周曉光 王美艷

中國勞資沖突的現(xiàn)狀、特征與解決措施
——基于279個群體性事件的分析*

周曉光 王美艷

采用279個群體性事件數(shù)據(jù)，剖析中國勞資沖突特征、外部經(jīng)濟環(huán)境變化以及勞資關(guān)系運行機制，結(jié)果顯示，中國勞資沖突引發(fā)的群體性事件2008年后出現(xiàn)了較快增長，絕大多數(shù)勞資沖突都是由經(jīng)濟爭議導(dǎo)致。在地區(qū)分布上，群體性事件較多集中于東部沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，在外資企業(yè)中爆發(fā)的頻率較高。勞資沖突處理機制以政府行政式干預(yù)為主導(dǎo)，缺乏企業(yè)層面的勞資集體談判機制。造成勞資關(guān)系現(xiàn)狀的主要因素包括劉易斯轉(zhuǎn)折區(qū)間勞動力市場的變化、企業(yè)雇主的競爭策略和管理行為，以及中國勞資關(guān)系治理機制不健全。

勞資沖突 群體性事件 治理機制

一、引言

進(jìn)入新世紀(jì)以來，中國的勞動爭議案件數(shù)大幅增加，勞資沖突引發(fā)的群體性事件頻繁發(fā)生。2005年大連日資企業(yè)工人罷工事件、2008年重慶出租車司機罷運事件、2010年廣東南海本田公司工人罷工事件、2014年東莞裕元鞋廠罷工事件等，都引起了全社會的廣泛關(guān)注。這些勞資沖突引發(fā)的群體性事件一方面反映了勞動者維護自身合法權(quán)益意識的增強，另一方面也反映了勞動者表達(dá)訴求以及維權(quán)渠道的不暢和缺乏。如果群體性事件不能得到及時、有效和合理的解決，不僅會影響事件發(fā)生企業(yè)的生產(chǎn)，而且會影響社會秩序和社會穩(wěn)定。

中國的勞資關(guān)系正在經(jīng)歷從個體到集體的轉(zhuǎn)型時期，大部分學(xué)者已就這一點達(dá)成共識。在轉(zhuǎn)型過程中，中國的勞資關(guān)系呈現(xiàn)一些典型的特征，其中最為突出的是勞動爭議規(guī)模和數(shù)量的劇增，以及勞資沖突引發(fā)的群體性事件頻繁發(fā)生。這一特征引起了政府和學(xué)者們的廣泛關(guān)注，針對勞動爭議和群體性事件的研究也逐漸增多。歸納起來，國內(nèi)學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究主要集中在以下幾個方面：其一是對中國勞資沖突現(xiàn)狀和特征的描述。[1][2][3]其二是對中國近些年勞資沖突引發(fā)的群體性事件集中爆發(fā)的原因和影響因素的分析。一部分學(xué)者從勞動力市場變化的視角展開對群體性事件成因的研究。[4][5][6][7][8][9]其三是針對

勞資沖突治理機制的探索。[10][11]

總結(jié)起來，已有關(guān)于勞資沖突引發(fā)的群體性事件的研究，大多是就群體性事件的特點、性質(zhì)和解決方式等方面內(nèi)容的論述。少數(shù)研究利用樣本量很小的調(diào)查數(shù)據(jù)，對群體性事件進(jìn)行了考察，但一般限于對群體性事件的參與主體和發(fā)生原因等方面的分析，利用翔實而且樣本規(guī)模較大的數(shù)據(jù)對群體性事件進(jìn)行全面分析的研究尚不多見。此外，已有研究主要關(guān)注的是發(fā)生主體為農(nóng)民工的群體性事件，但近年來中國的群體性事件發(fā)生主體不僅僅是農(nóng)民工，以其他從業(yè)者 （例如國企職工、出租和公交行業(yè)職工）為參與主體的群體性事件也頻繁發(fā)生。還有，已有研究所采用的數(shù)據(jù)基本上都是對農(nóng)民工個體調(diào)查得到的，這類研究只能從個體角度分析農(nóng)民工參加群體性事件的可能性、頻次和影響因素等。迄今為止，較少見到利用以群體性事件為觀測單位的數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究。因此，本文采用中國社會科學(xué)院群體性事件數(shù)據(jù)庫中的樣本數(shù)據(jù)，以279個勞資沖突引發(fā)的群體性事件為分析對象，重點研究了中國勞資沖突的現(xiàn)狀和特征，剖析了轉(zhuǎn)型時期中國勞資關(guān)系的外部環(huán)境以及勞資關(guān)系運行機制對勞資關(guān)系結(jié)果的影響。

