姜繼嬌，吳延棟 （西北工業(yè)大學 管理學院，陜西 西安710072）

JIANG Ji-jiao, WU Yan-dong (School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xi'an 710072, China)

0 引 言

隨著全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展和信息傳播技術（Information & Communication Technologies，ICTs） 日益完善，隨之而來的更深層次的跨組織甚至跨國家之間的團隊協(xié)作，在此背景下，越來越多的企業(yè)開始考慮這種低風險、低成本和高收益的異地分布團隊管理模式。異地分布式團隊是指利用現(xiàn)代信息通訊技術協(xié)調(diào)合作，由位于不同地理環(huán)境、不同時間、不同的組織文化的項目成員組成的、為了完成特定項目目標的新型群體[1]。

作為項目的一類，物流項目既有一般意義上項目的普遍特征，又有其自身的特殊性，具體包括：周期長、費用高、涉及面廣和風險大[2]。在考慮物流項目特點、異地分布特殊背景和有限資源約束的條件下，如何通過構建一個異地組織團隊，快速地協(xié)調(diào)組織成員、高效地完成項目任務，以實現(xiàn)物流項目全過程的動態(tài)管理和綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化的目標，成為了異地分布式物流項目管理迫切需要解決的問題。而為了保證物流項目的順利開展，達到預期目標，則需要有一支專業(yè)高效的物流項目管理團隊。有學者指出，在項目團隊管理中，團隊信任是影響團隊績效的最直接因素，也是評價一個團隊的重要指標[3]。因此，研究異地分布式背景下物流項目團隊信任影響因素，在微觀上有助于降低物流成本、提高顧客滿意度、增強組織凝聚力、保證物流項目的順利開展，在宏觀上高效的團隊管理也能提高物流競爭力。

1 概念模型與假設提出

國外學者McAllister（1995） 對團隊信任的典型定義指的是：一個人對另一個人的信任程度，愿意按照另一人的語言、行動和決策而行動的程度[4]。因而，團隊信任可以歸納為團隊成員對其他成員的信任，即人際信任，包括認知信任和情感信任。張長征（2004） 通過研究，也發(fā)現(xiàn)團隊信任主要由預設、認知和情感三種信任形態(tài)組成，三種信任形態(tài)因其特性差異對團隊信任有不同影響[5]。本文研究的異地分布式物流項目隊信任指的是信任在團隊水平的體現(xiàn)。

此外，國內(nèi)外很多學者對團隊信任影響因素進行了深入研究，如Mayer Davis & Schooman（1995） 提出影響信任有四個因素：勝任力、誠信、善意、信任傾向[6]。Nakayama（2006） 指出信任與個人的能力、誠信等因素密切相關[7]。Greenberg（2007）對團隊信任進行研究，發(fā)現(xiàn)團隊信任由能力、善意、誠信三部分組成，且這三個因素對團隊信任的構建十分重要[8]。Bill 等人（2011） 分析回顧了以往的團隊信任研究，發(fā)現(xiàn)關于信任的度量方法是高度分散的，并全面總結了信任維度和信任度量方法[9]。在團隊構建過程中，個體維度下影響團隊信任的關鍵因素包括能力、正直、善意和信任傾向等。

總的來講，以往對團隊信任影響因素的研究大都集中在一般意義上的項目團隊，也未考慮信息技術飛速發(fā)展所帶來的異地分布式背景，而且有關物流項目團隊的研究起步較晚，相關文獻較少。因此，在異地分布式背景下，為了提高物流項目團隊的管理水平、增強團隊信任，本研究旨在分析各類因素對物流項目團隊信任的影響，探索其中的關鍵影響因素，為快速高效地構建團隊信任提供策略建議。

本文在前人研究的基礎上，結合物流項目的復雜性與異地分布式背景的特殊性，主要從“個體”維度出發(fā)，綜合選取了7個影響物流項目團隊信任的因素，驗證假設H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7 成立的可能性。研究模型如圖1 所示。

