孫杰杰，王高峰

（安徽醫(yī)科大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，安徽 合肥 230032）

公立醫(yī)院與民營醫(yī)院醫(yī)師職業(yè)壓力源及影響因素比較分析

孫杰杰，王高峰

（安徽醫(yī)科大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，安徽 合肥 230032）

職業(yè)倦怠是指在特定的工作環(huán)境中，持續(xù)的表現(xiàn)出對人際關(guān)系危機源和情感緊張源的應(yīng)激反應(yīng)而由此展現(xiàn)出來一系列生理、心理綜合癥。通過對公立醫(yī)院與民營醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力的比較分析，發(fā)現(xiàn)同是作為醫(yī)護人員，但是在不同體制下的職業(yè)壓力源及其影響因素是不同的。應(yīng)引起醫(yī)院管理者的關(guān)注，并制定相關(guān)的政策，采取針對性的措施來降低醫(yī)生的職業(yè)倦怠感。

公立醫(yī)院與民營醫(yī)院；職業(yè)壓力源；影響因素

職業(yè)倦怠(occupational burnout）是指在特定的工作環(huán)境中長期的工作壓力無法釋放而形成一系列的心理和身體的綜合反應(yīng)，又被稱為職業(yè)枯竭、工作倦怠。率先提出倦怠這一新概念的是Freudenberger，用來描述服務(wù)業(yè)人員由于超負(fù)荷的工作量、強度過高的勞作以及長時間的工作所帶來的身心疲憊不堪的狀態(tài)[1]。目前，關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠、工作滿意度以及職業(yè)壓力應(yīng)對方式與心理健康的研究較多，且研究都是針對醫(yī)生職業(yè)倦怠的影響因素及其對策分析，并且多數(shù)以公立醫(yī)院為主，民營醫(yī)院相對要少一點。但是很少有對公立醫(yī)院與民營醫(yī)院的醫(yī)生職業(yè)壓力進(jìn)行對比分析研究的。本研究通過對公立醫(yī)院與民營醫(yī)院職業(yè)壓力源及其影響因素的分析比較，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)生存在的主要壓力及其壓力源并不能等同在民營醫(yī)院的醫(yī)生上。目前，醫(yī)生的就業(yè)環(huán)境也隨著社會醫(yī)療體制的改變產(chǎn)生了新的變化。而醫(yī)生的職業(yè)倦怠也將會產(chǎn)生一系列的惡性連鎖反應(yīng)，這將會直接影響醫(yī)生的身心健康，間接的還會影響患者的生命健康以及加劇醫(yī)患關(guān)系的矛盾，最終，將會影響到整個社會的穩(wěn)定與和諧。因此，針對公立醫(yī)院與民營醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)倦怠及其壓力源進(jìn)行對比分析，有利于不同體制下的醫(yī)院更好的認(rèn)識到管理上存在的問題，為新醫(yī)改背景下不同層次的醫(yī)療資源能夠給廣大社會公眾提供更多更好優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源提供一定的建議。

一、公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力來源分析

由政府或國有企事業(yè)單位舉辦的非營利性醫(yī)院稱之為公立醫(yī)院。與社會上舉辦的那些非公醫(yī)療機構(gòu)不同，公立醫(yī)院一直堅持以患者為根本，走公益性路線。這也是其存在和發(fā)展的價值體現(xiàn)。

然而現(xiàn)在公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員正面臨著沉重的職業(yè)壓力，高強度超負(fù)荷的工作量是其最主要的原因。除此之外醫(yī)務(wù)人員的壓力也來自于工作領(lǐng)域上專業(yè)性的科研學(xué)習(xí)上，工作中要經(jīng)常應(yīng)付一些大大小小的行政檢查，工作之外又要為了評職稱應(yīng)付各種業(yè)內(nèi)的資格考試。除了工作本身帶來的壓力之外，來自于外界的形形色色壓力也不容小覷，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)療水平的提高，患者對健康的高要求和不可避免的醫(yī)療風(fēng)險，以及面臨處理復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和病患之間的關(guān)系等。這些都讓醫(yī)生感覺身心疲憊、應(yīng)接不暇，這一系列不容忽視的壓力都會直接導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對其本職工作的積極性和滿意度越來越低。國內(nèi)近年來對公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力的研究也越來越多，2006年孫紅已經(jīng)較早的從工作和個人問題這兩個方面提出了影響醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的相關(guān)因素。個人問題主要包括：生活經(jīng)驗、個體特點的差異、角色沖突帶來的壓力、社會支持系統(tǒng)[2]。工作問題主要包括：工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境問題、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系；2011年苗雙虎等人從不同層次解釋了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力源：職業(yè)、生活、社會和心理[3]。工作中產(chǎn)生的壓力是職業(yè)壓力的主要體現(xiàn)，如繁重的工作、專業(yè)性強、工作環(huán)境與工作氛圍不滿意、人際關(guān)系復(fù)雜、難以晉升、家庭與工作的不和諧等。而在這些壓力因素中，其中醫(yī)療風(fēng)險大最為顯著，高強度的工作則次之以及高危病患加劇、醫(yī)療技術(shù)日益更新、醫(yī)務(wù)人員供需不平衡等其他原因。