二、群體性事件的現(xiàn)狀與特征

本研究所用數(shù)據(jù)來自中國社會科學(xué)院群體性事件數(shù)據(jù)庫，這一數(shù)據(jù)庫迄今收集了超過900件群體性事件，事件的起因眾多，包括勞資糾紛、醫(yī)患糾紛、環(huán)保和資源矛盾以及征地和拆遷等。本文主要分析數(shù)據(jù)中勞資沖突引發(fā)的群體性事件，共計279件。

（一）事件發(fā)生時間

數(shù)據(jù)表明，2008年以前發(fā)生的群體性事件相對較少，全部加起來僅占總量的7.8%。而2008年之后，群體性事件的發(fā)生頻率有一個跳躍性增長，之后一直保持較高的發(fā)生頻率 （圖1）。很多學(xué)者指出，2008年群體性事件大幅增長主要與兩方面原因有關(guān)：一是全球金融危機不斷深化導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑甚至裁員、倒閉；二是新 《勞動合同法》實施。新 《勞動合同法》擴大了勞動者權(quán)益保護范圍，提高了勞動者權(quán)益保護力度，但勞動者合法權(quán)益又很難完全得到保障。在這種狀況下，勞動者與用人單位的勞資沖突就會增多。如果勞資沖突無法通過正常渠道解決，勞動者可能就會參與群體性事件。[12][13][14]

（二）事件起因

觀察發(fā)達(dá)國家的勞工運動歷史可以發(fā)現(xiàn)，工資是引發(fā)勞資沖突與勞工運動的最直接和首要因素。[15]中國同樣也不例外，在279個群體性事件中，30.5%是工資或福利待遇引起的，另有21.9%是拖欠工資引起的。這兩類事件合起來，占了總量的一半以上。在東部、中部和西部地區(qū)，工資問題引發(fā)的群體性事件所占比例分別為53%、45.7%和56.5%。從全國數(shù)據(jù)看，經(jīng)濟補償引起的群體性事件所占比例為15.8%，東部地區(qū)的這一比例為21.4%，但中部和西部地區(qū)的這一比例較低，分別僅為6.5%和2.2%。經(jīng)濟補償引起的群體性事件通常包括以下幾類：第一，企業(yè)關(guān)閉、倒閉或搬遷時解雇或遣散人員，但勞方對于被解雇或遣散時資方提供的經(jīng)濟補償不滿；第二，企業(yè)因改變生產(chǎn)或經(jīng)營策略或因其他原因需要裁員，但勞方對于被裁減時資方提供的經(jīng)濟補償不滿；第三，資方要求勞方買斷工齡，或與勞方終止勞動合同，勞方對資方給予的經(jīng)濟補償不滿。

圖1 群體性事件發(fā)生時間分布

在全部群體性事件中，17.2%的事件發(fā)生在出租車或公交行業(yè)。分地區(qū)看，東部地區(qū)這類事件占比低一些，為11.2%，中部和西部地區(qū)的占比則分別高達(dá)30.4%和28.3%。出租車行業(yè)群體性事件的發(fā)生，通常是由于出租車從業(yè)者對本行業(yè)的政府政策（如租金、稅費或燃油補貼政策）不滿意，或者是從業(yè)者不滿政府對黑車和非法車輛運營的打擊力度等。公交行業(yè)群體性事件的發(fā)生，則通常是由于公交從業(yè)者對工資或福利待遇不滿等。另有14.7%事件由其他因素引發(fā)，包括企業(yè)改制 （3.6%）、勞動合同

（1.8%）、工作時間 （1.8%）或其他 （7.5%）。地區(qū)之間在該類事件上的分布差異不大。企業(yè)改制引起的群體性事件多數(shù)是由企業(yè)改制時勞方權(quán)益得不到保障，或者是勞方對企業(yè)改制時資方給予的補償不滿造成。勞動合同和工作時間引起的群體性事件，則是由于勞方和資方在勞動合同或工作時間上無法達(dá)成共識，造成勞方不滿引起。

