文 / 施洋

中國石油江蘇銷售分公司

隨著經營環(huán)境的瞬息萬變和復雜多樣，公司經營風險點逐漸顯現(xiàn)和增多，充分認識合規(guī)風險管理，培育合規(guī)風險管理文化，熟知合規(guī)風險點，掌控合規(guī)風險管理模式，建立合規(guī)風險管理體系等勢在必行。

合規(guī) / 風險 / 管理 / 文化

一、故事開篇

魏文王曾問扁鵲：“你們三兄弟都精通醫(yī)術，到底誰最好呢？”扁鵲答曰：“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問：“那為什么你最出名？”

扁鵲答曰：長兄是治病于病發(fā)之前。一般人不知道他事先能鏟除病因，故其名氣未傳播，只有家人知道。中兄是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治小病，故其名氣只及于本鄉(xiāng)里。我是治病于病情嚴重之時。人們都看到我在經脈上穿針放血，在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我醫(yī)術高明，名氣因此大。

可見，“預防重于治療”。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前預防；問題的預防者，更優(yōu)于企業(yè)問題的解決者。

二、合規(guī)風險管理的概念

合規(guī)：是指公司及其員工行為合乎規(guī)范，循規(guī)蹈矩。按法律、法規(guī)、規(guī)章、制度等辦事。

合規(guī)風險：因未能遵循行為規(guī)范而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財務損失或聲譽損失的風險。

合規(guī)風險管理：公司通過設置合規(guī)管理部門或崗位，制定和執(zhí)行合規(guī)政策，開展合規(guī)培訓和合規(guī)監(jiān)測等措施，預防、識別、評估、報告和應對合規(guī)風險的行為。

三、合規(guī)風險管理的起源

1、20世紀90年代，跨國銀行相繼發(fā)生了紐約銀行—俄羅斯洗錢案、英國巴林銀行倒閉案等重大案件。德國、法國、巴基斯坦等國家的銀行等也曾卷入洗錢案件。自1991年起，包括德國、美國、日本、香港等許多國家和地區(qū)的監(jiān)管機構對銀行業(yè)機構的合規(guī)部門作出了規(guī)定。

2、21世紀初，安然公司破產事件和世通公司虛虧巨額利潤事件迫使美國國會為規(guī)范上市公司治理迅速通過了《薩班斯—奧克斯利法案》。合規(guī)管理理念從銀行業(yè)向其他行業(yè)如：證券、保險、融資、資產管理、醫(yī)療等領域擴展。

四、公司倡導的合規(guī)文化

為有效防控合規(guī)風險，保障公司依法經營、健康發(fā)展，2014年上級公司下發(fā)了合規(guī)管理辦法。辦法要求各公司必須嚴格遵守所適用的法律法規(guī)、規(guī)章制度以及職業(yè)道德規(guī)范，將落實合規(guī)管理要求作為業(yè)務開展的前提條件，融入生產建設和經營管理全過程，納入考核、嚴格兌現(xiàn)，確保依法經營管理。合規(guī)是公司對員工的基本要求。領導干部應當率先垂范，帶頭守法遵規(guī)，全面落實各項合規(guī)要求，推動實現(xiàn)依法決策、依法管理。合規(guī)文化應關注三個方面：一是合規(guī)管理必須依靠法律、法規(guī)、規(guī)章制度和自律規(guī)則的健全與完善；二是合規(guī)管理是一個識別、評估、報告的管理過程；三是合規(guī)管理是持續(xù)改進與完善的閉環(huán)管理。

