李永強(qiáng)

創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)研究
——以信息技術(shù)類公司為例

李永強(qiáng)

創(chuàng)業(yè)板上市公司人力資本性質(zhì)明顯，具有創(chuàng)新性、高成長(zhǎng)性和高風(fēng)險(xiǎn)性等特征，因此股權(quán)激勵(lì)成為公司的一項(xiàng)戰(zhàn)略選擇。本文以信息技術(shù)類公司為例，研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，分析其中存在的問(wèn)題及原因，并提出相應(yīng)的政策建議。

創(chuàng)業(yè)板 上市公司 人力資本 股權(quán)激勵(lì)

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和高新技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)，在90年代以后得到迅速發(fā)展。2009年10月我國(guó)創(chuàng)業(yè)板正式上市，截止2014年12月，創(chuàng)業(yè)板上市公司已有410家。創(chuàng)業(yè)板上市公司以民營(yíng)高科技企業(yè)為代表，人力資本性質(zhì)明顯，具有創(chuàng)新性、高成長(zhǎng)性和高風(fēng)險(xiǎn)性等特征，因此股權(quán)激勵(lì)成為公司的一項(xiàng)戰(zhàn)略選擇。股權(quán)激勵(lì)基本情況如何，實(shí)施過(guò)程中存在哪些問(wèn)題，以及如何改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)方法，都是人們廣泛關(guān)注的問(wèn)題，但是，由于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，這方面的研究成果不多。信息技術(shù)類產(chǎn)業(yè)是創(chuàng)業(yè)板上市公司中的代表性產(chǎn)業(yè)，能夠反映創(chuàng)業(yè)板上市公司的基本特征，截至2004年12月，共有信息技術(shù)類企業(yè)71家，占整個(gè)創(chuàng)業(yè)板上市公司的17.32%，從2011年開(kāi)始，已有39家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。本文以信息技術(shù)類公司為例，研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，分析其中存在的問(wèn)題及原因，并提出相應(yīng)的政策建議。本研究行業(yè)分類和數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳證券交易所，其他數(shù)據(jù)來(lái)源于巨潮資訊網(wǎng)，均采用手工方法收集和整理。

二、股權(quán)激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)分別為股東價(jià)值理論和人力資本理論。

股東價(jià)值理論認(rèn)為，企業(yè)的所有者是股東，企業(yè)的目標(biāo)是股東價(jià)值最大化，在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)實(shí)背景下，由于利益不一致、信息不對(duì)稱，經(jīng)營(yíng)者可能為追求自身利益忽視股東利益，所以要設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種薪酬激勵(lì)方法，將經(jīng)營(yíng)者的一部分固定薪酬轉(zhuǎn)化為風(fēng)險(xiǎn)薪酬，風(fēng)險(xiǎn)薪酬以股票價(jià)格為標(biāo)的，隨著股票價(jià)格的變化而變化，股票價(jià)格上升，股東收益增加，經(jīng)營(yíng)者薪酬相應(yīng)增加；股票價(jià)格下降，股東收益減少，經(jīng)營(yíng)者薪酬也相應(yīng)減少，因此，股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營(yíng)者薪酬與股東價(jià)值相掛鉤，目的是解決經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為。另一方面，如果經(jīng)營(yíng)者經(jīng)過(guò)努力，通過(guò)籌資、投資、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)提高了企業(yè)績(jī)效，根據(jù)股東價(jià)值模型，就可以將價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果傳遞到股票市場(chǎng)上，在股票價(jià)格得到體現(xiàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了股東價(jià)值的增加，CEO等也獲得了高額股權(quán)收益。但是股權(quán)激勵(lì)也存在一些問(wèn)題，如股票市場(chǎng)是否有效，是否能反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造績(jī)效，股票價(jià)格除受到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響，還受到宏觀經(jīng)濟(jì)等不可控經(jīng)濟(jì)因素的影響。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者為了獲得股權(quán)收益，會(huì)采取會(huì)計(jì)舞弊、操縱市場(chǎng)等行為，產(chǎn)生了新的道德風(fēng)險(xiǎn)。

