馮 鑫，李文慧

（1.蘭州交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730070；2.西南財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610074）

一、研究背景

心理契約自被引入管理領(lǐng)域之后，在雇傭關(guān)系研究中便具有非常重要的地位，大多數(shù)的研究都展開了心理契約與個體的態(tài)度、行為等結(jié)果變量之間的研究，然而將心理契約破裂作為中介變量的研究卻屈指可數(shù)，未來的研究重心應(yīng)該放在心理契約的前因變量上，進一步探討心理契約的動態(tài)形成過程。因此，組織政治知覺對工作投入能夠產(chǎn)生何種影響，其內(nèi)在心理作用機制是怎樣的，這些問題都還存在進一步深化和細化的空間。本研究將以此為切入點，以社會交換理論為理論基礎(chǔ)，采用中國本土化情境開發(fā)的組織政治知覺量表，探討組織政治知覺與工作投入的內(nèi)在作用機制。Ferris（1989）的模型中已經(jīng)指出對組織政治知覺的“了解”和“控制”是其中間變量，筆者將深入探討心理契約破裂的中介效應(yīng)和交換意識的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

此外，本研究還將具體探討組織政治知覺包括的三個具體維度：自利行為，薪酬與晉升和同事關(guān)系三者對工作投入的影響效果是否存在差異，及為什么存在差異。本研究的框架如圖1所示。

二、理論與假設(shè)

（一）組織政治知覺與心理契約破裂的關(guān)系

組織政治廣泛存在于各式各樣的組織當中，已經(jīng)成為無法避免的組織現(xiàn)象。組織環(huán)境面臨著越來越嚴峻的不確定性，組織資源面臨著稀有性和有限性，組織之間的競爭愈發(fā)激烈，組織中的個體按照正常的規(guī)則運作已經(jīng)不能滿足自己的利益需求，在這種情況下組織中的個體便開始廣泛參與組織正式規(guī)則之外的其他活動以尋求更大的利益，獲取更多的資源，組織政治由此便成為工作場所中的常態(tài)（Pfeffer，1981；Atinc 和 Darrat，2010；孫漢銀，2004；Mintzberg，1985）。心理契約是組織和個體彼此心中的內(nèi)隱協(xié)議，包括了雙方責(zé)任與義務(wù)（Kotter，1973；Morrison 和 Robinson，2000）。這種契約體現(xiàn)了組織和個體的一種交換關(guān)系，當組織沒有完全履行其對員工的承諾時，便會對組織產(chǎn)生一種負面的認知評價，心理契約破裂便由此而生。Ferris（1989）研究指出組織政治知覺會對員工產(chǎn)生三個方面的影響：從組織中退出、繼續(xù)留在組織中但不參與政治行為、繼續(xù)留在組織中且參與政治行為。從社會交換理論的角度出發(fā)，組織政治行為的存在會讓個體認為員工的努力與回報不成正比，弱化了組織與個體的交換關(guān)系，除非員工自己也從事組織政治行為。久而久之，組織政治知覺高的員工會認為，即使員工努力參與工作，組織也不會履行其對員工的承諾，得不到應(yīng)有的回報。所以本文將推斷，個體對組織政治現(xiàn)象的主觀感知將會對弱化組織-員工交換關(guān)系，打破組織中個體對組織的期望，導(dǎo)致心理契約破裂的產(chǎn)生。由此，我們提出以下假設(shè)：

H1：組織政治知覺會對心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1a：自利行為會對心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1b：薪酬與晉升會對心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1c：同事關(guān)系會對心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