五、企業(yè)常見類似違規(guī)現(xiàn)象及典型案例

（一）違規(guī)現(xiàn)象：員工超時上班，每周休息不足2天。

案例：2009年10月，楊某入職甲公司擔任生產工，公司因業(yè)務繁忙，經常安排超時加班。楊某等人向勞動監(jiān)察舉報，甲公司被責令整改。此后，甲公司以提高加班工資、續(xù)簽合同為條件，迫使楊某等人“自愿”簽訂“超時加班協(xié)議”。該部分員工實際每月超時加班達50小時。2010年8月，楊某等人與公司矛盾激化，要求公司減少加班，但公司稱“法律規(guī)定有約定從其約定，員工受協(xié)議約束?！彼鞐钅车热讼騽趧颖O(jiān)察投訴。經調查，勞動監(jiān)察作出決定：甲公司立即糾正安排超時加班的行為，并對甲公司處罰款。

企業(yè)關注點：一是用人單位經協(xié)商可延長工時，但每天不超3小時，每月不超36小時。二是用人單位與勞動者不是任何事項都可自由約定，違法的約定，即使員工同意，也無法律效力。

（二）違規(guī)現(xiàn)象：勞動合同簽訂不及時。

案例：王某于2011年8月4日應聘進乙公司任職，公司對其進行了三個月的入職培訓，試用期6個月。培訓地點為公司培訓基地，培訓時間與公司上班時間一致，隨后王某到崗位熟悉情況。雙方未簽訂勞動合同，但口頭約定工資8000元/月。11月2日，王某離職。培訓期間，乙公司每月通過銀行卡向王某支付6400元。2012年1月19日，王某提起勞動仲裁。乙公司稱雙方為培訓關系，非勞動關系。經審理裁決：乙公司支付王某2011年9月4日至11月2日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

企業(yè)關注點：一是只要勞動者接受用人單位的勞動管理，從事單位安排的有酬勞動，雙方就構成勞動關系。二是用人單位應在勞動者入職當月與勞動者簽訂勞動合同，勞動者入職滿一個月仍未簽訂勞動合同的，應自入職滿一個月之日起一年內向勞動者支付雙倍工資差額。

（三）違規(guī)現(xiàn)象：公司未按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險。

案例：馬某為甲公司員工。1993年7月馬某因患病被公司批準內退。2002年10月，馬某正式退休，社保部門按公司為馬某繳納養(yǎng)老保險的基數(shù)核定退休工資。11月12日，公司向馬某提供了其本人自愿放棄繳納1993年至1999年養(yǎng)老保險的報告。2004年3月，馬某因退休工資偏低向社保部門咨詢，退休工資偏低是因養(yǎng)老保險繳納不足。馬某多次找公司解決問題未果，向法院提起訴訟，要求公司補繳保險并支付賠償金。甲公司稱馬某自愿放棄，非公司過錯。法院認為，養(yǎng)老保險是單位和個人必須向社保機構繳納的，不得協(xié)商減免。馬某雖自愿放棄，但公司不能停止繳納社保。公司有義務從其工資中代扣代繳。

企業(yè)關注點：國家法律規(guī)定勞動者的社保必須足額繳納，單位有義務為員工繳納社保，并從其工資中代扣代繳。雙方約定如違反勞動法規(guī)，約定無效且不具法律約束力。

（四）違規(guī)現(xiàn)象：人事檔案管理不規(guī)范，員工和企業(yè)雙損失。

案例：1996年9月，潘某入職甲公司，其檔案亦轉入。1999年9月，公司因改革將潘某分流，雙方簽訂協(xié)議解除用工關系。潘某因辦理社保等手續(xù)到甲公司提檔，公司查找未果，確定其檔案遺失。協(xié)商未果后，潘某提起訴訟，要求甲公司補建檔案并賠償損失。2012年5月，法院作出判決：甲公司在判決生效后一個月內為潘某補建檔案，并判被告賠償損失8.8萬元。法院審理認為，我國相關法律法規(guī)明確要求，企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或者被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交新工作單位或當?shù)貏趧樱ㄈ耸拢┎块T。若無法轉遞的，原單位應妥善保管。馬某檔案遺失確實給其造成了損失，其要求補辦檔案并賠償損失的要求合法。

企業(yè)關注點：只要存在將職工檔案丟失的情況，且對勞動者合法權益造成損害的，保管單位就應當承擔相應責任。