（三）事件規(guī)模

從279個群體性事件的規(guī)?？?，41.2%事件的規(guī)模達(dá)到上百人，另有36.9%事件的規(guī)模達(dá)到上千人，規(guī)模在百人以下的僅占14.3%。而且，從近期發(fā)生的一些典型案例看，群體性事件的規(guī)模呈現(xiàn)急劇擴大的趨勢，如東莞裕元鞋廠集體罷工事件等。

（四）事件地區(qū)分布

從群體性事件的地區(qū)分布看，在279個群體性事件中，發(fā)生在東部地區(qū)的事件為187件，占總量的68%，中部和西部地區(qū)所占比例相等，為16%。東部地區(qū)的群體性事件，又以發(fā)生在廣東省的事件為主，占東部地區(qū)的65%。

（五）參與主體的所有制

從全國的情況看，參與主體為外資企業(yè)職工的事件最多，占到34.1%，參與主體為私營企業(yè)職工的事件也占有較大比例 （29.8%），再接下來為出租車和公交從業(yè)者以及國有企業(yè)職工。分地區(qū)看，群體性事件的參與主體狀況存在差異。在東部地區(qū)，參與主體為外資企業(yè)職工的事件占到44.4%，然后是私營企業(yè)職工 （33.2%），兩類事件合起來占比接近80%；中部和西部地區(qū)的狀況較為類似，參與主體為出租車和公交從業(yè)者、國有企業(yè)職工和私營企業(yè)職工的事件合起來占比在80%左右，參與主體為外資企業(yè)職工的事件相對較少。

（六）事件處理方式

在279個群體性事件中，有110件是 “出動公安或武警部隊”處理的，占全部事件的39.4%；39件是 “出動公安或武警部隊，并且地方政府最高領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解”處理的，占14%；33件是“地方政府最高領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解”處理的 （占11.8%）。勞方與資方談判解決和資方負(fù)責(zé)人出面調(diào)解的事件分別只有6件，占全部事件的2.2%。另有85件 （占30.5%）群體性事件的處理過程在數(shù)據(jù)庫中無記錄。加總起來，超過一半的群體性事件在處理過程中出動過公安或武警部隊。群體性事件原本是勞方與資方之間的沖突引起的，動用公安或武警部隊處理說明事態(tài)發(fā)展到了比較嚴(yán)重的程度，影響到了社會治安和穩(wěn)定。公安或武警部隊出動處理群體性事件，表面上看是暫時平息了事件，但引起事件的問題可能未得到根本解決，而且公安或武警部隊出動處理事件極易造成警民沖突，甚至產(chǎn)生傷亡。超過1/4的事件有地方政府領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)出面進(jìn)行調(diào)解，但通常都難以從根本上解決勞方與資方之間的問題。在279個群體性事件中，只有6個是由勞方與資方談判解決，另有6個事件是由資方負(fù)責(zé)人出面調(diào)解，突顯出中國勞資關(guān)系治理手段的缺乏。

三、分析與討論

鑒于中國勞資關(guān)系正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，本部分將依據(jù)Kochan et al.（1986）分析美國勞資關(guān)系轉(zhuǎn)型時所建立的總體框架，對當(dāng)前勞資關(guān)系運行結(jié)果進(jìn)行評價。[16][17][18]

（一）外部環(huán)境的變化

很多學(xué)者都觀察到，2000年以來，中國勞動爭議的數(shù)量逐年上升，并在2008年后出現(xiàn)劇烈的爆發(fā)。在解釋這一現(xiàn)象時，大多數(shù)學(xué)者注意到了2008年新 《勞動合同法》的頒布、金融危機不斷深化的影響以及新生代農(nóng)民工更加積極的維權(quán)意識。[19][20][21][22]除此之外，值得注意的是，在這一時期，中國的勞動力市場也正處于劉易斯轉(zhuǎn)折區(qū)間，[23]其顯著特征體現(xiàn)在三個方面。

