黃怡君，趙生讓

（蘭州工業(yè)學(xué)院，甘肅蘭州730050）

加強升本院校圖書館人力資源建設(shè)

黃怡君，趙生讓

（蘭州工業(yè)學(xué)院，甘肅蘭州730050）

人力資源；圖書館；升本院校

在知識經(jīng)濟時代，人力資源所發(fā)揮的作用越來越大。各個高校圖書館所提供的服務(wù)往往存在很大差異，這種差異在很大程度上源于人力資源的差距。這是因為圖書館人力資源是體現(xiàn)其創(chuàng)新服務(wù)理念、服務(wù)內(nèi)容和功能、服務(wù)方式和手段的關(guān)鍵。因此，升本院校應(yīng)大力發(fā)展人力資源建設(shè)。

1 升本院校圖書館人力資源狀況及特點

筆者采用多種形式對一些新升本成功的高校圖書館的人力資源狀況做了調(diào)查。調(diào)查表明，大多數(shù)圖書館缺乏開展高層次、高質(zhì)量信息服務(wù)的復(fù)合型人才，而且高層次人才普遍處于不穩(wěn)定狀態(tài)，流失現(xiàn)象時有發(fā)生。從專業(yè)上看，圖書館的人員構(gòu)成主要包括圖書情報專業(yè)畢業(yè)的館員、畢業(yè)于全日制普通高校而改行從事圖書館工作的人員、獲得各種成人教育學(xué)歷的人員和大專以下學(xué)歷的人員。其中，畢業(yè)于圖書情報專業(yè)的人員非常有限，計算機、英語專業(yè)人員比重很小，雙學(xué)歷復(fù)合型人才更少。從年齡上看，館員老齡化問題比較嚴重，很多圖書館有許多館員在幾年內(nèi)面臨退休，大概是由于這個原因，在調(diào)查的圖書館里，臨時性工作人員比例相當高?？傮w來看，所調(diào)查院校中，圖書館工作人員的平均素質(zhì)不僅大大低于各自學(xué)校的教學(xué)部門，也低于同類普通本科院校的圖書館。這些現(xiàn)象表明，大多數(shù)升本院校圖書館工作還停留在對文獻、設(shè)備和館舍等方面的物質(zhì)管理上，人力資源建設(shè)沒有得到應(yīng)有的重視。

1.1 人才引進機制不完善

圖書館人員引進是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人事部門確定的。在許多人眼里，尤其是在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)眼里，圖書館工作人員每天的工作不過是借書、還書或看門，這些工作是不需要有專業(yè)知識就可以勝任的。因此，大多數(shù)圖書館的人員引進是比較隨意的，即使有人員引進方面的計劃，也往往發(fā)揮不了實際作用。這樣做產(chǎn)生的一個結(jié)果是：圖書館地位比較低，經(jīng)常成為學(xué)校解決引進的高級人才家屬工作的部門。在調(diào)查的多數(shù)圖書館里，教授配偶和博士配偶都占到了相當大的比例。

1.2 人力資源發(fā)展培訓(xùn)機制不完善

隨著信息技術(shù)日新月異，圖書館從服務(wù)內(nèi)容到服務(wù)方式都發(fā)生了根本性變革。即使是具有圖書情報專業(yè)學(xué)歷的專業(yè)人員，知識也需要不斷更新。因此，館員的價值觀、工作態(tài)度和工作行為必須通過不斷學(xué)習(xí)才能達到崗位工作要求。從調(diào)查的圖書館看，培訓(xùn)計劃不明確、培訓(xùn)方式單一、外出培訓(xùn)少是普遍存在的現(xiàn)象，多數(shù)圖書館采取館員館內(nèi)自學(xué)的形式，學(xué)習(xí)效果不理想。

1.3 人力資源考核和薪酬制度不合理

考核是激勵職工的重要手段，但調(diào)查的多數(shù)圖書館不重視考核機制。崗位設(shè)置不夠明確、職責分工不夠詳細是大多數(shù)圖書館普遍存在的現(xiàn)象。由于考核指標難以量化，大部分圖書館都沒有將收入與員工實際工作業(yè)績掛鉤，分配中的平均主義思想依然占主導(dǎo)地位。另外，激勵機制也沒有形成，與教學(xué)部門相比較，圖書館職工在薪酬待遇、職稱晉升等方面都處于絕對劣勢，這種情況導(dǎo)致圖書館人力資源流失比較嚴重。