圖1 本研究假設(shè)模型

（二）心理契約破裂與工作投入的關(guān)系

現(xiàn)有研究已表明，員工心理契約破裂的發(fā)生會對個體的情感、態(tài)度、結(jié)果等變量產(chǎn)生負面作用（Conway和 Briner，2005；田相慧，2010；王永躍、朱玥，王銅安，2013；Turnley，1998；張琳，2012）。已有研究證實心理契約破裂會對組織承諾，工作滿意度產(chǎn)生消極的負向影響，對離職意向、職場偏差行為產(chǎn)生正向影響，還會使員工產(chǎn)生違背、不信任的情感反應(yīng)。工作投入作為積極心理學(xué)范疇內(nèi)的研究對象，是個體的一種持續(xù)的積極心理狀態(tài)，涵蓋活力、奉獻、專注三個維度（Schaufeli，2001）。個人、工作、家庭三個層面的因素都會對工作投入產(chǎn)生影響。國內(nèi)學(xué)者對心理契約破裂與工作投入的相關(guān)研究相對較少。由已有的實證研究，我們推測，當員工產(chǎn)生心理契約破裂時，會對組織產(chǎn)生負面評價，將不會全身心投入到工作中去，對自己的工作產(chǎn)生不認同感和消極負面的情緒反應(yīng)，對工作的參與和專注程度也有所減少，具體表現(xiàn)為：不會努力工作，對待工作的熱情不夠，專注程度不高等。于是，我們提出以下假設(shè)：

H2：心理契約破裂會對工作投入產(chǎn)生負向影響。

（三）組織政治知覺與工作投入的關(guān)系

社會交換理論認為人與人之間的關(guān)系體現(xiàn)為交換。具體從組織政治知覺的三個結(jié)構(gòu)維度出發(fā)分別進行推理。自利行為具體表現(xiàn)為，組織中的個體為了最大化自己的利益和獲取組織中的稀缺資源而不惜一切代價，可能損害別人的利益。當個體感知到組織中的自利行為盛行時，某些小團體便可以為所欲為，利用組織中的政策為自己服務(wù)，組織中的其他員工則會開始懷疑組織能否履行之前做出的承諾，組織認同感降低，并會伴隨一些負面的情緒去參與工作，工作投入程度有所減少。薪酬與晉升具體表現(xiàn)為組織在薪酬與晉升方面是否人人平等，制定的相關(guān)政策是否合理公平。當組織中薪酬晉升標準不完善，且更有利于從事政治行為的個體時，不從事政治行為的個體便得不到應(yīng)有的回報。而薪酬與晉升是員工相對最關(guān)心的一方面，對薪酬與晉升政治行為的感知會對員工的工作投入產(chǎn)生消極的影響。同事關(guān)系具體表現(xiàn)為組織中的同事關(guān)系是否具有政治性，當同事之間的關(guān)系都具有很強的政治目的時，將會削弱人與人之間，組織與員工之間的信任關(guān)系，個體也會降低對工作的熱情，對工作中的事情敷衍了事。由此推理得出，組織政治知覺的三個維度：自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系都能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生負向影響。在前人研究和筆者分析的基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：

H3：（主效應(yīng)）組織政治知覺會對工作投入產(chǎn)生負向影響。

H3a：自利行為會對工作投入產(chǎn)生負向影響。

H3b：薪酬與晉升會對工作投入產(chǎn)生負向影響。

H3c：同事關(guān)系會對工作投入產(chǎn)生負向影響。

（四）心理契約破裂的中介作用

筆者認為組織政治知覺能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生負向影響，心理契約破裂在其作用機制中起到了中介作用，具有重要的傳遞作用。具體的邏輯推理如下：在一個政治氛圍濃厚的組織中，多數(shù)員工會產(chǎn)生一種不公平、不滿意、不信任的認知，打破了組織與員工對彼此做出的承諾，認為組織將不會完全兌現(xiàn)承諾，履行其對員工的義務(wù)，心理契約破裂便由此而生。一旦員工產(chǎn)生心理契約破裂，將會產(chǎn)生一系列消極的情感反應(yīng)，一方面員工將會繼續(xù)留在組織中，同時尋求別的工作機會；另一方面員工將以消極怠工的狀態(tài)對待工作，以尋求付出與回報的平衡感。工作場所實質(zhì)上是一個交易市場，員工時時刻刻都在尋求付出與回報的平衡。在此基礎(chǔ)上，我們提出如下假設(shè)：

H4：（中介效應(yīng)）心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4a：心理契約破裂在自利行為與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4b：心理契約破裂在薪酬與晉升與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4c：心理契約破裂在同事關(guān)系與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

