朱曉霞

人力資源管理中如何運用激勵機制求高效

朱曉霞

Point

把激勵理論運用到企事業(yè)單位人力資源管理之中，能夠大幅提高企事業(yè)單位管理水平，激活企事業(yè)單位內(nèi)部活力。本文論述了在企事業(yè)單位人力資源管理中，如何有效運用激勵機制，有一定的思想深度和學術價值，可供同道參考、借鑒。

知識經(jīng)濟的風推浪涌，使人力資源的重要性日益突顯。據(jù)世界銀行組織公布，目前，在經(jīng)濟增長諸要素中，人力、土地、資金這三者所占的比重分別為：60%、24%、16%。由此可見，人力資源管理將會被越來越來的人所看重。然而，人特具的特殊性和復雜性，決定了將人力資本轉化為真正的人力資源存在艱巨性和困難性。那么，怎樣來使企事業(yè)單位的人力資源管理見到實效呢？筆者認為，把激勵機制引入企事業(yè)單位人力資源管理中，可收到事倍功半之效。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

要想將激勵機制有效地引入到企事業(yè)單位的人力資源管理工作之中，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵做到深入、細致、充分地理解和認識；否則，激勵機制的運用就會因為一知半解而達不到準確把握的程度，更不可能去達到理想的效果。經(jīng)濟的發(fā)展關鍵依賴于人才。因此，人才的競爭顯得空前激烈。不難發(fā)現(xiàn)，當前企事業(yè)單位中的人力資源管理日益被引起重視，加強人力資源開發(fā)和管理的呼聲日益高漲。那么，人力資源管理的內(nèi)涵是什么呢?對此，筆者釋義如下：人力資源管理，就是指管理者利用先進的技術、理論和手段，來使人力資源開發(fā)和管理達到最優(yōu)化的工作過程。

二、管理的核心是激勵

激勵能激發(fā)人的斗志，因此，把激勵引入現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理中，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上精神，使團隊出現(xiàn)昂揚上進活力。那么，具體而言，激勵為何意呢?淺而釋之，激勵就是運用多種方法、途徑和手段，來調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標的管理過程。由此可知，企事業(yè)單位人力資源管理工作要想取得高效，就必須牢固把握以人為本原則，充分發(fā)揮激勵的作用，使員工的工作主動性、能動性、創(chuàng)造性、積極性得到盡情釋放。只有這樣，才能使企事業(yè)單位的人力資源管理真正見到實效。

三、激勵機制包括的主要內(nèi)容

1.雙因素理論

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格通過不斷地研究發(fā)現(xiàn)：導致員工產(chǎn)生不滿意的因素是工作環(huán)境或工作關系方面的因素；導致員工產(chǎn)生滿意的因素是工作性質或工作內(nèi)容方面的因素。他稱前一種因素是保健因素，稱后一種因素是激勵因素。這就是激勵機制中雙因素理論的來源。弗雷德里克·赫茨伯格說，“保健因素對員工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。當保健因素低于一定水平時，會引起員工的不滿；當保健因素得到改善時，員工的不滿就會消除。而當激勵因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當這類因素不具備時，也不會造成員工的極大不滿”。弗雷德里克·赫茨伯格把激勵因素和保健因素的界限劃分得清清楚楚、一看便知，使我們明確地認識到：保健因素對員工起不到激勵作用，激勵力產(chǎn)出于工作中。這為企事業(yè)單位從事人力資源管理工作的同指明了激勵的著力點。

2.需要層次理論

激勵的主要目的是滿足員工多層次、多元化的需要。由此，美國心理學家亞布拉罕·馬斯洛發(fā)明了需要層次理論。他把人的需要按照從低到高的梯形結構，劃分為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論特別強調(diào)了兩點：首先，人的需要尚未滿足時，激勵能刺激需求欲望。其次，人的需要都有輕重之別、緩急之分，滿足了一個需要后，會跟著出現(xiàn)另一個需要。也就是說，需要有層次性。亞布拉罕·馬斯洛的需要層次理論給企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了有益的借鑒：管理者要深入了解和掌握員工各個時期的主導需要，只有這樣，方可“對癥下藥”，有針對性地對員工實施激勵。除此，別無他法。

3.公平理論

在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，公平和公正起看引領正能量的重要作用。如果管理者對員工公平、公正，員工的工作積極性就高、創(chuàng)造性就大；如果管理者對員工冷淡、歧視，員工就會在工作中得過且過、混天度日。美國心理學家亞當斯倡導的公平理論，就源自于管理者的公平、公正與否，決定著員工工作積極性的高低。公平理論也被有些人稱為社會比較理論，引導著人們以橫向比較和縱向比較為尺度，來衡量各自得到的待遇是否公平、公正。這里談及的橫向比較，是指自己與他人比，比待遇、比酬薪、比職務，如果自己比他人占優(yōu)勢，則去主動工作，積極工作，創(chuàng)造性地去工作；如果自己在待遇、酬薪、職務方面遜色于他人，則工作的主動性、創(chuàng)造性、積極性一落千丈，不思進取。這里談及的縱向比較，是指自己與自己比，比今昔的待遇、酬薪和職務，如果今日的待遇、酬薪和職務顯著高于昔日，則積極、主動、創(chuàng)造性地去工作；如果待遇、酬薪和職務不及昔日或稍優(yōu)于昔日，則工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性會大打折扣。因此，企事業(yè)單位人力資源管理者在運用公平理論時，一定要切實把握住公平、公正這一原則，這樣才能使員工盡情去發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值。

結語

知識經(jīng)濟的風推浪涌，使人力資源管理的重要性日益突顯。那么，怎樣才能使企事業(yè)單位的人力資源管理取得實效呢?筆者在實踐中體會到，把激勵機制引入企事業(yè)單位人力資源管理中，可收到事半功倍之效。

（作者單位：內(nèi)蒙古烏蘭察布市社會福利院）