(wù)收入的增長，導(dǎo)致機(jī)場企業(yè)的人工成本使用效率不斷下降。

（二）推進(jìn)三項人事制度改革的阻力較大

機(jī)場改制為國有企業(yè)后，仍屬于公益性國有企業(yè)，與完全市場化的企業(yè)有很大的區(qū)別。機(jī)場企業(yè)創(chuàng)造效益壓力不大，市場競爭意識相對薄弱，推動“能上能下、能進(jìn)能出、能升能降”的三項人事制度改革缺乏源動力。機(jī)場企業(yè)的老員工多是原事業(yè)單位改制員工，思想意識傳統(tǒng)陳舊，不認(rèn)同甚至抵觸人事制度改革。較為優(yōu)厚的薪酬福利待遇和缺乏競爭的工作環(huán)境又使這部分人員有非常低的流動意愿。

（三）“青春飯”與勞動合同長期化之間的矛盾明顯

機(jī)場企業(yè)作為運(yùn)輸服務(wù)企業(yè)，在一線崗位，尤其是直接面向旅客服務(wù)的安檢、問訊、餐飲服務(wù)員、銷售服務(wù)員、值機(jī)員等崗位，大多需要個人形象、服務(wù)意識、個人身體素質(zhì)等較好的年輕工作人員。環(huán)境較艱苦的機(jī)坪外場工作人員，包括貨運(yùn)搬運(yùn)工、行李搬運(yùn)工、飛機(jī)裝卸工等，也大多需要個人身體素質(zhì)較好的年輕員工。由于勞動強(qiáng)度、艱苦環(huán)境等因素，從事上述崗位工作的絕大部分是年輕人，很少有中年人長期從事上述崗位工作，即人們常說的“青春飯”。類似的崗位占機(jī)場企業(yè)絕大多數(shù)工作崗位?！秳趧雍贤ā奉C布實施以后，要求企業(yè)與員工簽訂的勞動合同長期化，客觀上阻礙了機(jī)場企業(yè)的勞動力更新。

（四）專業(yè)技術(shù)人才培育的步伐滯后于技術(shù)更新

當(dāng)前，對于中等規(guī)模的機(jī)場，離港系統(tǒng)、航顯系統(tǒng)、行李系統(tǒng)，客橋、消防監(jiān)控系統(tǒng)等大型信息系統(tǒng)普遍使用。較大規(guī)模的機(jī)場信息系統(tǒng)的應(yīng)用更加普遍，例如安檢信息系統(tǒng)、自動泊位引導(dǎo)系統(tǒng)、捷運(yùn)系統(tǒng)等。機(jī)場企業(yè)對上述信息系統(tǒng)的運(yùn)行維保大多采取外包的形式，自身缺少相應(yīng)的技術(shù)人員，對相應(yīng)技術(shù)人才的培育也相對滯后。由于缺少專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道，專業(yè)技術(shù)崗位成熟的專業(yè)技術(shù)人才，往往會晉升到管理崗位，造成專業(yè)技術(shù)人才官員化，有經(jīng)驗、成熟的專業(yè)技術(shù)人才都脫離了一線專業(yè)技術(shù)崗位。在專業(yè)技術(shù)人才的外部補(bǔ)充上，一是由于民航信息技術(shù)專業(yè)相對比較特殊，市場上從事相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作的人才比較稀缺，機(jī)場企業(yè)往往很難通過企業(yè)外部市場吸引到成熟的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才。二是由于近年來機(jī)場行業(yè)發(fā)展較快，民航院校對空管、機(jī)務(wù)等專業(yè)技術(shù)壟斷性較強(qiáng)的專業(yè)人才培養(yǎng)力度不足，機(jī)場企業(yè)普遍感到相關(guān)專業(yè)人才引進(jìn)困難，一些地處偏遠(yuǎn)的支線機(jī)場更是難以吸引到專業(yè)對口的人才。經(jīng)營管理人才方面, 外部引進(jìn)的渠道主要是通過應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘、軍轉(zhuǎn)干部接收等。絕大多數(shù)機(jī)場企業(yè)的管理崗位人員都采取選聘、競聘的方式在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，極少通過市場引進(jìn)有經(jīng)驗的經(jīng)營管理人才。造成機(jī)場企業(yè)在經(jīng)營管理方面缺少與外部企業(yè)的溝通，出現(xiàn)經(jīng)營管理水平與市場化企業(yè)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。

