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        引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校教師績效考評博弈分析

        2015-12-05 01:47:10崔維軍吳加琪
        文教資料 2015年10期
        關(guān)鍵詞:獎(jiǎng)懲高校教師概率

        傅 宇 崔維軍 吳加琪

        (1南京信息工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;2南京信息工程大學(xué) 檔案館,江蘇 南京 210044)

        引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校教師績效考評博弈分析

        傅 宇1崔維軍1吳加琪2

        (1南京信息工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;2南京信息工程大學(xué) 檔案館,江蘇 南京 210044)

        高校教師隊(duì)伍的水平及其積極性的發(fā)揮程度直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量,關(guān)系到高校的生存和發(fā)展。為調(diào)動(dòng)教師積極性、提高教師水平,很多高校嘗試建立高校教師績效考評制度,力求對高校教師的績效作出科學(xué)評價(jià),并引入獎(jiǎng)懲機(jī)制,促使教師選擇努力行為。本文闡述了部分高校在此項(xiàng)工作中存在的不足,建立了未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型和引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型,在此基礎(chǔ)上加以分析,并對如何科學(xué)使用獎(jiǎng)懲機(jī)制,完善高校教師績效考評體系,促使教師選擇努力行為進(jìn)行了探討。

        高校教師 獎(jiǎng)懲機(jī)制 績效考評 博弈分析

        一、引言

        教師是高校專業(yè)建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵,也是高校提高辦學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證,準(zhǔn)確和全面地評價(jià)教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平,是高校師資管理中的重大課題,并且對高校教育體制改革,促進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)、提高教學(xué)質(zhì)量都有積極的意義。

        一個(gè)科學(xué)、合理的績效考評體系能有效調(diào)動(dòng)教師的積極性,正確引導(dǎo)他們,促使其改善績效,更好地為高校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。目前,大多數(shù)高校都建立實(shí)施教師績效考核制度,但在實(shí)際操作過程中暴露出很多不完善的地方。例如部分高校在考核過程中未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制而導(dǎo)致考評制度流于形式,效果不理想;也有一些高校引入獎(jiǎng)懲機(jī)制,但在具體執(zhí)行過程中過于苛刻,導(dǎo)致教師的工作壓力過大,甚至選擇離職,反而達(dá)到負(fù)面效果。本文基于博弈論建立了未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型和引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了分析,闡述了在績效考評體系中引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的必要性,強(qiáng)調(diào)要客觀認(rèn)識獎(jiǎng)懲機(jī)制在績效考評體系中的作用,并對如何建立科學(xué)的考評機(jī)制,切實(shí)提高教師努力水平進(jìn)行了初步探討。

        二、未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈分析

        (一)博弈要素

        1.參與人

        在本博弈中,博弈雙方為高校(參與人A)和教師(參與人B)。為了分析問題的方便,他們被假設(shè)成是理性的、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的、追求利益或效用最大化的“經(jīng)濟(jì)人”,均具有權(quán)衡利弊得失及基本行為選擇的能力。

        2.策略空間

        在這個(gè)博弈里,高??捎袃煞N策略:考評或不考評,教師相應(yīng)有兩種策略:努力或不努力。

        3.支付

        如果教師工作努力,則高校獲得的收益為r,教師由于努力所支付的成本為c;假定教師工作不努力,則高校獲得的收益為r′,且r>r′,教師不努力付出的成本為c′,且c>c′;高校因?qū)處熼_展績效考評工作所支付的成本為,是教師的收入。

        4.均衡

        指所有參與人高校和教師的最優(yōu)戰(zhàn)略組合,是使參與人效用或期望效用最大化的戰(zhàn)略。

        5.模型種類

        參與人高校和教師在行動(dòng)時(shí)間上是一致的,且在選擇自身的戰(zhàn)略時(shí),把其他參與人的戰(zhàn)略當(dāng)做給定的,不考慮自己的選擇如何影響對手的戰(zhàn)略,并且參與人高校和教師都知道對方的偏好、戰(zhàn)略空間及各種戰(zhàn)略組合下的支付,即該模型是一個(gè)完全信息的靜態(tài)博弈模型。

        (二)模型的構(gòu)建與分析

        依據(jù)上述博弈要素,可建立未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校與教師之間績效考評博弈模型,高校和教師之間在各種行動(dòng)下的支付如表1所示。

        表1 未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校與教師考評博弈模型

        在本博弈中,如果教師選擇努力行為,高校選擇考評支付為r-s,選擇不考評支付為r,顯然高校選擇不考評;如果教師選擇不努力行為,高校選擇考評支付為r′-s,選擇不考評支付為r′,顯然高校選擇不考評,因此不考評是高校的占優(yōu)戰(zhàn)略。

        如高校選擇考評行為,則教師選擇努力工作時(shí)支付為W-c,選擇不努力工作支付為w-c′,這時(shí)教師當(dāng)然選擇不努力。反之,如果高校選擇不考評,則教師選擇努力工作時(shí)的支付為W-c,選擇不努力工作的支付為w-c′,教師當(dāng)然選擇不努力工作,因此不努力行為是教師的占優(yōu)戰(zhàn)略。