第一是勞動力市場供求關(guān)系的變化。近年來，中國的勞動力供求關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，出現(xiàn)了從勞動力無限供給到勞動力短缺成為常態(tài)這樣的特征性變化。[24]根據(jù)聯(lián)合國的預(yù)測，中國的勞動年齡人口

將在2015年前后達(dá)到峰值，其后，勞動年齡人口的數(shù)量和比例都將不斷下降，而在實際中，這一趨勢則來得更早。[25]國家統(tǒng)計局的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中國15—59歲勞動年齡人口2012年已經(jīng)開始下降。供求關(guān)系的變化會對勞資雙方的力量均衡產(chǎn)生影響，進(jìn)而對勞資關(guān)系的運行產(chǎn)生影響，這是造成群體性事件頻發(fā)的一個重要原因。

第二是勞動力市場工資和福利待遇水平的變化。盡管近年來普通勞動力的工資有了迅速上漲，尤其是農(nóng)民工這一勞動力市場上的重要群體，但是，勞動力工資的絕對水平仍然不高。2012年，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均月工資為3897元，農(nóng)民工的平均月工資僅為2290元。[26]勞動力所享有的福利待遇水平還比較低，尤其是農(nóng)民工群體，更是處于相對弱勢的地位。由于沒有城市戶籍，農(nóng)民工在城市不能享受到與城市居民同等的社會保障和公共服務(wù)。這些都是造成群體性事件爆發(fā)的重要原因。

第三是勞動力市場就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。1978年以來，中國勞動力市場的就業(yè)結(jié)構(gòu)變化呈現(xiàn)兩個顯著特點。一方面是就業(yè)的非農(nóng)化趨勢明顯。改革開放以來，中國大量的農(nóng)業(yè)人口開始向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，非農(nóng)就業(yè)比重從1978年的29.5%，提高到2012年的64.4%。另一方面是就業(yè)的雇員化趨勢明顯。雇員就業(yè)比例從1978年的30%左右，上升到2012年的54%，尤其是在2000年之后，雇員就業(yè)比例出現(xiàn)了快速上漲的過程，并且這一趨勢還在延續(xù)。[27]勞動力市場的非農(nóng)化和雇員化趨勢表明，中國越來越多的人口成為了依靠工資收入的產(chǎn)業(yè)工人群體，這部分群體有著共同或者相近的利益訴求，是勞資關(guān)系的參與主體之一。隨著產(chǎn)業(yè)工人群體規(guī)模的不斷壯大，也就形成了勞資沖突擴大化的前提條件之一。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略、價值觀與人力資源管理實踐

Kochanet al.（1986）提出，勞資關(guān)系的運作流程和產(chǎn)出是由不斷進(jìn)化中的外部環(huán)境壓力以及企業(yè)組織反應(yīng)之間的相互作用決定的。[28]由于交易費用的存在，企業(yè)組織不會經(jīng)常調(diào)整其競爭策略和行為方式來適應(yīng)環(huán)境的變化，只有當(dāng)外部環(huán)境變化產(chǎn)生巨大生存壓力時，企業(yè)才會逐步改變策略來適應(yīng)。同時，企業(yè)的競爭策略和管理方式也會對勞資關(guān)系的運行產(chǎn)生影響。本研究的279個群體性事件顯示，勞資沖突較多地集中在勞動密集型制造業(yè)，這些企業(yè)幾乎無一例外地采取低成本的競爭戰(zhàn)略。改革開放以來，廉價勞動力成為中國參與國際競爭的重要比較優(yōu)勢。這成功地幫助中國實現(xiàn)了經(jīng)濟的快速持續(xù)增長，創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，實現(xiàn)了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，提高了中國企業(yè)在國際舞臺上的競爭力。然而，在經(jīng)濟快速增長的過程中，勞動力保護制度建設(shè)出現(xiàn)明顯滯后，而勞動密集型企業(yè)往往通過苛刻的績效管理方法壓低用工成本。在這種環(huán)境下，一方面國家政策對工人的保護力度不夠，另一方面企業(yè)雇主不斷壓低工人報酬，這就使得勞資矛盾不斷積累和惡化。