2 升本院校圖書館加強人力資源建設(shè)的迫切性

2.1 加強圖書館人力資源管理是適應(yīng)時代變化發(fā)展的需要

社會快速發(fā)展，新的科學(xué)知識不斷產(chǎn)生，信息技術(shù)層出不窮，對館員的觀念和知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。在這個信息載體多元化、信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化、信息管理知識化、資源共享全球化、服務(wù)功能多樣化和服務(wù)內(nèi)容個性化的時代，只有本著與時俱進的發(fā)展理念，不斷開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源，才能應(yīng)對時代的機遇與挑戰(zhàn)。

2.2 加強圖書館人力資源管理是適應(yīng)學(xué)校升格的需要

高等院校由?？粕秊楸究浦?，在辦學(xué)理念、辦學(xué)模式、辦學(xué)層次以及辦學(xué)方向等方面都要發(fā)生巨大的變化。在人才培養(yǎng)上，高職高專院校培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)、服務(wù)、建設(shè)、管理第一線的技術(shù)型人才。升格后，學(xué)校最主要的任務(wù)就是根據(jù)人才市場需求，全力做好本科層次的人才培養(yǎng)工作，其人才培養(yǎng)目標的價值取向在于應(yīng)用性[1]。為了培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實、專業(yè)知識面廣、實踐能力強、綜合素質(zhì)高，并有較強的科技運用、推廣、轉(zhuǎn)換能力的應(yīng)用型人才[2]，作為“第二課堂”的圖書館，在環(huán)境、館舍、人員素質(zhì)等方面的建設(shè)都應(yīng)跟上學(xué)校整體發(fā)展的步伐，為學(xué)校的教學(xué)和科研提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.3 加強圖書館人力資源管理是深化服務(wù)的需要

在網(wǎng)絡(luò)與計算機技術(shù)的支持下，數(shù)字化圖書館迅速發(fā)展，極大地改變了圖書館服務(wù)、組織和管理方式，信息的收集、加工、整理、存儲和傳遞日益趨向自動化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。同時，信息的開發(fā)、組織、導(dǎo)航與傳遞也逐步轉(zhuǎn)向以專門知識和信息資源的加工和提供服務(wù)上。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)升本院校圖書館仍然以傳統(tǒng)服務(wù)、常規(guī)服務(wù)和低層次服務(wù)為主，主要表現(xiàn)為服務(wù)內(nèi)容單一，服務(wù)手段落后，不能提供查新服務(wù)、定題跟蹤服務(wù)、信息導(dǎo)航服務(wù)、電子化參考咨詢服務(wù)等。學(xué)校升本以后，讀者層次和需求提高了，圖書館的服務(wù)內(nèi)容和方式也要隨之改革和深化，即要從靜態(tài)的、單一的、程式化的服務(wù)向動態(tài)的、多元化的、創(chuàng)新型的服務(wù)發(fā)展。這些服務(wù)都需要高素質(zhì)的圖書館員來開展。

3 升本院校圖書館人力資源建設(shè)的措施

升本院校圖書館人力資源建設(shè)要樹立以人為本的人力資源管理理念、建立合理的人才引進制度、健全激勵機制和考核制度、加強繼續(xù)教育、實現(xiàn)人力資源的合理配置，圖書館人力資源建設(shè)模型見圖1。

圖1 圖書館人力資源建設(shè)模型

3.1 樹立以人為本的人力資源管理理念

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，強調(diào)以人為本的人力資源管理作為一種新的管理理念和管理思路，已經(jīng)成為一種時代需求。在圖書館管理過程中，需要把人的因素放在第一位，尊重人的價值取向，發(fā)揮個體的能力特長，發(fā)掘他們的潛能，以人的積極性、主動性、創(chuàng)造性作為管理的核心與動力，從而實現(xiàn)圖書館的高效運轉(zhuǎn)。同時，應(yīng)加強人力資源管理方面的研究，對現(xiàn)代管理理論進行總結(jié)，要形成新形勢下高校圖書館管理的創(chuàng)新理論，并將其運用到人力資源的管理實踐當中。