人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和物力資本的一個(gè)合約，企業(yè)的目標(biāo)是整體價(jià)值最大化。在價(jià)值創(chuàng)造中，物力資本是價(jià)值創(chuàng)造的條件，人力資本是價(jià)值創(chuàng)造的主體、源泉和動(dòng)力。人力資本天然歸屬個(gè)人，非激勵(lì)不可調(diào)動(dòng)，要求分享價(jià)值創(chuàng)造成果。而且，由于專用性人力資本的增加，人力資本也承擔(dān)著企業(yè)的剩余風(fēng)險(xiǎn)。因此人力資本分享企業(yè)剩余有著充分的理論依據(jù)，股權(quán)激勵(lì)是人力資本資本化的必然結(jié)果。隨著人力資本談判中地位的提高，人力資本分享企業(yè)剩余已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。人力資本理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)不是物力資本向人力資本讓渡企業(yè)剩余，相反，股權(quán)激勵(lì)是人力資本產(chǎn)權(quán)化的一種方式。人力資本理論的關(guān)鍵問(wèn)題是人力資本價(jià)值的計(jì)量問(wèn)題，如果計(jì)量問(wèn)題得不到解決，就無(wú)法確定人力資本的具體數(shù)量和金額，其中既有技術(shù)問(wèn)題也有觀念問(wèn)題。因此，雖然人力資本理論提出人力資本產(chǎn)權(quán)化的命題，但在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有提出系統(tǒng)的操作方案。通過(guò)對(duì)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方案的分析，本文認(rèn)為其股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)仍然是股東價(jià)值理論。

三、股權(quán)激勵(lì)基本情況

（一）總體情況

截至2004年12月，創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)類公司一共有71家，其中1家公司實(shí)施了4期股權(quán)激勵(lì)，1家公司實(shí)施了3期股權(quán)激勵(lì)，7家公司實(shí)施了2期股權(quán)激勵(lì)，30家公司實(shí)施了1期股權(quán)激勵(lì)，32家公司未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一共實(shí)施了51期。從年度分析，2011年實(shí)施了8期股權(quán)激勵(lì)，2012年實(shí)施13期股權(quán)激勵(lì)，2013年實(shí)施了12期股權(quán)激勵(lì)，2014年實(shí)施了18期股權(quán)激勵(lì)。具體情況見(jiàn)表1。

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)情況

1.激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象分為兩個(gè)層次：第一層次為董事、高級(jí)管理人員，有6期的激勵(lì)對(duì)象包括總經(jīng)理或總裁，其他激勵(lì)對(duì)象為董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等，該層次激勵(lì)對(duì)象人數(shù)較少，人數(shù)為0的有7期，1-5人的有32期，6-10人的有11期，10人以上的有1期，其中人數(shù)最多的為11人；第二層次為中層管理人員、核心業(yè)務(wù)人員、核心技術(shù)人員，該層次激勵(lì)對(duì)象人數(shù)較多，100人以下的有14期，101-200人的有24期，201-300人的有6期，300以上的有7期，其中人數(shù)最多的為616人。因此，在激勵(lì)對(duì)象中，第二層次人員占主體。

2.激勵(lì)方式

激勵(lì)方式為股票期權(quán)、限制性股票、復(fù)合激勵(lì)（股票期權(quán)+限制性股票）、股票增值權(quán)。2011年的8期中，股票期權(quán)占7期，限制性股票占1期；2012年的13期中，股票期權(quán)占9期，限制性股票占1期，復(fù)合激勵(lì)占2期，還有1期采用股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán)，其中股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象是1名非中國(guó)國(guó)籍的高級(jí)管理人員；2013年的12期中，股票期權(quán)占2期，限制性股票占7期，復(fù)合激勵(lì)占3期；2014年的18期中，股票期權(quán)占9期，限制性股票占9期。從年度分析，2011年、2012年股票期權(quán)占主體，2013年限制性股票占主體，2014年股票期權(quán)和限制性股票數(shù)量相當(dāng)。

3.授予比例

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）規(guī)定，全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。在51期中，授予比例3%以下（含）的占23期，授予3%-5%（含）的占25期，授予5%-10%（含）的占3期，其中授予比例最高的為9.67%。