        可見考評在缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制的情況下,由于承諾行為成本為零,高校的考評只是一個(gè)不可置信的威脅戰(zhàn)略。由于高校和教師都有占優(yōu)戰(zhàn)略存在,因此本模型存在純策略納什均衡(不考評,不努力),是本博弈唯一的均衡,是高校和教師的最優(yōu)選擇,所有參與人都沒有積極性打破這種均衡,即使建立了績效考評的機(jī)制,雙方也沒有興趣執(zhí)行。

        三、引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈分析

        高校的考評行為是集體理性范疇,而教師追求個(gè)人效用最大化的行為屬于個(gè)體理性?,F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,如果一種制度不能滿足個(gè)人理性的要求,就不可能有效地執(zhí)行下去。解決個(gè)人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個(gè)人理性,而是要設(shè)計(jì)一種在滿足個(gè)人理性的前提下達(dá)到集體理性的機(jī)制,這時(shí)帕累托改進(jìn)才有可能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這一理論,我們將獎(jiǎng)懲機(jī)制引入教師績效考評博弈,以求解決高校的集體理性與教師的個(gè)體理性之間的沖突。

        (一)模型設(shè)計(jì)

        本模型基于未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型,并有所改進(jìn)。其中,如果教師努力工作,此時(shí)高校得到的收益為r,教師因工作努力而付出的成本是c;假定教師選擇工作不努力行為,這時(shí)高校所得到的收益為r′,且r>r′,教師不努力付出的成本為c′,且c>c′;高校因開展績效考評所花費(fèi)的額外成本為s,w是教師的收入,π是高校給予教師工作努力的獎(jiǎng)勵(lì),π′是高校給予教師工作不努力的懲罰,且π′>s,π′>π>c。

        在此基礎(chǔ)上,建立引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的績效考評博弈模型,如表2所示。

        表2 引入獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校與教師績效考評博弈模型

        (二)模型求解

        在本博弈中,如果教師選擇努力行為,高校選擇考評支付為r-s-π,選擇不考評支付為r,高校選擇不考評;如果教師選擇不努力行為,高校選擇考評支付為r′-s+π′,選擇不考評支付為r′,由于π′>s,高校選擇考評,因此高校不存在占優(yōu)策略。

        如果高校選擇考評,教師選擇努力支付為W-c+π,選擇不努力支付為W-c′-π′,由于π>c,教師選擇努力;如果高校選擇不考評,教師選擇努力支付為W-c,選擇不努力支付為W-c′,教師選擇不努力行為,教師不存在占優(yōu)戰(zhàn)略。

        由分析可知,在本模型中,高校和教師都沒有占優(yōu)戰(zhàn)略,不存在純策略納什均衡,高校和教師必須采取一種混合策略。

        假定α,β分別表示高??荚u和教師努力的概率,高校的混合戰(zhàn)略為(PA1,PA2)=(α,1-α),教師的混合戰(zhàn)略為(PB1,PB2)=(β,1-β)。

        則高校的期望函數(shù)為:

        上式的一階條件為:

        解得β*=(π′-S)/(π+π′)

        因此,高校的反應(yīng)對應(yīng)為:

        教師的期望效用函數(shù)為:

        上式的一階條件為:

        解得α*=(c-c′)/(π+π′)

        因此,教師的反應(yīng)對應(yīng)為:

        綜上所述,本博弈模型存在的混合納什均衡為:α*=(c-c′)/(π+π′),β*=(π′-s)/(π+π′),即高校以(c-c′)/(π+π′)的概率選擇考評,以1-(c-c′)/(π+π′)的概率選擇不考評;教師以(π′-s)/(π+π′)的概率選擇努力,以1-(π′-s)/(π+π′)的概率選擇不努力。該結(jié)果可理解為在所有教師中,有(π′-s)/(π+π′)比例的教師選擇努力,高校對其中(c-c′)/(π+π′)比例的教師進(jìn)行考評。在下圖中,我們畫出高校和教師的反應(yīng)曲線,兩條反應(yīng)曲線的交叉點(diǎn)就是納什均衡點(diǎn)。

        圖 高校和教師混合戰(zhàn)略的納什均衡

        四、結(jié)論和建議

        (一)引入獎(jiǎng)懲機(jī)制是高校完善教師績效考評的重要手段

        由以上博弈分析結(jié)果可知,高校在對教師開展績效考評工作中,是否引入獎(jiǎng)懲機(jī)制將對教師的行為方式的選擇有著重要影響。未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),高校與教師的考評博弈存在納什均衡(不考評,不努力),這種狀況并不是我們所期望的結(jié)果,因?yàn)樗鼛砹舜罅控?fù)效應(yīng),降低了高校的競爭力,抑制了教師個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在引入獎(jiǎng)懲機(jī)制后,則教師不會存在不努力的嚴(yán)格占優(yōu)策略,教師努力行為的概率由0提高到(π′-s)/(π+π′)。同時(shí)由于高校對選擇不努力工作行為的教師給予懲罰,懲罰得到的費(fèi)用轉(zhuǎn)變成高校因考評而得到的額外收益。此外,高校對教師考評的額外支付降低,高校選擇考評行為的可能性提升,教師由于選擇不努力工作的行為被高校懲罰的概率增加,這將更促使教師選擇努力工作的積極行為。因此,在高校教師績效考評制度中應(yīng)當(dāng)引入獎(jiǎng)懲機(jī)制,這將有效地規(guī)范教師的行為選擇,使其行為選擇更有利于高校最大效用的實(shí)現(xiàn)。這樣才能真正體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”原則,吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教,終身從教,不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