通過分析可將公立醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的影響因素按壓力大小進(jìn)行排名，如下表1：

表1 公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力影響因素

二、民營醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力來源分析

由社會出資舉辦，主要以營利性為主的衛(wèi)生機構(gòu)稱之為民營醫(yī)院。但也有少數(shù)是非營利性的以政府補助為支撐的醫(yī)療機構(gòu)，是我國醫(yī)療體制改革中出現(xiàn)的新生事物。與公立醫(yī)院相比而言，民營醫(yī)院具有顯著的特點：一是資金來源不同，公立醫(yī)院投資方一般是國家或地方有關(guān)部門，而民營醫(yī)院投資方一般不是國家；二是管理體制不同，醫(yī)院民營實行的是企業(yè)化管理，醫(yī)院招聘醫(yī)務(wù)人員一般采用的是聘用合同制，人事制度管理相對個性化；三是經(jīng)營方式靈活，通過對未來醫(yī)療市場的預(yù)測和患者需求的變化，民營醫(yī)院能夠靈活調(diào)整藥品價格和服務(wù)項目，這不僅能給患者提供更好更便捷的醫(yī)療服務(wù)，還能為醫(yī)療機構(gòu)本身實現(xiàn)利益最大化[4]。近些年來，民營醫(yī)院突飛猛進(jìn)的發(fā)展。但與公立醫(yī)院相比，還是在規(guī)模、數(shù)量、醫(yī)護人員的技術(shù)和實力等方面存在著很大的差距。如今人們渴望能夠戰(zhàn)勝疾病的愿望越來越迫切，同時在社會的發(fā)展使得人們的維權(quán)意識越來越強烈的大環(huán)境下，民營醫(yī)院的醫(yī)療工作者們承受的壓力更多的是來自社會和工作。如果不能及時解決醫(yī)療工作者面臨的這些問題，就會耗盡機體內(nèi)用來調(diào)節(jié)壓力的能量和精力。從而導(dǎo)致機體內(nèi)平衡失調(diào)，引發(fā)身心疾病，最終形成職業(yè)倦怠。通過對國內(nèi)眾多關(guān)于民營醫(yī)院醫(yī)護人員職業(yè)倦怠的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，造成民營醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)倦怠的因素主要如下表2：

三、分 析

通過對表1表2的比較我們可以發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院與民營醫(yī)院醫(yī)生主要壓力的來源是不同的，造成這種差異的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.運營體制不同。當(dāng)前我國公立醫(yī)院因具有國有體制的背景，在醫(yī)療市場競爭中占據(jù)著得天獨厚的優(yōu)勢，從社會群眾的心理來說，與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院運行的目的更多的還是追求利潤最大化，而公立醫(yī)院由于具有政府的撥款和定點醫(yī)保政策的支持更容易獲得民眾的信任[5]。在醫(yī)療體制改革過程中，目前居民的醫(yī)療保險定點單位更多的由公立醫(yī)院承擔(dān)，大多數(shù)民營醫(yī)院被排除在外，社區(qū)服務(wù)和新農(nóng)合更是如此，這就給公立醫(yī)院的醫(yī)護人員帶來了龐大的工作量?；颊咴蕉嚯S之而來的也就是醫(yī)患關(guān)系比較緊張。這兩項因素也是目前使公立醫(yī)院醫(yī)生普遍感到壓力大的主要原因。