4.行權(quán)價(jià)格與授予價(jià)格

（1）股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）規(guī)定，股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格不低于下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。所有股票期權(quán)均采用其下限要求確定行權(quán)價(jià)格，即行權(quán)價(jià)格等于兩個(gè)價(jià)格中的較高者。

（2）限制性股票授予價(jià)格?！豆蓹?quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》規(guī)定，限制性股票授予價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。在24期限制性股票中，有19期限制性股票采用其下限要求確定授予價(jià)格，即授予價(jià)格等于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%；有1期授予價(jià)格等于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的56.93%；有1期授予價(jià)格等于前20日、前1日兩者之中較高者的50%；有1期授予價(jià)格等于前40日、前20日、前1日三者之中最高者的50%；有1期授予價(jià)格等于前30日、前20日、前1日、單位面值四者之中最高者的50%；有1期授予價(jià)格等于前20日、前1日二者之中較高者的70%。

（3）股票增值權(quán)行權(quán)價(jià)格。股票增值權(quán)行權(quán)價(jià)格確定方法與股票期權(quán)確定方法一樣，行權(quán)價(jià)格等于下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

5.行權(quán)條件

（1）公司業(yè)績(jī)考核要求。2011年的8期中，“凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占6期，“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占2期；2012年的13期中，“凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占11期，“凈利潤(rùn)”指標(biāo)占1期，“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)”指標(biāo)占1期；2013年的12期中，“凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占5期，“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)”指標(biāo)占6期，“營(yíng)業(yè)收入+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占1期；2014年的18期中，“凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占10期，“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)”指標(biāo)占5期，“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)占1期，“凈利潤(rùn)”指標(biāo)占2期。可以看出，“凈利潤(rùn)+凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)、“營(yíng)業(yè)收入+凈利潤(rùn)”指標(biāo)是兩種常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

（2）個(gè)人績(jī)效考核要求。制定與股權(quán)激勵(lì)相配套的個(gè)人績(jī)效考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果確定是否行權(quán)或解鎖，以及行權(quán)或解鎖的相應(yīng)比例。

6.激勵(lì)有效期

在51期中，有效期4年的有23期，有效期4.5年的有2期，有效期5年的有19期，有效期5.5年的有1期，有效期6年的有6期。

（三）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況

1.2011 年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況

2011年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本完成了三個(gè)行權(quán)（解鎖）期，即第一、二、三個(gè)行權(quán)（解鎖）期。在本年8期中，有2期終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其原因均為國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生較大變化，若繼續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將很難真正達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，因此決定終止正在實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；有1期三個(gè)行權(quán)期均為未達(dá)到公司業(yè)績(jī)考核要求而注銷期權(quán)；有1期在第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)公司股價(jià)一直低于行權(quán)價(jià)格，未有激勵(lì)對(duì)象申請(qǐng)行權(quán)而注銷期權(quán)，第二、三個(gè)行權(quán)期均為未達(dá)到公司業(yè)績(jī)考核要求而注銷期權(quán)；有1期第一、二個(gè)行權(quán)期可行權(quán)，第三個(gè)行權(quán)期未及時(shí)公告是否可行權(quán)，有3期在三個(gè)行權(quán)（解鎖）期均可行權(quán)（解鎖）。

2.2012 年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況

2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本完成了兩個(gè)行權(quán)（解鎖）期，即第一、二個(gè)行權(quán)（解鎖）期。在本年13期中，有1期在草案報(bào)備至證監(jiān)會(huì)前撤銷，撤銷主要原因?yàn)閲?guó)內(nèi)證券市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生較大變化，若繼續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將不利于充分調(diào)動(dòng)核心骨干員工的積極性，無(wú)法促進(jìn)公司的持續(xù)、健康發(fā)展。在余下的12期中，有1期第一個(gè)解鎖期可解鎖、第二個(gè)解鎖期未及時(shí)公告是否可解鎖；有1期第一個(gè)行權(quán)期未達(dá)到公司業(yè)績(jī)考核要求而不能行權(quán)、第二個(gè)行權(quán)期未及時(shí)公告是否可行權(quán)；有2期第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)、第二個(gè)行權(quán)期未達(dá)到公司業(yè)績(jī)考核要求而注銷期權(quán)；有8期在兩個(gè)行權(quán)（解鎖）期均可行權(quán)（解鎖）。