（五）交換意識的調(diào)節(jié)作用

交換意識作為一種個人獨有的特質(zhì)，是員工個體對員工-組織交換關(guān)系的一種期望和反應(yīng)。多數(shù)學(xué)者已經(jīng)驗證了交換意識的調(diào)節(jié)作用（Eisenberger，1986；Orpen，1993；Eisenberger，2001；張艷莉，2014；郭嘉賓，2009）。不同個體的交換意識有所不同，較高交換意識的員工更加理性，會計算付出與回報，在感知到組織對他們的回報后，會更加努力投入工作中去，反之則會工作倦怠；筆者認為，與低交換意識的員工相比，高交換意識的員工更加看重組織氛圍是否公平公正。當組織內(nèi)政治性行為較少，薪酬與晉升標準都較完善且公平公正，能夠完成對員工做出的承諾時，高交換意識的員工則會更加努力地工作。因此我們推理，員工的交換意識較強時，組織政治知覺的提高將會顯著減少員工的工作投入；員工的交換意識較弱時，組織政治知覺程度的提高可能不會顯著減少員工的工作投入。因此我們提出如下假設(shè)：

H5：（調(diào)節(jié)效應(yīng)）交換意識在組織政治知覺與工作投入關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本論文的研究數(shù)據(jù)主要來自于各行各業(yè)的員工，以不同的員工個體作為研究對象，且不限制年齡、性別、企業(yè)性質(zhì)、職位層次、工作年限等，希望能夠從更加廣泛的角度進行研究。本次采取了下列兩種調(diào)查方式：一是展開實地調(diào)查，二是在問卷星專業(yè)網(wǎng)站發(fā)放網(wǎng)絡(luò)試題。本次調(diào)研一共收集了310份問卷，一共收回有效問卷243份，有效率為78.39%，其中男性百分比為54.32%，女性百分比為45.68%。

（二）測量工具

為了保證本論文數(shù)據(jù)測量的信效度，我們盡量采用國內(nèi)外較為成熟的量表，并采用自我報告的方法。量表的測量采用李克特五點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計分為1～5分。

組織政治知覺采用了馬超、凌文栓等（2006）開發(fā)的POPS量表，包括三個維度：自利行為、同事關(guān)系、薪酬與晉升。心理契約破裂的測量采用了Robinson和 Morrison（2000）開發(fā)的量表，包括 5個題項。工作投入采用了Schaufeli（2006）開發(fā)的九條目量表，包括奉獻（3個題項）、專注（3個題項）、活力（3個題項）三個維度。交換意識采用了Eisenberger R（2001）開發(fā)的量表，由5個題項擴展為了8個題項。控制變量的選取。分析中加入了性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、職位層次、工作年限作為控制變量。

（三）模型檢驗與數(shù)據(jù)分析

本次問卷調(diào)研收集的數(shù)據(jù)采用軟件SPSS 19.0進行統(tǒng)計分析，主要有以下步驟：第一，先對收集的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，計算各變量及變量各維度的最值、均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)；第二，對人口統(tǒng)計學(xué)變量進行獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，選取影響顯著的作為控制變量；第三，通過測量各變量的Cronbach's α系數(shù)和KMO值來檢驗問卷的信度和效度，并對各變量做因子分析驗證變量的結(jié)構(gòu)；第四，進行回歸分析，分別檢驗組織政治知覺對工作投入的主效應(yīng)，心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入之間的中介效應(yīng)，交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1、表2顯示了各變量的最值、均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。組織政治知覺與心理契約破裂顯著正相關(guān)，心理契約破裂與工作投入顯著負相關(guān)，組織政治知覺與工作投入二者也呈負相關(guān)關(guān)系，以上變量之間的相關(guān)性與方向均與前面文獻研究得出的結(jié)論初步一致。此外，組織政治知覺三個維度之間顯著相關(guān)，工作投入三個維度之間也顯著相關(guān)。

表1 各變量及各維度最值、均值及標準差

表2 各變量與變量維度之間的相關(guān)系數(shù)表

（二）信度與效度分析

由表3可知，Cronbach α系數(shù)都在 0.7以上，測量信度都比較高，KMO值都在0.7以上，適合做因子分析，效度測量結(jié)果也比較滿意，可以進一步進行深入研究。

（三）假設(shè)檢驗

通過獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，該研究選取了年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型和職位層次作為控制變量（見表4）。模型2中，心理契約破裂對組織政治知覺的回歸系數(shù)為0.681，在0.001水平上顯著。組織政治知覺可以解釋心理契約破裂44.0%的變異量，驗證了研究假設(shè)H1。模型3中，心理契約破裂對組織政治知覺三個維度的回歸中，自利行為和薪酬晉升的回歸系數(shù)分別為0.241，0.532，在0.001的水平上顯著，驗證了研究假設(shè)H1a和H1b，而同事關(guān)系的回歸系數(shù)不顯著，假設(shè)H1c不成立。因此假設(shè)H1、H1a、H1b成立，H1c不成立。