表2 民營醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)壓力影響因素分析

2.績效考核方式不同。不管是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院，報酬因素都是造成醫(yī)生職業(yè)倦怠的共同因素。這主要與兩種醫(yī)院不同的管理制度有關(guān)。目前公立醫(yī)院的績效考核大部分依然采用傳統(tǒng)的事業(yè)單位的年度考核制度，員工內(nèi)部則采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，不考慮專業(yè)和層次的差別，考核的內(nèi)容很片面，無法從根本上客觀的反映不同工作人員的業(yè)績，更不能清晰地反映被考核者的實際情況，從而無法真正調(diào)動鼓勵大家的工作積極性[6]。而民營醫(yī)院是以經(jīng)濟效益作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)。但目前收入并不是決定員工不滿意的主要來源，與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院的福利待遇卻帶來了較大程度的不滿意。福利具有保健因素作用，民營醫(yī)院福利體系不健全，其員工激勵作用不明顯會對滿意度產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。目前民營醫(yī)院管理者還沒有對福利給予足夠的重視。

3.管理體制不同。公立醫(yī)院的人事制度偏重因人設(shè)崗，由于公立醫(yī)院機構(gòu)龐大、人員過多、工作相對穩(wěn)定、院內(nèi)缺乏競爭導(dǎo)致人才流動不暢的局面無法得到根本性的轉(zhuǎn)變[7]。醫(yī)院用人和需求相脫節(jié)，論資排輩、平均主義等問題仍然存在。這也就使得醫(yī)院內(nèi)部人員為了晉升出現(xiàn)“托關(guān)系、走后門”的現(xiàn)象。相對于醫(yī)院內(nèi)部有才能沒關(guān)系的人來說晉升之路更加困難。民營醫(yī)院雖然是企業(yè)型醫(yī)院，自主決策、自負(fù)盈虧，具有經(jīng)營機制靈活、市場開拓意識和服務(wù)意識強等優(yōu)勢。但是與公立醫(yī)院內(nèi)部人才流動不暢相比，民營醫(yī)院的人員流動性很大，其主要原因是民營醫(yī)院在申請科研項目、評定職稱以及專業(yè)技術(shù)等方面缺乏優(yōu)勢，民營醫(yī)院的專家多是高薪聘請公立醫(yī)院離退休的高職稱人員，大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生成為基層醫(yī)療工作隊伍的主要組成部分，這就形成了一個層次分布不均的人才隊伍[8]。因此，不論是在醫(yī)療工作者的專業(yè)技術(shù)方面還是醫(yī)務(wù)人員的層次方面都不能與公立醫(yī)院相媲美。選擇民營醫(yī)院的工作后幾乎很難得到職稱的晉升，而且一些隱形福利也隨之消失。不但民營醫(yī)院工作的不穩(wěn)定性會讓人員流動加劇，而且其發(fā)展前景的渺茫也會導(dǎo)致這一現(xiàn)象。

4.文化理念差異。醫(yī)院文化作為醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分，伴隨著當(dāng)今醫(yī)療市場激烈的競爭和醫(yī)院管理理念的大幅度提高，其地位的舉足輕重尤其突出。公立醫(yī)院各項規(guī)章制度健全，員工之間聯(lián)系密切，工作相對穩(wěn)定，企業(yè)文化積淀較深。但在公有制的管理體制之下公立醫(yī)院“官本位”“人治”的思想依然根深蒂固，公立醫(yī)院的管理者往往追求醫(yī)院文化建設(shè)的“高、大、全”。而對加強員工的凝聚力與職業(yè)道德以及提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等醫(yī)院文化建設(shè)的細(xì)節(jié)、人性化方面考慮相對較少（這些卻正是社會反映最強烈，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾加深的主要因素），使醫(yī)院文化建設(shè)呈現(xiàn)泛化和虛化的傾向。員工對醫(yī)院文化和管理理念難以形成統(tǒng)一的認(rèn)知，尤其是對于民營醫(yī)院來說，樹立醫(yī)院的良好形象，發(fā)展良好的經(jīng)營理念并最終形成自己的優(yōu)良口碑，這些都離不開醫(yī)院文化的良好建設(shè)。然而遺憾的是，目前我國民營醫(yī)院的文化建設(shè)的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院文化缺失，大部分員工不滿意現(xiàn)有的醫(yī)院文化和管理理念，而醫(yī)院文化的缺失或薄弱必然導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)、外部人員對醫(yī)院的社會形象認(rèn)知混亂。