3.2013 年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況

2013年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本完成了一個(gè)行權(quán)（解鎖）期，即第一個(gè)行權(quán)（解鎖）期。在本年12期中，有4期第一個(gè)行權(quán)（解鎖）期未達(dá)到公司業(yè)績(jī)考核要求而不能行權(quán)（解鎖），有8期在第一個(gè)行權(quán)（解鎖）期可行權(quán)（解鎖）。

四、股權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題及原因分析

（一）股權(quán)激勵(lì)原理問(wèn)題

公司為什么要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)？目前研究的主流是股東價(jià)值理論，但是企業(yè)中人力資本的地位日益增加，人力資本理論已經(jīng)成為一個(gè)有效的解釋工具。實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)中的模仿行為，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的存在，實(shí)施或不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致公司與其他公司的差距，為了不使公司落后于其他公司，公司會(huì)模仿股權(quán)激勵(lì)行為。究竟公司采用哪個(gè)股權(quán)激勵(lì)原理，本研究發(fā)現(xiàn)各期股權(quán)激勵(lì)的目的都是一樣的，在于激勵(lì)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)股東、員工、公司利益，簡(jiǎn)單從字面上分析不能找到答案。

（二）股票市場(chǎng)有效性問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)基本前提是股票價(jià)格能夠反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造業(yè)績(jī)。從我國(guó)目前的股票市場(chǎng)分析，由于股票市場(chǎng)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，市場(chǎng)規(guī)范不完善，投資者投機(jī)行為經(jīng)常發(fā)生，因此表現(xiàn)在股票價(jià)格上是非理性的，是否以股票價(jià)格來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者有待商榷。如果此時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)后果表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，經(jīng)營(yíng)者價(jià)值創(chuàng)造行為得不到股票市場(chǎng)承認(rèn)，影響到經(jīng)營(yíng)者價(jià)值創(chuàng)造的積極性；另一方面，經(jīng)營(yíng)者會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為，從股權(quán)激勵(lì)中攫取不當(dāng)利益。

（三）對(duì)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的認(rèn)識(shí)問(wèn)題

在會(huì)計(jì)處理中顯示，股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生了巨額的激勵(lì)費(fèi)用。有觀點(diǎn)認(rèn)為，巨額的激勵(lì)費(fèi)用給激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)額外好處，而對(duì)股東利益造成了損害。這種觀點(diǎn)受股東價(jià)值理論影響，但是沒(méi)有完全理解股東價(jià)值理論。股東價(jià)值理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是有利于股東利益的，因?yàn)榧?lì)對(duì)象要獲取股權(quán)利益，首先要將企業(yè)蛋糕做大，然后才能從做大的蛋糕中分得一部分，股東也從做大的蛋糕中分得更多的部分。因此，無(wú)論是股東價(jià)值理論還是人力資本理論，都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有利于員工、股東和企業(yè)利益，只不過(guò)利益分享哪一個(gè)更多一點(diǎn)存在爭(zhēng)議。具體從會(huì)計(jì)處理分析，首先有股權(quán)激勵(lì)收益，如滿足行權(quán)條件（如營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率增加）后，激勵(lì)對(duì)象才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，由于會(huì)計(jì)處理采用謹(jǐn)慎性原則，只確認(rèn)費(fèi)用而未確認(rèn)收入，而導(dǎo)致對(duì)激勵(lì)費(fèi)用產(chǎn)生誤解。而且，股權(quán)激勵(lì)是將一部分固定報(bào)酬轉(zhuǎn)換為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，要將這部分減少的固定報(bào)酬扣除后才是實(shí)際發(fā)生的激勵(lì)費(fèi)用。