表3 各變量的題項數(shù)及Cronbach α 、KMO系數(shù)

模型5中，自變量心理契約破裂的回歸系數(shù)為-0.484，在0.001的水平上顯著，心理契約破裂解釋了工作投入22.8%的變異量，驗證了研究假設(shè)H2。因此，假設(shè)H2成立。模型6中，自變量組織政治知覺的回歸系數(shù)為-0.460，在0.001的水平上顯著，組織政治知覺解釋了工作投入19.4%的變異量，驗證了研究假設(shè)H3。模型7中，組織政治知覺的三個維度中，只有薪酬與晉升的回歸系數(shù)-0.541在0.001水平上顯著，自利行為和同事關(guān)系的系數(shù)都不顯著，因此假設(shè)H3、H3b成立，H3a，H3c不成立。

模型8中，組織政治知覺與心理契約破裂的回歸系數(shù)分別為 -0.232和 -0.335，在 0.01和0.001水平上顯著。模型10中組織政治知覺的回歸系數(shù)-0.232絕對值小于模型6中組織政治知覺的回歸系數(shù)-0.460的絕對值，組織政治知覺的系數(shù)變小，說明組織政治知覺對工作投入的影響中，有一部分通過心理契約破裂的中介作用于因變量，即心理契約破裂在二者的作用機制中起到了部分中介作用。因此假設(shè)H4成立。同理薪酬與晉升對工作投入的影響中，心理契約破裂起到了部分中介作用。表明假設(shè)H4，H4b成立，H4a，H4c不成立。

表4 回歸模型計算結(jié)果：以心理契約破裂和工作投入作為結(jié)果變量

模型11中組織政治知覺與交換意識的交互項回歸系數(shù)為-0.130，在0.05的水平上顯著，且模型11比模型10對工作投入的解釋能力相對增強。即交換意識在組織政治知覺與工作投入中起到調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)H5。

圖2 交換意識對組織政治知覺與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、分析與討論

（一）組織政治知覺對工作投入的影響機制

從整體上來看，組織政治知覺能夠?qū)π睦砥跫s破裂產(chǎn)生顯著的正向影響，是心理契約破裂的前因變量。值得注意的是，組織政治知覺的三個維度對心理契約破裂的回歸分析結(jié)果表明，自利行為和薪酬與晉升這兩個維度能夠顯著正向影響心理契約破裂，而同事關(guān)系對心理契約破裂沒有顯著影響。出現(xiàn)這種結(jié)果可能由以下因素造成。其一，組織政治知覺的不同維度對結(jié)果變量能產(chǎn)生不同的影響，馬超、凌文輇和時勘（2006）研究已表明組織政治認知的三個維度與效果變量之間的關(guān)系不一樣。同事關(guān)系對心理契約破裂沒有顯著的影響，可能是在中國組織中的員工對同事關(guān)系這個維度中所包含的政治行為沒有過多的反應(yīng)，已經(jīng)形成了一種見怪不怪的忽視態(tài)度，習(xí)慣了這些行為的存在。受中國關(guān)系文化因素的影響，中國的組織中個體習(xí)慣置身于親疏遠近的雇傭關(guān)系。中國員工非?？粗貑T工之間的關(guān)系，但對于他們最為關(guān)心的薪酬與晉升卻不容忽視，所以薪酬晉升對心理契約破裂能夠產(chǎn)生顯著影響。其二，組織政治知覺量表采用了基于中國本土化開發(fā)的量表，國外學(xué)者開發(fā)的組織政治認知量表包含了薪酬與晉升、一般政治行為和不作為、靜待好處行為，其中一般政治行為便是指本研究量表中的自利行為，這也從另外的角度證實了同事關(guān)系可能并不適合作組織政治知覺的維度?；谝陨蟽煞N原因，便可以解釋同事關(guān)系對心理契約破裂既沒有消極作用也沒有積極作用這一結(jié)果。

