李建萍

(菏澤學院體育系 山東菏澤 274015)

1 研究對象與研究方法

1.1 研究對象

為了確保研究對象具有一定的代表性,采用分層抽樣的方法在山東省41所本科院校(體育專業(yè)院校:山東體育學院除外)中隨機抽取10所院校的在職體育教師作為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調(diào)查法

制定關(guān)于《山東省高校體育教師工作滿意度的調(diào)查研究》問卷。共發(fā)放問卷320份,回收308份,回收率93.44%,其中,有效問卷299份,有效率為97.08%。

1.2.2 文獻資料法

根據(jù)研究需要,查閱相關(guān)的文獻資料。

1.2.3 數(shù)理統(tǒng)計法

利用SPSS13.0社會統(tǒng)計軟件和Excel對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。

2 結(jié)果與分析

2.1 體育教師整體工作滿意度狀況

整體工作滿意度(F1)是將工作滿意度看成一個整體的水平,不做各維度的區(qū)分,即“總的來說,您對目前的工作滿意嗎”？調(diào)查結(jié)果中,體育教師對現(xiàn)有工作基本滿意的占43.8%,滿意的占37.1%,持非常不滿意態(tài)度的只是少數(shù)2.7%,其整體工作滿意度處于略高于中等水平(M=3.1839),說明現(xiàn)階段山東省高校體育教師對工作基本滿意。

我們有以下結(jié)論：地球?qū)ζ鋬?nèi)距球心為r的質(zhì)點P的引力，等效為與半徑為r的球體質(zhì)量相等且位于球心的質(zhì)點對質(zhì)點P的引力。即:

從社會學的角度來看,高校體育教師的社會地位不斷提高,職業(yè)聲望也排在前列,著名社會學家陸學藝的調(diào)查研究表明,我國高校教師作為社會中間階層的領(lǐng)頭軍而被列為整個社會階層的中上層。[1]近年來,山東省政府積極推進向“經(jīng)濟和文化強省”的跨越,山東高校的辦學條件發(fā)生了大的變化,絕大多數(shù)高校都建設(shè)了新校區(qū),辦學水平和辦學層次不斷提升,教師的工作條件、工資水平等也隨之提高。

2.2 體育教師構(gòu)面工作滿意度狀況

構(gòu)面工作滿意理論認為任何工作可分解為許多不同的構(gòu)面。對教師工作滿意度的調(diào)查研究以此理論作為基礎(chǔ)之一,從多個維度進行對教師工作滿意度調(diào)查。

2.2.1 體育教師領(lǐng)導與管理滿意狀況

高校體育教師在領(lǐng)導與管理(F2)方面的滿意度水平M=3.1060,反映了體育教師對于學校的各項管理制度和措施等方面的總體感受一般(見表1)。2007年1月山東省高校啟動教師人事制度改革,對所有教師實行聘任制,目前山東高校的所有在職教師都處于“轉(zhuǎn)換身份”期,習慣了“教師終身制”傳統(tǒng)思想影響的教師對于身份的轉(zhuǎn)換還不適應(yīng);另外,學校面向社會公開招聘、擇優(yōu)聘用的舉措,無形中使教師壓力陡增,教師事業(yè)上的安全感缺乏。以上使體育教師的工作滿意度受到了一定的影響。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn),目前山東省高校院系領(lǐng)導多是從教師提拔上去的,基本上都采取一種基于經(jīng)驗的傳統(tǒng)管理,缺少對現(xiàn)代管理理論的學習和運用,使得個性鮮明的體育教師覺得壓抑與精神緊張,在一定程度上降低了工作滿意度水平;其次,有些管理者并沒有把體育教師看作獨立的個體,對教師實行“金字塔”式的管理,強調(diào)服從,忽視民主和參與式管理,這樣管理者與體育教師缺乏深入的溝通與了解,更談不上尊重和發(fā)現(xiàn)教師,這樣教師容易產(chǎn)生對立情緒,使得體育教師的工作積極性較低,一旦教師工作感到壓抑和失落時,不滿意感就必然產(chǎn)生。

2.2.2 體育教師培訓晉升滿意狀況

在培訓晉升(F3)方面體育教師的滿意度最低M=2.7926。隨著社會的發(fā)展,社會對體育教師的知識技能更新速度要求逐漸增高,因此,高校體育教師對于培訓的需求也更為強烈。在教育系統(tǒng),教師的培訓主要是在職學習(M=2.8322),學校為了確保教學工作的正常開展,每年都會限制部分教師外出進修與學習,調(diào)查中發(fā)現(xiàn),許多年輕教師都有進修學習的要求,但是和學校的協(xié)議一般都是五年,由于服務(wù)年限不夠,使得體育教師的報名資格受限,發(fā)展需要受到一定限制,這在一定程度上降低了體育教師的工作滿意度水平。