（1） 背景文化。有研究表明，異地分布式團隊在語言、工作習慣、民族、教育觀念都有較大差異，可能會影響團隊信任的形成與發(fā)展。為此，提出假設H1：在物流項目團隊中，成員之間背景文化越接近，團隊信任水平越高。

（2） 溝通方式。異地分布團隊的特點決定了團隊溝通只能通過信息通訊技術遠程溝通，而不同的個體對溝通偏好有所不同，面對不熟悉的溝通方式，勢必會影響溝通的效率及質量，進一步影響團隊信任的構建。為此，提出假設H2：在物流項目團隊中，成員溝通方式越一致，團隊信任水平越高。

（3） 人際關系。這里人際關系指的是親緣關系。有學者研究表明，在中國，人際之間的信任很大程度上依賴于情感因素，涉及到基于關系的信任，都帶有強烈的人情色彩。為此，提出研究假設H3：在物流項目團隊中，團隊成員之間關系越密切，團隊信任水平就越高。

（4） 生理特征。調(diào)查研究顯示，在年齡與信任關系中，年齡越大，人際信任程度越高。同樣在面對條件艱苦、工程復雜的惡劣環(huán)境中，男性可能比女性表現(xiàn)出了更強的意志力和忍耐力，更能適應工作環(huán)境。為此，提出假設H4：在物流項目團隊中，生理特征對項目環(huán)境的適應能力越高，團隊信任水平越高。

（5） 勝任能力。對能力的認知，指的是信任者認為被信任者擁有解決問題、完成項目任務的技術、方法和能力的總稱。為此，提出假設H5：在物流項目團隊中，團隊成員勝任能力越強，團隊信任水平就越高。

（6） 人格特點。人格特點包括誠信正直和善良忠厚，它們是人與人之間信任發(fā)展的重要前提[10]。眾所周知，信任關系是一個雙向的動態(tài)過程，當團隊成員之間存在共同價值觀與團隊目標時，良好的人格特點有利于信任的發(fā)展與構建。為此，提出研究假設H6a：在物流項目團隊中，團隊成員性格中表現(xiàn)出來的善良忠厚越多，團隊信任水平就越高；H6b：在物流項目團隊中，團隊成員性格中表現(xiàn)出來的誠信正直越多，團隊信任水平就越高。

（7） 信任傾向。信任傾向指的是在長期生活中，通過與人接觸，逐步形成的對他人是否信任的一種固有判別模式。對社會角色、社會群體、宗教信仰等因素認知、人際交往的次數(shù)及持續(xù)時間以及人際間信息傳遞都會影響信任者的信任傾向。為此，提出假設H7：在物流團隊中，團隊成員信任傾向越高，團隊信任水平越高。

2 數(shù)據(jù)分析

2.1 研究設計及信效度分析

本文研究樣本選自某第三方物流服務商（團隊成員為了完成項目任務，必須與其他成員遠程溝通，密切合作）。問卷的發(fā)放主要采取實地調(diào)研與電子郵件的方式，共發(fā)出問卷300 份，回收267 份，剔除無效問卷27 份，有效問卷總計240 份。問卷設計參考了Mayer Davis & Schooman（1995） 和McAllister（1995） 的成熟問卷，所有變量項目均在實證研究中進行過嚴格檢驗。研究問卷的問題選項采用李克特（Likert） 五點尺度。

問卷總體Cronbach's a值達到了0.960，且各因素Cronbach's a均在0.7 以上（如表1 所示），這表明該團隊信任量表內(nèi)部一致性較高，具有較好的信度。

在內(nèi)容效度方面，本研究測量指標均借鑒國內(nèi)外成熟量表，具有較好的研究基礎；在結構效度方面，問卷的KMO值大于0.9 且Bartlett 球形檢驗達到顯著，表明問卷的結構效度良好。本研究針對團隊信任影響因素設計了26 個測量題項，在進行因子分析后，提取出公因子共7 個，累計解釋變異量為69.90%，能較好地代表原有的26 個測量指標。