3.2 建立合理的人才引進制度

建立合理的人才引進制度是非常有必要的。首先，需要改變學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對圖書館的認識，應(yīng)使他們知道，從事圖書館的工作是有相當科技含量的知識服務(wù)，不是誰都能勝任的。其次，需要對引進的人員進行相關(guān)考試，只有具備一定條件才能成為圖書館的工作人員。最后，要逐步建立人才引進制度，有計劃地引進一些圖書情報、計算機、外語和相關(guān)專業(yè)的專門人才。此外需要注意的是，不可盲目引進高學(xué)歷人才[3]。

3.3 健全激勵機制和考核制度

考核是對工作成果的評估，激勵是向戰(zhàn)略目標的引導(dǎo)[4]。健全的激勵和考核制度是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分，涉及圖書館工作的方方面面，特別是員工的切身利益。只有對館員的工作做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調(diào)動他們工作的積極性、創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)圖書館的總體目標?？冃Э己耸瞧毡椴捎玫挠行侄沃唬槍冃Э己私Y(jié)果，實施相應(yīng)的激勵機制，將會有效促進圖書館人力資源效能的發(fā)揮。館員績效考核主要是針對圖書館的工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標，根據(jù)館員的日常行為制訂考核指標，包括管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、團隊精神、安全衛(wèi)生、遵守規(guī)章制度和讀者滿意度等。應(yīng)用科學(xué)的定量、定性的方法，對館員工作的實際效果及貢獻、價值進行考核和評價。根據(jù)考核結(jié)果，針對不同的對象，可適當采用物質(zhì)獎勵、精神獎勵及給予晉升和發(fā)展機會等靈活多變的方式。無論哪一種激勵措施，都是對員工勞動和業(yè)績的承認、尊重和肯定，都能推動館員創(chuàng)造更大的績效和價值。

3.4 加強繼續(xù)教育

要制訂長遠的員工培訓(xùn)計劃，并將其納入高校圖書館事業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，不僅對館員開展圖書館學(xué)、情報學(xué)和計算機技術(shù)等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，還要對他們進行職業(yè)道德方面的教育。通過對館員的教育，使他們具備良好的職業(yè)道德，恪守館員行為準則，自覺遵守各類規(guī)章制度，用良好的服務(wù)態(tài)度對待讀者，耐心細致地為讀者提供優(yōu)質(zhì)高效的信息服務(wù)。培訓(xùn)形式上，要把學(xué)歷教育、離職深造、技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察和學(xué)術(shù)研究與交流等多種培訓(xùn)方式有機地結(jié)合起來，使館員不斷拓寬知識面和更新知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)工作發(fā)展的需要。

3.5 實現(xiàn)人力資源的合理配置

實現(xiàn)人力資源的合理配置，首先是做好崗位分析，按需設(shè)崗，每個崗位的設(shè)定都必須權(quán)責清晰、目標明確，然后根據(jù)崗位擬訂各類人員的任用標準，使館員的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長和興趣等均與所在崗位的要求相適應(yīng)，使每位館員能在崗位上最大限度地發(fā)揮才能。在用人時，不能求全責備，而應(yīng)注重發(fā)揮每位館員的長處，并使其弱點最小化。相對重要的工作，要優(yōu)先考慮優(yōu)秀人才。對不能適應(yīng)崗位的館員要及時調(diào)整，還要適當調(diào)整館員的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)，只有這樣才能發(fā)揮其各自的最優(yōu)效能[5]。

[1]楊志堅.中國本科教育培養(yǎng)目標研究（之六）——本科教育培養(yǎng)目標的戰(zhàn)略調(diào)整[J].遼寧教育研究，2004（10）：3-16.

[2]潘懋元，車如山.略論應(yīng)用型本科院校的定位[J].高等教育研究，2009（5）：35-38.

[3]譚偉.論圖書館人力資源開發(fā)[J].中國圖書館學(xué)報，2000（2）：79-83.

[4]慎金花，宋小建.高校圖書館績效考核與激勵機制研究——以同濟大學(xué)圖書館為例[J].大學(xué)圖書館學(xué)報，2007（6）：9-12.

[5]趙珺.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高校圖書館人力資源的配置——以甘肅7所高校的調(diào)查與分析為例[J].圖書館學(xué)刊，2010（10）：27-29.

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