（四）行權(quán)（解鎖）條件問(wèn)題

根據(jù)基本情況分析，公司均采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)（解鎖）條件。財(cái)務(wù)指標(biāo)是常用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是只采用財(cái)務(wù)指標(biāo)有其內(nèi)在缺陷。第一，財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后性指標(biāo)，難以反映企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造行為，對(duì)于創(chuàng)業(yè)板公司，技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等非財(cái)務(wù)指標(biāo)也應(yīng)作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一部分。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)容易被操控，產(chǎn)生會(huì)計(jì)舞弊現(xiàn)象。第三，激勵(lì)對(duì)象以中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員為主體，應(yīng)以部門業(yè)績(jī)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，這些財(cái)務(wù)指標(biāo)是用來(lái)反映企業(yè)整體業(yè)績(jī)的，對(duì)中層或基層員工來(lái)講，有些因素是不可控的，不能反映其價(jià)值創(chuàng)造業(yè)績(jī)，也會(huì)產(chǎn)生搭便車行為。第四，財(cái)務(wù)指標(biāo)除了員工價(jià)值創(chuàng)造行為以外，還受到宏觀、中觀因素的影響，為了剔除各種噪音的干擾，常用方法是引入同行業(yè)指標(biāo)、市場(chǎng)指標(biāo)。在本研究中，只有1家公司（國(guó)有控股）引入了同行業(yè)指標(biāo)，未發(fā)現(xiàn)其他公司引入同行業(yè)指標(biāo)或市場(chǎng)指標(biāo)。

表1 創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)類公司股權(quán)激勵(lì)總體情況

（五）信息披露問(wèn)題

信息披露問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一，部分公司信息披露結(jié)構(gòu)分散。在本研究中，用“激勵(lì)計(jì)劃”可以搜索到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定情況的相關(guān)信息，但是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后續(xù)執(zhí)行情況，部分公司要再用“股票期權(quán)”或“限制性股票”才能搜索到，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的關(guān)鍵詞 。第二，信息披露不全面。股東大會(huì)審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是沒(méi)有公司單獨(dú)公告股東大會(huì)審議結(jié)果；部分公司只公告滿足績(jī)效條件可行權(quán)（解鎖）事項(xiàng)，而沒(méi)有公告未滿足績(jī)效條件不能行權(quán)（解鎖）事項(xiàng)；部分公司只是公告股權(quán)激勵(lì)的最基本內(nèi)容，缺乏必要的解釋或說(shuō)明。第三，信息披露不及時(shí)。公司應(yīng)及時(shí)披露可行權(quán)（解鎖）事項(xiàng)，以便激勵(lì)對(duì)象行權(quán)（解鎖），但是部分公司的公告時(shí)間滯后于可行權(quán)（解鎖）時(shí)間。

（六）員工流失問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是留住員工，發(fā)揮“金手銬”作用。但是在部分實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，存在不同程度的員工離職，嚴(yán)重的公司出現(xiàn)了離職潮現(xiàn)象。從激勵(lì)對(duì)象分析，都是高層、中層管理人員以及核心員工，是企業(yè)寶貴的人力資源，專用性人力資本是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工離職對(duì)員工和公司都造成了不可避免的損失。員工離職原因很多，有三個(gè)因素值得重視：第一，股權(quán)激勵(lì)將一部分固定薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險(xiǎn)薪酬，要考慮到激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)承受能力。第二，以限制性股票為例，限制性股票使員工與股東承擔(dān)了同樣的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但股東可以隨時(shí)買賣股票，限制性股票的出售卻有許多限制，約束了激勵(lì)對(duì)象的投資行為。第三，必須滿足績(jī)效條件才能行權(quán)（解鎖）。雖然員工努力創(chuàng)造了價(jià)值，但未達(dá)到績(jī)效條件，就不能行權(quán)（解鎖），那么所創(chuàng)造的價(jià)值卻一點(diǎn)也不能獲得，這加劇了員工的薪酬風(fēng)險(xiǎn)，如果是由于市場(chǎng)等不可控因素導(dǎo)致，則更加不公平。對(duì)未達(dá)到業(yè)績(jī)的公告分析，只有1家公司解釋未達(dá)到業(yè)績(jī)的原因，其主要原因是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，其他公司都沒(méi)有分析原因。如果交易不公平，對(duì)員工不僅是經(jīng)濟(jì)利益的損害，也是對(duì)其積極性的打擊，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)感情的喪失，員工用腳投票也是必然結(jié)局。