        (二)過高的獎(jiǎng)懲力度不一定必然導(dǎo)致教師的努力行為

        適當(dāng)引入獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),教師選擇努力行為的概率由0增加到(π′-s)/(π+π′),但由模型可知,仍然有1-(π′-s)/(π+π′)的教師選擇不努力行為,教師選擇不努力行為不一定是由于未引入獎(jiǎng)懲機(jī)制。

        此外,在高校加大獎(jiǎng)懲力度時(shí),高校給予教師努力的獎(jiǎng)勵(lì)π和高校給予教師不努力的懲罰π′明顯增加。這時(shí)一方面教師選擇努力(π′-s)/(π+π′)的概率會降低,另一方面高校選擇考評的概率(c-c′)/(π+π′)會顯著降低,這將進(jìn)一步促使教師選擇不努力的行為。這解釋了高校在績效考評時(shí)即使加大獎(jiǎng)懲的力度,但仍有部分教師選擇不努力的行為,甚至不努力行為增加,出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象的原因。學(xué)校答理者在運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制的過程中,必須了解和掌握適時(shí)適度的規(guī)律,追求最佳度,注意獎(jiǎng)懲措施的公平性、公正性,準(zhǔn)確評價(jià)教師的績效,要“注意分寸”,這樣才能激發(fā)教師的工作熱情,最大限度地、有效地調(diào)動(dòng)其積極性。

        (三)建立人性化的績效管理機(jī)制是提高教師努力行為的有效途徑

        由教師選擇努力的概率β*=(π′-s)/(π+π′)可知,如果高校對教師進(jìn)行績效考評的額外成本增大,則β*減小,即高校對教師的考評要求越高,教師的努力程度越低。此結(jié)果有悖于常識,而這正是高校教師區(qū)別于其他類型單位員工的特點(diǎn)所在。高校教師具有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性,他們更傾向于擁有寬松、靈活、民主、自由的工作環(huán)境,喜歡更具張力的工作安排,能夠自己設(shè)法解決工作中遇到的困難,并不需要太多來自外界的考評和嚴(yán)格管理。過于嚴(yán)格的監(jiān)控只會導(dǎo)致他們的反感,甚至使其焦慮,影響其創(chuàng)造性工作。因此,高校在制定績效管理機(jī)制時(shí)要尊重每個(gè)教師的工作個(gè)性,不能過于嚴(yán)格和苛刻,要結(jié)合教師的工作特點(diǎn),讓教師參與進(jìn)來,聽取并采納他們的意見和建議,體現(xiàn)出高校對他們的關(guān)懷和尊重,這樣更能激發(fā)他們的工作熱情,教師將更愿意選擇努力的行為。

        (四)高校解決教師不努力行為的根本途徑是要建立科學(xué)合理的績效管理機(jī)制

        在模型中,高校對教師進(jìn)行績效考評的額外成本與教師選擇努力行為的概率(π′-s)/(π+π′)成反比,可以看出:如果學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視,將績效考評作為影響學(xué)校發(fā)展大局的重要工作來抓,積極推動(dòng)教師績效考評制度和考評體系的建設(shè),已經(jīng)建立相對完善的績效考評體系。則在原有機(jī)制的良好基礎(chǔ)上,高校繼續(xù)不斷調(diào)整、完善教師績效考評制度和考評體系所需投入的額外成本較低,即較小,則教師選擇努力行為的概率(π′-s)/(π+π′)較高。也就是說在一個(gè)機(jī)制健全、文化優(yōu)秀的高校中,教師選擇努力行為的概率是較高的。因此,為從根本上促使教師選擇努力行為,高校應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn),采用獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合的方式,充分發(fā)揮這兩種評價(jià)方式的優(yōu)勢,同時(shí)進(jìn)一步完善考評體系,創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)性、包容性、融洽性的文化,變低層次的約束控制為員工高度的自覺意識,實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展。對于尚未建立起科學(xué)考評機(jī)制的高校,盡管初期教師選擇選擇不努力行為的概率較高,但高校在考評制度的逐步完善過程中,額外增加的成本會逐步降低,使得教師更傾向于選擇努力行為,從而不斷提高教師努力行為的概率(π′-s)/(π+π′)。

        [1]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:上海人民出版社,2004.

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        [3]白燕.高校教師績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用問題分析[J].中國成人教育,2007(9).

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        [9]喬治·凱勒.大學(xué)戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].青島:中國海洋大學(xué)出版社,2005.

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