2.2 各因素對團隊信任的影響分析

2.2.1 生理特征對團隊信任的影響

運用獨立樣本T檢驗與單因素方差分析兩個方法分析生理特征對團隊信任的影響。具體如表2 所示。其F值為1.690，表示其對團隊信任影響并不明顯。在受教育程度中，其F值僅為0.411，表示學歷因素對團隊信任不明顯。工作年限對團隊信任F值為3.325，不同工作年限對團隊信任的影響在95%的置信水平內(nèi)是顯著的（p＜0.05）?？偟膩碚f，生理特征（性別、年齡、學歷） 對團隊信任的影響并不顯著，只有工作年限對團隊信任有影響，假設H4 并不成立。

表1 問卷信效度分析結果

表2 生理特征對團隊信任影響結果分析

2.2.2 各因素回歸分析

本研究以7 個公因子作為自變量進行多元回歸分析，采用強迫進入方法可得如表3、表4 所示，模型調(diào)整后擬合度R2為0.749，調(diào)整R2為0.742，F(xiàn)值為99.065，說明數(shù)據(jù)擬合情況良好，模型的構建顯著。Durbin-Watson檢驗的值為1.814，十分接近2，說明殘差相互獨立。各變量的VIF值均低于5，且Pearson 相關分析驗證各因素與團隊信任的相關系數(shù)均低于0.8，說明不存在多重共線性。因此，本文對數(shù)據(jù)進行多元回歸分析是合理的，方程結果是可信的。

模型對各回歸系數(shù)的檢驗如表5 所示：背景文化回歸系數(shù)為0.088，P＜0.05，這表明團隊成員間差異性越小，團隊信任就越高，假設H1 成立；溝通方式回歸系數(shù)為0.041，p＞0.05，對團隊信任無顯著影響，假設H2 不成立；人際關系回歸系數(shù)為0.005，p＞0.05，對團隊信任無顯著影響，假設H3 不成立；勝任能力回歸系數(shù)為0.142，p＜0.05，表示團隊成員越能勝任工作，團隊信任水平就越高，假設H5 成立；善意忠厚回歸系數(shù)為0.202，P＜0.01，假設H6a 成立；誠信正直回歸系數(shù)為0.344，p＜0.01，假設H6b 成立；信任傾向回歸系數(shù)為0.178，p＜0.01，假設H7 成立。

綜合分析表明，個人特征中，除了生理因素、溝通方式和人際關系，其他因素均會對團隊信任產(chǎn)生很大影響。背景文化差異性越小，團隊成員越能勝任工作，性格特點越具備善意和正直，個人信任傾向越高，那么團隊信任水平就越高。

3 結束語

在個體層面，背景文化、勝任能力、善意忠厚、誠信正直、信任傾向是構建團隊信任的關鍵影響因素，而溝通方式、生理特征和人際關系對團隊信任并無顯著影響。可能是因為異地分布團隊特殊性和物流項目的復雜性，使得人們傾向于關注個體后天因素（專業(yè)文化水平、性格、信任傾向等） 對團隊的影響，間接忽略了先天因素（性別、年齡、親緣關系等） 的影響。這也表明，在物流項目團隊中，團隊成員更關心的是個體能否勝任工作，與其他成員密切配合，完成項目目標，而非成員自身無法改變的客觀條件。

表3 模型擬合優(yōu)度檢驗

表4 模型的F 檢驗

表5 模型回歸系數(shù)t 檢驗表

區(qū)別于對傳統(tǒng)團隊的研究，本文證實了在異地分布式背景下，影響物流項目團隊信任主要影響因素從大到小依次是誠信正直、善良忠厚、信任傾向、勝任能力和背景文化，也進一步指出在復雜多變的項目環(huán)境中，構建物流團隊信任應該更多的考慮個體的主觀因素。除了個體層面外，未來研究還要從團隊、組織等角度出發(fā)，結合信任動態(tài)發(fā)展過程，綜合研究其對團隊信任的影響，為物流團隊的完善與物流服務水平的提高提供策略建議。

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