與此同時，在低成本競爭戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)雇主所采用的一些苛刻或者粗糙的人力資源管理方式也是造成勞資沖突的一個重要原因：第一，以雇主意志為核心的家長式管理，管理制度和用工的隨意性較大，導(dǎo)致工人的就業(yè)保障安全性較弱；第二，苛刻的績效管理方式，尤其體現(xiàn)在計件、計時等生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上，超出工人的負(fù)荷能力，在績效評估過程中隨意性較大，導(dǎo)致工人對上級的信任度較弱；第三，薪酬制度設(shè)計不合理，一線工人與管理人員的工資差距過大；第四，缺乏員工溝通機制，在一些與員工利益密切相關(guān)的事務(wù)上沒有和員工進(jìn)行積極溝通，忽略員工的利益訴求，甚至有部分企業(yè)雇主在群體性事件爆發(fā)之后，仍然不與員工建立溝通渠道；第五，用工制度上使用雙重標(biāo)準(zhǔn)，存在就業(yè)歧視，對男性和女性工人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異化，在勞動力供給出現(xiàn)短缺后，對新招聘員工的用工制度優(yōu)于老員工，造成用工制度的不公平；第六，通過業(yè)務(wù)外包或者使用派遣工方式，降低企業(yè)用工成本，甚至進(jìn)行裁員。以上這些管理行為，在爆發(fā)勞資沖突的企業(yè)中都普遍存在，它們使得勞資關(guān)系惡化，而群體性事件的爆發(fā)則是矛盾積累的最終結(jié)果。從群體性事件爆發(fā)后工人提出的訴求也可以看到，除提高工資報酬外，對企業(yè)管理方式的不滿也是工人采取集體行動的原因之一。

（三）企業(yè)層面勞資關(guān)系制度構(gòu)建

Kochanet al.（1986）將勞資關(guān)系制度構(gòu)建分為三個層級。[29]在長期戰(zhàn)略和政策層，雇主關(guān)注商業(yè)競

爭戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等，工會關(guān)注政治策略、代表策略和組織策略等，而政府則關(guān)注宏觀經(jīng)濟和社會政策等，三方力量在較高層次上進(jìn)行博弈，決定勞工政策的走向。在集體談判和人事政策層，雇主和工會分別關(guān)注各自的集體談判策略，而政府則提供勞動法律，并進(jìn)行監(jiān)管。在工作場所和個人/組織關(guān)系層，雇主和工會在管理實踐上 （例如員工參與、崗位設(shè)計和工作組織）進(jìn)行合作或者對抗，而政府則制定勞動標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行監(jiān)管。借助Kochan et al.（1986）對勞資關(guān)系制度構(gòu)建的分類，通過對279個群體性事件進(jìn)行深入剖析后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中國勞資關(guān)系在治理機制上存在幾個明顯的特征。[30]

首先，在戰(zhàn)略層面，由于中國工會的政治屬性，工會在組織策略和代表策略的選擇上，都要配合國家的宏觀經(jīng)濟政策。因此，政府宏觀經(jīng)濟政策的選擇直接決定了工會的戰(zhàn)略選擇。在以經(jīng)濟發(fā)展為優(yōu)先目標(biāo)的情況下，政府政策往往都偏向于保護投資和雇主，從而導(dǎo)致在國家戰(zhàn)略層面，較難真正形成政府、工會與雇主組織之間的三方博弈。

其次，在集體談判和人事策略層面，中國的集體談判制度立法還不完善，制度推廣緩慢。在處理勞資沖突時，超過60%的群體性事件是由地方政府最高領(lǐng)導(dǎo)或者部門領(lǐng)導(dǎo)以及出動公安、武警等方式來解決，而真正通過集體協(xié)商解決的事件屈指可數(shù)。由于立法層面的缺陷，目前中國的集體談判制度主要是由政府主導(dǎo)，以行政化方式推行，而這種模式存在嚴(yán)重的指標(biāo)化、數(shù)字化和形式化等問題。[31]案例分析還發(fā)現(xiàn)，實踐中的地方工會對群體性事件以及工人的態(tài)度往往都是受到地方政府主要部門的影響，并不能真正代表工人來制定集體談判策略。