研究結(jié)果還表明組織政治知覺能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生顯著的負向影響。通過分析組織政治知覺的三個維度對工作投入的研究結(jié)果，得出只有薪酬與晉升這個維度對工作投入產(chǎn)生顯著影響，自利行為和同事關(guān)系這兩個維度對工作投入沒有顯著影響。心理契約破裂在組織政治知覺與工作投入之間起到了部分中介作用。該結(jié)論表明，在一個組織政治氛圍濃厚的組織中，一旦員工產(chǎn)生心理契約破裂，將會產(chǎn)生一系列消極的情感反應(yīng)，一方面員工將會繼續(xù)留在組織中，同時尋求別的工作機會，體現(xiàn)出了強烈的離職意愿；另一方面員工將以消極怠工的狀態(tài)對待手頭的工作，降低工作投入程度，以尋求付出與回報的平衡感。心理契約破裂在組織政治知覺對工作投入的作用機制中起到了部分中介作用，證實了該模型的合理性。

（二）交換意識對組織政治知覺與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文驗證了交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用。學(xué)者們已經(jīng)證實了交換意識的調(diào)節(jié)作用，多用于個體在對組織感知及其個人感受與對應(yīng)的行為或態(tài)度之間的調(diào)節(jié)作用中。交換意識是員工對組織與員工之間交換關(guān)系的一種期望和回應(yīng)的傾向。與低交換意識個體相比，高交換意識的個體會更加看重組織政治知覺與工作投入之間的關(guān)系。學(xué)者 Eisenberger（1986），Witt（1991），Lin（2007）等都證實了交換意識在 POS 領(lǐng)域和知識管理領(lǐng)域中的調(diào)節(jié)作用。同樣該回歸結(jié)果也證實了交換意識在不同的社會交換關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

（三）研究貢獻與啟示

本研究成果的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）本研究選擇的理論基礎(chǔ)為社會交換理論，以往的多數(shù)研究都習(xí)慣將組織政治知覺作為一種壓力源，使用壓力理論或者情感事件理論研究其對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生的消極影響，缺乏從社會交換理論出發(fā)開展的研究，本研究拓寬了組織政治知覺的理論框架。（2）本研究探討了組織政治知覺對工作投入的影響機制，以及員工與組織之間的聯(lián)系紐帶-心理契約破裂在其中的中介作用，交換意識在組織政治知覺與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用，在研究模型的構(gòu)建中為揭示組織政治知覺對工作投入的內(nèi)在作用機制提供了一個全新的方向，既可以很好地解釋現(xiàn)實中存在的組織現(xiàn)象，也可以彌補組織政治知覺中的理論空白。（3）本研究驗證了組織政治知覺是心理契約破裂的前因變量?，F(xiàn)有研究多集中于心理契約破裂對結(jié)果變量的研究，卻忽略了它的前因變量研究。該結(jié)論拓寬了心理契約破裂的模型框架，有利于完善心理契約動態(tài)理論模型的構(gòu)建，從前因變量入手避免其帶來的負面影響。（4）本研究中組織政治知覺分維度研究結(jié)果具有一定的理論貢獻。在以往的研究中，大多將組織政治知覺作為整體來探討它與結(jié)果變量的影響。組織政治知覺的三個維度中，只有薪酬與晉升這個維度能夠顯著影響心理契約破裂和工作投入，表明在中國組織中對組織政治的知覺更多的是來源于對薪酬與晉升的感知，這也與中國的“關(guān)系”“面子”“人情”文化因素相吻合，受中國特有文化的影響，員工已經(jīng)對同事關(guān)系和自利行為中的政治行為見怪不怪，這兩個維度的政治知覺不會對他們的態(tài)度和行為產(chǎn)生過于強烈的反應(yīng)，這個研究結(jié)果為中國情境中組織政治知覺的研究做出了貢獻。

六、結(jié)論

本研究基于社會交換理論的視角，通過收集243份有效問卷進行實證分析，揭示了組織政治知覺對工作投入的影響，心理契約破裂在這兩者之間的中介作用，交換意識對這兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織政治知覺對工作投入具有顯著的消極影響，心理契約破裂是組織政治知覺與工作投入之間的部分中介變量，交換意識可以顯著調(diào)節(jié)組織政治知覺與工作投入這兩者之間的關(guān)系。當組織政治認知程度較高時，高交換意識個體的工作投入程度降低得越多，低交換意識個體的工作投入程度降低得越少。

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