五、完善股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)建議

（一）公平對(duì)待公司各方利益主體

企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)合作組織，是員工人力資本與股東物力資本之間的合作形式，通過(guò)合作能生產(chǎn)出比單獨(dú)生產(chǎn)更多的企業(yè)價(jià)值。合作的一個(gè)重要基礎(chǔ)是公平對(duì)待人力資本和物力資本，按照人力資本和物力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)分享企業(yè)價(jià)值。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，要以合作為中心，利益主體共同參與，公平解決可能發(fā)生的利益沖突，從而實(shí)現(xiàn)股東、員工、企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。

（二）積極穩(wěn)妥地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

價(jià)值分享已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，積極實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。但在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要穩(wěn)妥有計(jì)劃進(jìn)行。公司要根據(jù)自身的實(shí)際情況，可以集中一次授予，也可以分期分批授予，分期實(shí)施的公司要規(guī)劃一個(gè)整體的實(shí)施方案，實(shí)施過(guò)程中有一個(gè)明確的預(yù)期。

（三）采用符合人力資本性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)方法

現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)方法承認(rèn)人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用，但是仍然以物力資本的方法來(lái)設(shè)計(jì)人力資本激勵(lì)方法。研究發(fā)現(xiàn)，在限制性股票方案中，員工要以現(xiàn)金出資購(gòu)買限制性股票，有的員工因?yàn)橘Y金困難或不愿承擔(dān)股票風(fēng)險(xiǎn)而放棄。事實(shí)上，員工之所以能夠獲得股權(quán)，是因?yàn)槠淙肆Y本中的知識(shí)和技能，即員工投入到企業(yè)中的人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)與存貨、固定資產(chǎn)相比，不但具備資產(chǎn)的基本屬性，而且是具有創(chuàng)新能力的資產(chǎn)。人力資本與物力資本是企業(yè)資本的兩種基本形式，符合人力資本性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)方法是員工以知識(shí)和技能出資，獲得企業(yè)的人力資本，上海、溫州等地的企業(yè)實(shí)踐案例也驗(yàn)證了人力資產(chǎn)出資的可行性。

（四）系統(tǒng)合理地設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，決定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。股權(quán)激勵(lì)涉及到各個(gè)方面，又受到各種因素的影響，因此要采用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法。第一，倡導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)的基本理念和分享文化。第二，以公司戰(zhàn)略為根據(jù)，使股權(quán)激勵(lì)與公司戰(zhàn)略相匹配。第三，做好財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)分析，了解公司未來(lái)收益狀況、風(fēng)險(xiǎn)水平等相關(guān)因素。第四，分析人力資本的性質(zhì)、構(gòu)成，采用公允合理的方法評(píng)估人力資本價(jià)值。第五，在具體設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，注意各指標(biāo)之間的相互聯(lián)系。

（五）進(jìn)一步規(guī)范信息披露行為

第一，股權(quán)激勵(lì)是公司的一個(gè)重要業(yè)務(wù)事項(xiàng)，因此應(yīng)該為股權(quán)激勵(lì)設(shè)置專欄或?qū)ｉT的模塊，或者統(tǒng)一的關(guān)鍵詞 ，以便于信息使用者了解信息。第二，鼓勵(lì)公司主動(dòng)披露有助于了解股權(quán)激勵(lì)的詳細(xì)信息，有效的信息披露有助于公司與信息使用者之間的信息溝通，減少信息不對(duì)稱，降低交易成本，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。第三，完善股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，以及相應(yīng)的信息披露評(píng)價(jià)制度，對(duì)未全面、及時(shí)披露信息的公司作出相應(yīng)的處罰措施。

（六）加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究

通過(guò)案例研究、實(shí)地研究、檔案研究等方法，分析股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響因素，研究股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，在實(shí)踐中總結(jié)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方法。

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