最后，在工作場所層，雇主主導(dǎo)下的人力資源管理實踐覆蓋面較廣，工會以及工人的參與度較低。在企業(yè)中組建的工會往往都是由雇主控制，工會領(lǐng)導(dǎo)通常也是企業(yè)的行政管理人員，這樣導(dǎo)致在出現(xiàn)勞資沖突時，企業(yè)工會往往會選擇站在雇主一方，因此也失去了工人的信任。

（四）對勞資關(guān)系運行結(jié)果的評價

從前文的分析中可以看到，造成中國勞資關(guān)系運行現(xiàn)狀的原因是多方面的。首先是外部環(huán)境的變化，尤其是在劉易斯轉(zhuǎn)折區(qū)間，勞動力市場的供求關(guān)系轉(zhuǎn)變、工資水平的普遍上漲以及就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，導(dǎo)致了工人議價能力增長。其次是企業(yè)雇主長期以來采取的低成本競爭策略以及管理行為的粗劣，形成了勞資矛盾的長期積累。最后是由于勞資關(guān)系治理機制不健全，集體談判立法滯后，工會談判地位缺失，使得勞資雙方無法真正形成有效的勞資博弈機制。在以上多種因素的綜合作用下，當(dāng)前中國勞資關(guān)系運行的結(jié)果呈現(xiàn)勞資經(jīng)濟性矛盾突出、群體性事件爆發(fā)的頻率和規(guī)模在進(jìn)一步擴大的特征。在勞資矛盾爆發(fā)的過程中，社會增加了不穩(wěn)定因素，雇主和工人承擔(dān)了經(jīng)濟成本和損失，而工會則由于未能切實代表工人利益，也會逐漸失去其會員基礎(chǔ)。群體性事件爆發(fā)的后果是政府、雇主、工會和工人等四方主體呈現(xiàn)共輸?shù)木置妗?/p>

四、總結(jié)與展望

本文采用中國社會科學(xué)院群體性事件數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，重點分析了我國勞資沖突引發(fā)的群體性事件的現(xiàn)狀和特征，并進(jìn)一步剖析了轉(zhuǎn)型時期中國勞資關(guān)系的外部環(huán)境變化以及勞資關(guān)系運行機制對勞資關(guān)系結(jié)果的影響。[32]分析顯示，中國勞資沖突引發(fā)的群體性事件在2008年后出現(xiàn)了較快增長，參與事件的工人規(guī)模也呈現(xiàn)擴大趨勢。群體性事件的起因絕大多數(shù)是經(jīng)濟爭議。在地區(qū)分布上，群體性事件較多地集中于東部沿海的經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，且隨著勞動力遷移方向改變，有逐步向中西部地區(qū)擴散的趨勢。群體性事件在外資企業(yè)中爆發(fā)的頻率較高，參與主體為私營企業(yè)職工的群體性事件也占有較大比例。在勞資沖突處理機制上，以政府行政式干預(yù)為主導(dǎo)，缺乏勞資集體談判機制。當(dāng)前勞資關(guān)系運行的結(jié)果主要是由外部經(jīng)濟環(huán)境變化，尤其是勞動力市場轉(zhuǎn)型導(dǎo)致的。同時，企業(yè)的競爭策略和管理行為以及勞資關(guān)系治理機制的缺失，也是造成勞資沖突爆發(fā)的重要原因。

由于勞資關(guān)系的運行結(jié)果受到社會外部經(jīng)濟運行環(huán)境的影響，并且是由多方利益主體之間相互作用而產(chǎn)生，因此，針對勞資關(guān)系的治理需要綜合考慮國家戰(zhàn)略層、行業(yè)和產(chǎn)業(yè)層、企業(yè)層以及工作場所層

等多個層面。良好的勞資關(guān)系治理機制應(yīng)該系統(tǒng)性地考慮國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展的方向、雇主的商業(yè)競爭戰(zhàn)略、工會組織的政治屬性以及工人的利益訴求。未來針對中國勞資關(guān)系治理機制的建設(shè)，應(yīng)該從五個方面展開：其一，充分重視勞資關(guān)系穩(wěn)定在經(jīng)濟運行中的重要性，加快勞工政策的建設(shè)，加大對勞動者的保護力度；其二，完善勞動者就業(yè)立法與社會保障機制，加大對勞動者在最低工資、醫(yī)療、培訓(xùn)和教育等方面的保障力度；其三，完善集體談判立法，構(gòu)建企業(yè)層面的集體談判機制，預(yù)防勞資沖突走向非正規(guī)化；其四，進(jìn)一步完善勞資爭議的調(diào)解、仲裁機制，減少政府的直接行政干預(yù)，避免勞資沖突解決機制行政化；其五，引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新階段，積極推行人性化的人力資源管理實踐，重視員工利益與員工參與。

