趙萌

摘 要：文章在分析前人關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對人力資源管理實(shí)踐活動與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個理論模型圖。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力

引言：在科學(xué)技術(shù)快速變更的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是所有企業(yè)共同面對的一個關(guān)鍵要素。然而，對于中小企業(yè)來說，除了要面對來自發(fā)達(dá)國家的激烈競爭之外，還面臨著很多挑戰(zhàn)。因此，對于中小型制造企業(yè)來說，當(dāng)前最重要的問題是如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而擺脫過去貼牌生產(chǎn)、簡單復(fù)制和模仿的生產(chǎn)策略。

一、相關(guān)文獻(xiàn)闡述

創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)緊密相關(guān)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相關(guān)，是企業(yè)贏得效率優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。通過組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)展，提高組織創(chuàng)新能力并實(shí)現(xiàn)出色的組織績效[1]。Real， J. C.， Leal， A.

& Roldan， J. L.（2006）指出組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境和長久生存的困難。所以，組織管理者應(yīng)該提供充足條件來保證有效組織學(xué)習(xí)能力的發(fā)展。此外，企業(yè)必須通過人力資源管理活動建立自己的競爭優(yōu)勢。Boxall and Gilbert（2007）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動在組織學(xué)習(xí)中扮演著一個關(guān)鍵卻又不被理解的角色[2]。雖然在過去的十年里，有些研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動與組織績效之間的關(guān)系，但是，人力資源實(shí)踐活動如何影響組織學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而如何提高組織創(chuàng)新能力仍然不是很清楚。

因此，本文主要目的在于通過建立框架模型，來反映人力資源管理實(shí)踐活動對中小企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力的影響。尤其是探討人力資源管理實(shí)踐活動與組織學(xué)習(xí)能力和組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

二、人力資源管理實(shí)踐活動對組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的影響

本文在前人關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不僅企業(yè)人力資源管理活動和學(xué)習(xí)能力都會影響企業(yè)創(chuàng)新能力，而且組織學(xué)習(xí)能力對人力資源管理實(shí)踐活動與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個理論模型圖，如圖1所示。

（一）人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)是一個信息處理的動態(tài)過程，涉及對知識的獲取、傳播、解釋和制度化。在不穩(wěn)定的市場環(huán)境中，組織學(xué)習(xí)成為企業(yè)提高效率的關(guān)鍵因素。在一個組織里，當(dāng)知識被個人獲取并傳播到組織知識庫而且引起一系列潛在行為變化時，這就是組織學(xué)習(xí)的過程。

近年來，很多學(xué)者從基于知識的角度研究了組織學(xué)習(xí)過程。例如，Hult和Ferret根據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，分別從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個方面來衡量組織學(xué)習(xí)；Baker和Sinkula則以市場信息流動過程為基礎(chǔ)，提出對學(xué)習(xí)承諾、分享愿景及開放心智去思考來衡量組織學(xué)習(xí)。人力資源管理實(shí)踐主要指企業(yè)通過影響和塑造員工技能、態(tài)度和行為使其完成工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Lopez et al.（2005）指出企業(yè)可以通過應(yīng)用獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐活動培育組織成員具備高水平學(xué)習(xí)的愿望和能力。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐可以提高個體的學(xué)習(xí)能力，從而提高組織學(xué)習(xí)能力?；谝陨蟽?nèi)容，提出：假設(shè)1：人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

（二）人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力。由于人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，因此一個企業(yè)需要不斷創(chuàng)新的人力資源管理活動從而有效地進(jìn)行研發(fā)，生產(chǎn)新產(chǎn)品進(jìn)而擴(kuò)展新市場。人力資源管理活動可以尋找和吸引人才，激勵和獎勵員工，設(shè)計一個開放、共享的環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。Hayton

（2005）認(rèn)為人力資源策略是企業(yè)創(chuàng)建組織文化和加強(qiáng)組織創(chuàng)新的重要工具。Laursen and Foss （2003）發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的人力資源管理活動，比如培訓(xùn)、知識共享、外部培訓(xùn)等可加強(qiáng)信息知識的交流并提升創(chuàng)新能力。Chen and Huang（2009）指出，策略性人力資源管理活動包括人員配備、員工參與、績效評價系統(tǒng)和激勵式補(bǔ)償與公司管理和技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)?；谝陨蟽?nèi)容，提出：

假設(shè)2：人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（三）組織學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。創(chuàng)新包括生成、接受和實(shí)施新的想法、流程、產(chǎn)品或服務(wù)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新緊密相關(guān)。Calantone et al. （2002）提出組織學(xué)習(xí)傾向于通過突破生產(chǎn)技術(shù)的瓶頸、把握市場趨勢及了解競爭對手的優(yōu)劣勢提高企業(yè)創(chuàng)新能力。Us

sahawanitchakit （ 2008 ）提出組織學(xué)習(xí)的三個維度，包括共同愿景、開放的思想和組織內(nèi)部的知識共享，這些因素對組織創(chuàng)新方向存在直接影響[1]。Liao et al. （2008）發(fā)現(xiàn)更高的組織學(xué)習(xí)能力可以實(shí)現(xiàn)更好的組織績效與技術(shù)創(chuàng)新。基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)3：組織學(xué)習(xí)能力與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（四）組織學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)過程創(chuàng)新，人力資源管理活動應(yīng)該與生產(chǎn)工藝創(chuàng)新相協(xié)作。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動與組織能力之間具有相關(guān)關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐活動包括吸收新技能的獎勵措施、建立明確的人力資源招聘與選擇的標(biāo)準(zhǔn)和提供脫產(chǎn)培訓(xùn)技能的機(jī)會。

Alberto et al.（2007）在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新存在積極影響。以上研究結(jié)果表明人力資源管理活動通過組織學(xué)習(xí)能力間接地影響企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)可以建立人力資源管理實(shí)踐活動如組織學(xué)習(xí)、分享愿景、開放的心智等加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力，從而促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的研發(fā)創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)4：組織學(xué)習(xí)能力調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

三、結(jié)論與實(shí)證研究建議

本文不僅從人力資源管理實(shí)踐和組織學(xué)習(xí)能力出發(fā)，研究了這兩個構(gòu)面因素對組織創(chuàng)新能力的影響，而且還發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力不僅作為影響創(chuàng)新能力的因素，還可以調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐活動與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，提出了4個有待于進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)的假設(shè)。本文提出的假設(shè)主要是通過理論文獻(xiàn)研究推導(dǎo)所得，還需實(shí)證檢驗(yàn)，后期將通過結(jié)構(gòu)方程模型找出這些因素之間的影響程度。

參考文獻(xiàn)：

[1] Chaveerug， A. & Ussahawanitchakit， P.（2008）. Learning Orientation， Innovation Capability，and Organizational Performance in Thai Audit Firms： Moderating Effects ofOrganization Climate and Uncertainty Environment. Review of Business Research， 8（2）， 92-102.

[2] 潘躍，沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績效的關(guān)系研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2010（1）：81-82