教師的晉升主要指職稱評定(M=2.6923),首先,目前教師的職稱評聘多是按照國家和學校的固有政策執(zhí)行,山東也不例外,職稱指標特別是高級職稱指標不足,一些教師盡管教學科研成果突出,但是苦于指標數(shù)所限,遲遲不能晉升;其次,高調(diào)宣傳多年的破格評定、低職高聘,由于搞平衡、保穩(wěn)定等諸多原因,在實際操作中極難兌現(xiàn)。另外,職稱的評聘普遍存在論資排輩的問題,不能完全保證它的客觀、全面、公平、公正,容易給體育教師造成很大的心理負擔,這也是造成體育教師培訓晉升滿意度低的另一原因。職稱是體育教師在學校內(nèi)地位的象征,以上種種原因使得一些教師在職稱評聘上受阻,滿意度自然較低。

一般院校每年進行兩次評優(yōu)評先活動,包括專業(yè)技術(shù)人員考核和年度考核,不少體育教師反映考核中存在走過場的現(xiàn)象,單位通常把名額給那些當年有職稱評定需要的教師,很難保證評優(yōu)評先的客觀公正,使得體育教師在此維度的滿意程度較低。體育教師在職學習、職稱評定和評優(yōu)評先需要的難以滿足,使得他們在培訓晉升方面的滿意程度最低。

2.2.3 體育教師尊重滿意狀況

體育教師尊重(F4)滿意度主要是指社會、領(lǐng)導、同事、學生對自己的尊重程度的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)高校體育教師在尊重維度方面的工作滿意程度一般M=3.1926。從問卷結(jié)果看出,體育教師對同事之間的尊重滿意度較高M=3.4047,其次是對學生尊重的滿意度。我們知道,人人都有被尊重和自我實現(xiàn)的需要[2],體育教師付出了體力和腦力勞動,不僅為了滿足基本的生活需要,更多的是為了實現(xiàn)其人生的價值。體育教師的辛勤勞動體現(xiàn)在教學上,學生虛心學習,認真聽好老師的每堂課,身體素質(zhì)明顯提高,技能日益嫻熟這是對體育老師最大的尊重,體育教師的要求很低,使得其滿意度水平較高;同事之間經(jīng)常一起工作,理解彼此工作的辛苦,使得體育教師在此項目的滿意程度也較高。

尊師重教是中華民族的傳統(tǒng)美德,《教師法》中也指出,“全社會都應(yīng)當尊重教師”,但是從調(diào)查結(jié)果看,山東省高校體育教師對領(lǐng)導與社會尊重的滿意程度水平還偏低。高校體育教師作為具有較高文化層次的個體,他們渴望自己所做的工作能夠得到領(lǐng)導和社會的認同與肯定,但是社會和學校仍然存在“重智育、輕體育”的傾向,使得體育教師此維度的滿意程度有待進一步提高。

2.2.4 體育教師信息溝通滿意狀況

山東省高校體育教師對信息溝通(F5)維度基本滿意M=3.2221。信息溝通即兩個或多個個體之間、個體與群體之間借助符號、語言、文字等傳遞或交換某些信息、情感及觀念的過程。[3]所示,體育教師對同事溝通的滿意程度比較高M=3.3594,體育教師經(jīng)常工作在一起,交流工作經(jīng)驗,為其情緒表達以及滿足社會交往需求提供了一條途徑,教師之間可通過信息溝通增進交往和促進雙方的友誼,這和前面的體育教師在人際關(guān)系方面的滿意程度較高相一致。體育教師對領(lǐng)導溝通方面的滿意程度較低M=2.9654,調(diào)查中發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導與教師的溝通通常只局限于每周一次的例會,往往還是領(lǐng)導傳達上級精神,教師只負責聽,溝通渠道的不完善,體育教師的上行溝通權(quán)受到一定的限制,體育教師自身的信任需要未得到滿足,工作熱情受到挫傷,使得其工作滿意度受到一定程度的影響。

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

(1)山東省高校體育教師整體工作滿意度的感受程度屬于中等偏上。

(2)山東省高校體育教師滿意度處于中等強度的是信息溝通、尊重、領(lǐng)導與管理方面,體育教師不滿意的方面是培訓晉升。

3.2 建議

(1)強化體育教師人力資源管理。學校管理者應(yīng)加強現(xiàn)代教育管理理論的學習,倡導人性化、民主化的管理方法。

(2)提供公平培訓晉升機會。加大體育教師繼續(xù)教育和培訓的力度,構(gòu)建公平公正的評價機制,以保證體育教師職稱評定的公平性,滿足體育教師的自我發(fā)展需要。

[1]昌羽紱,耿菲.對普通高校公共課體育教師職業(yè)社會地位因素的心理學分析[J].理論觀察,2007(5):159-160.

[2]朱永新.人力資源管理心理學[M].上海:華東師范大學出版社,2003:244.

[3]朱永新.人力資源管理心理學[M].上海:華東師范大學出版社,2003:285-286.