[1][12][19]程延園、王甫希：《變革中的勞動關(guān)系研究：中國勞動爭議的特點與趨向》，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》2012年第8期。

[2][10][16]常凱：《勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，《中國社會科學(xué)》2013年第6期。

[3][13][21]喬健、鄭橋、余敏、張原：《邁向 “十二五”時期中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和政策取向》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2011年第3期。

[4]蔡禾、李超海、馮建華：《利益受損農(nóng)民工的利益抗?fàn)幮袨檠芯俊谥槿瞧髽I(yè)的調(diào)查》，《社會學(xué)研究》2009年第1期。

[5]李超海：《農(nóng)民工參加集體行動及集體行動參加次數(shù)的影響因素分析——基于對珠江三角洲地區(qū)農(nóng)民工的調(diào)查》，《中國農(nóng)村觀察》2009年第6期。

[6]潘泰萍：《非公企業(yè)勞動關(guān)系與工會作用——由本田停工事件引發(fā)的思考》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2011年第1期。

[7]楊正喜：《轉(zhuǎn)型時期我國勞資沖突特點——以珠三角農(nóng)民工為對象》，《管理》2008年第3期。

[8]于水、李煜玘：《農(nóng)民工群體性事件的影響因素——對蘇南地區(qū)農(nóng)民工的調(diào)查》，《華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2010年第4期。

[9]張紹平：《勞動爭議影響因素的經(jīng)濟學(xué)分析》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2012年第3期。

[11]呂志科、徐婷：《農(nóng)民工群體性事件頻發(fā)與勞資沖突解決策略——基于人力資源管理的角度》，《湖南工業(yè)大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2012年第3期。

[14][20]郭金興、王慶芳：《我國勞動爭議的倒U型假說及其檢驗：基于我國省際面板數(shù)據(jù)的研究》，《勞動經(jīng)濟研究》2014年第1期。

[15]柴彬：《英國工業(yè)化時期的工資問題、勞資沖突與工資政策》，《蘭州大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2013年第2期。

[17]喬健：《略論我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型及當(dāng)前特征》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2007年第2期。

[18][28][29][30][32]Kochan,Thomas,Harry CharlesKatz and Robert B.McKersie,The Transformation of American Industrial Relations,New York:Cornell University Press,1986.

[22]全國總工會課題組：《關(guān)于對新生代農(nóng)民工現(xiàn)狀的調(diào)查與對策建議》，《勞動關(guān)系與工會運動研究與動態(tài)》2010年第6期。

[23][24]蔡昉：《人口轉(zhuǎn)變、人口紅利與劉易斯轉(zhuǎn)折點》，《經(jīng)濟研究》2010年第4期。

[25]United Nations,“TheWorld Population Prospects:The 2010 Revision”，http://esa.un.org/unpd/wpp/index.htm.

[26]蔡昉：《工資上漲的兩難：干預(yù)市場還是矯正市場？》，《中國人口與勞動問題報告No.14：從人口紅利到制度紅利》，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2013年。

[27]張車偉、趙文：《工資應(yīng)該上漲嗎？——對我國工薪勞動者工資水平變化的觀察與分析》，李揚主編：《2014年中國經(jīng)濟前景分析》，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014年。

[31]吳清軍：《集體協(xié)商與 “國家主導(dǎo)”下的勞動關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實踐》，《社會學(xué)研究》2012年第3期。

責(zé)任編輯：張 超

F241；C973

A

1000-7326（2015）04-0072-06

*本文系國家自然科學(xué)基金面上項目 “中國劉易斯轉(zhuǎn)折期間的勞資關(guān)系治理”（71473267）的階段性成果。

周曉光，中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟研究所助理研究員；王美艷，中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟研究所研究員 （北京，100028）。