四、降低醫(yī)療工作者職業(yè)壓力的應(yīng)對措施

1.建立科學(xué)、合理的績效考核與薪酬制度。醫(yī)療工作者的擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)通常會重視三個方面的因素：首先是薪資水平，其次是考慮自己的職業(yè)生涯是否有晉升空間，最后是所從事的工作是否具有挑戰(zhàn)性。這三個問題緊密聯(lián)系，形成相互統(tǒng)一的整體。民營醫(yī)院管理者在工作中一直存在一個錯誤的觀念，往往把員工都當(dāng)成盈利的工具。實際上，他們都忽略了一個問題，對于大部分醫(yī)院的骨干專家來說，金錢已經(jīng)不是他們所看重的，能力的提升和人生價值的實現(xiàn)才是他們所迫切追求的[9]，目前醫(yī)院迫切需要樹立整體薪酬福利制度的概念。其中將涉及到員工的工資、獎金、福利等物質(zhì)因素，當(dāng)然還要包括一些精神因素，例如：發(fā)展機會、晉升空間、心理收入、生活質(zhì)量、個人特殊需求等精神因素。

2.管理體制改革。目前兩種體制醫(yī)院的管理層當(dāng)務(wù)之急都是應(yīng)該主動去思考如何開辟一條適合醫(yī)院發(fā)展的管理模式。現(xiàn)代醫(yī)院管理制度已經(jīng)成為一種趨勢，任何體制的醫(yī)院都應(yīng)該取其精華，探索建立管理層理事會等形式的法人治理模式。堅持以人為本，物盡其用，落實用人自主權(quán)。建立院長責(zé)任制及任期目標(biāo)任務(wù)考核制度，醫(yī)院內(nèi)部形成一種良好的學(xué)習(xí)、合作、競爭模式，互相促進(jìn)共同發(fā)展。這不僅能解決公立醫(yī)院發(fā)展體制缺陷存在的問題，還能在一定程度上化解民營醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)的一些不科學(xué)問題。

3.大力推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)。首先，明確醫(yī)院文化建設(shè)的前進(jìn)方向和醫(yī)院的核心競爭力是醫(yī)院管理者推進(jìn)文化建設(shè)的前提條件。同時制定的規(guī)劃必須適合自己醫(yī)院的發(fā)展且能夠獨具一格。其次，將醫(yī)院文化建設(shè)和制度融為一體，使員工在思想和行動中能夠切實融入到醫(yī)院的文化氛圍中，個人都能潛意識的把組織目標(biāo)視為個體目標(biāo)，使員工對醫(yī)院形成強烈的依賴感和忠誠度，提高員工滿意度和穩(wěn)定性。

總之，無論是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院，降低醫(yī)療工作者的職業(yè)壓力，提升醫(yī)護人員的工作滿意度對醫(yī)院未來的發(fā)展至關(guān)重要。為了徹底解決醫(yī)療人員所面臨的問題，我們必須從根本上找到不同體制下醫(yī)院所暴露的弊端，從而加以改進(jìn)才能從根本上提高醫(yī)療服務(wù)水平。員工是一個團隊的基礎(chǔ)，只有其綜合素質(zhì)得到發(fā)展才能使醫(yī)院在充滿競爭的市場經(jīng)濟中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！?/p>

[1]Freudenberger HJ.Staf bum·out[J].Journal of Social Issues，1974，（30）：159-165.

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[3]苗雙虎.醫(yī)務(wù)人員工作壓力調(diào)查及其原因剖析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，（5）：339.

[4]岳秋.新醫(yī)改政策下我國民營醫(yī)院的定位與發(fā)展對策研究[D].哈爾濱：黑龍江中醫(yī)科大學(xué)，2012.

[5]柏寧，尹梅.公立醫(yī)院與民營醫(yī)院文化建設(shè)的異同分析[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2014，35（9A）：68.

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On Physicians'Occupational Stress Source and Influence in Public and Private Hospitals

Sun Jiejie&Wang Gaofeng
（AnhuiMedical University，Hefei Anhui，230032）

Occupationalburnout refers to a seriesof physiologicaland psychological syndromesbecause of the stress response for the persistentsource of interpersonal crisisand emotional tension under specialwork environment. Through the analytical comparison of occupational stressbetween the doctors in the public and private hospitals，it has been found that they，though in the same position as the medical workers，suffer different sources of occupational stress and other factors under different system，which calls for attention of the administrators in hospitals and they should make the corresponding policies and measures to reduce the occupational burnout for doctors.

public hospital and private hospital，occupational stress，comparative analysis

R192

A

1674-0416（2015）04-0053-04

［責(zé)任編輯：文 劍］

2015-07-14

孫杰杰，女，1988年生，安徽蚌埠人，安徽醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院2014級科技哲學(xué)專業(yè)在讀研究生。

王高峰，男，1983年生，安徽合肥人，副教授，碩士生導(dǎo)師，科技史博士。