二、相關(guān)解決對策

（一）通過技術(shù)創(chuàng)新、細(xì)化核算收益，在確保安全服務(wù)的前提下，適度控制人工成本

作為公益性國有企業(yè)，確保民航持續(xù)安全是機(jī)場企業(yè)義不容辭的責(zé)任。機(jī)場企業(yè)應(yīng)在確保安全的前提下，通過優(yōu)化流程，創(chuàng)新模式，開發(fā)應(yīng)用新技術(shù)等手段替代人力投入，逐步將人工成本投入控制在合適的范圍內(nèi)。例如，積極試行自助行李安檢系統(tǒng)，應(yīng)用五級行李安檢系統(tǒng)，優(yōu)化旅客流程，減少通道守衛(wèi)結(jié)點等。加強(qiáng)成本意識，細(xì)化核算人工成本使用效率，盡量細(xì)分每項服務(wù)的核算單元，明確區(qū)分必須的安全服務(wù)投入和增值服務(wù)項目，詳細(xì)核算每個單元項目的投入和產(chǎn)出，找準(zhǔn)安全服務(wù)與收益的平衡點，確保安全服務(wù)的同時，保障機(jī)場企業(yè)的收益。

（二）大力推動人事制度改革

響應(yīng)黨中央的號召，全面推動深化改革，落實三項人事制度改革。一是加強(qiáng)宣傳。宣傳國家政策導(dǎo)向和先進(jìn)企業(yè)的做法，建立正確的輿論導(dǎo)向，營造競爭擇優(yōu)的組織文化氛圍。二是加強(qiáng)員工績效管理體系建設(shè)。員工的貢獻(xiàn)通過績效得到客觀評價，績效成績與員工收入直接掛鉤，實現(xiàn)員工收入上的“能升能降”。三是員工長期績效表現(xiàn)要與員工的職位、晉升、降職掛鉤。長期業(yè)績表現(xiàn)突出，作為員工得到提拔晉升的必要前提條件；長期業(yè)績累積達(dá)不到既定標(biāo)準(zhǔn)的，予以降職，寫入企業(yè)的人力資源管理制度，實現(xiàn)員工職位“能升能降”。四是完善企業(yè)員工獎懲制度。2008年《國有企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，國有企業(yè)處分員工缺少了法律依據(jù)。機(jī)場企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際制訂員工獎懲制度，明確規(guī)范員工行為。對于觸碰“紅線”的員工要給予相應(yīng)的處罰，對于多次觸碰“紅線”或者觸碰了“底線”的員工，依據(jù)《勞動合同法》予以終止（解除）勞動關(guān)系。當(dāng)然，該項制度屬于涉及員工切身利益的規(guī)章制度，制訂出臺時，應(yīng)注意依法履行征求員工意見的程序，一定程度上解決員工“能進(jìn)難出”的問題。

（三）建立一線操作人員發(fā)展通道，注重一般員工的專長培養(yǎng)

一是機(jī)場企業(yè)應(yīng)在一線操作崗位建立職業(yè)發(fā)展通道。讓經(jīng)驗豐富、能力素質(zhì)水平和工作業(yè)績較好的員工能夠得到晉升發(fā)展，從而吸引保留一線優(yōu)秀的核心員工。二是發(fā)揮培訓(xùn)教育的作用，對于大多數(shù)一般一線員工，在做好本職工作的前提下，機(jī)場企業(yè)要注重培養(yǎng)他們掌握除本職工作外謀生的一技之長。這樣，在未來企業(yè)與員工終止勞動關(guān)系時，員工還可以有新的謀生手段。

（四）建立專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道

機(jī)場企業(yè)應(yīng)充分重視專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，結(jié)合民航主體系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，建立企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道。