江衛(wèi)東+王超

摘要：本文通過構建關系模型對177名主管與399名企業(yè)員工的樣本調查數(shù)據進行階層回歸分析，實證研究評估者內隱人性觀（IPT）對受評者績效評估公正感的作用機理。研究發(fā)現(xiàn)，評估者內隱人性觀對受評者績效評估公正感存在顯著影響，受評者IPT 對評估者IPT與評估者公正感、評估等級公正感、相關利益公正感關系起顯著正向調節(jié)作用。

關鍵詞：內隱人性觀；績效評估公正感；實體觀；漸變觀

中圖分類號：F27292；C930文獻標識碼：A

績效評估結果是企業(yè)員工薪酬制定和職業(yè)發(fā)展的依據，內隱人性觀（Implicit Person Theory，IPT）是個體對能影響人類行為基本特性的可塑性所持有的基本信念。Heslin等[1-3]研究發(fā)現(xiàn)管理者IPT正向影響了他們對員工行為變化的認可程度，輔導員工的程度以及員工的績效評估程序公正感。本文采用陳麗芬等[4]的研究成果，將績效評估公正感分為評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關利益公正4個維度，探討評估者IPT對受評者績效評估公平正感的影響。

一、理論基礎與研究假設

（一）內隱人性觀與評估者公正感

評估者公正感是指受評者對源自評估者焦點的績效評估程序執(zhí)行行為的公正性感知，為了使受評者感受到公正感，評估者需要澄清績效評估標準，以及達到這些標準的方法，輔導受評者解決績效不足；評估者還需要通過提供給受評者發(fā)言權，讓受評者參與績效評估，以尋求受評者在績效評估中的投入與反饋，這就給受評者間接控制評估程序、體現(xiàn)自身價值提供了機會[5]。

根據信念的不同，Dweck等[6]把內隱人性觀分為實體觀（entity implicit person theory）和漸變觀（incremental implicit person theory）兩類。實體觀者（entity theorist）認為影響個人行為的特性基本上被固定了，幾乎不隨時間的推移而變化，而漸變觀者（incremental theorist）認為人的特性是相對可塑的和發(fā)展變化的。大量研究文獻用實體觀者和漸變觀者分別表示那些主要贊成實體觀和漸變觀的人，而事實上人們持有的內隱人性觀可能存在于實體到漸變的一個連續(xù)體中?，F(xiàn)有的一些研究探索了IPT與尋求反饋的關系，結果顯示實體觀者傾向于績效目標定向，注重證實自身的能力，追求積極評價而回避消極評價。當面臨個人挫折或失敗時，實體觀者認為是個人不可改變的能力導致挫折或失敗，反饋對提高績效沒有幫助，把尋求反饋視為無能的象征，致使他們不情愿尋求反饋。漸變觀者傾向于學習目標定向，追求學習和掌握新的知識或技能，努力提高能力，把尋求反饋看成是有價值的活動，愿意冒險獲得對自己負面的評價以提高其績效。

持有漸變觀的受評者認為在準確理解績效評估標準和達到標準方法的情況下，他們的績效可以通過努力把接收反饋作為一個提高他們隨后績效和達到對某一任務控制的機會。漸變觀受評者期望獲得績效評估標準以及達到這些標準的方法，接收到評估者的反饋；實體觀評估者不愿澄清績效評估標準以及達到這些標準的方法，不愿提供發(fā)展性的輔導與反饋，以幫助受評者分析、解決問題和提高績效，不能滿足漸變觀受評者的期望，使?jié)u變觀受評者的評估者公正感更低，且低于實體觀受評者。漸變觀評估者傾向于澄清績效評估標準以及達到這些標準的方法，提供持續(xù)不斷的反饋確保受評者充分了解他們自身的績效，在評估作出之前能夠進行績效改進，滿足了受評者的期望，使?jié)u變觀受評者的評估者公正感更高，且高于實體觀受評者。

持有實體觀的受評者認為即使他們知道績效評估標準以及達到這些標準的方法，接收到評估者的反饋也無法提高他們的績效，并把接收反饋視為一個潛在的威脅，一個負面的反饋將會被認為能力不足。實體觀受評者不會期望得到績效評估標準以及達到這些標準的方法，也不會期望接收到評估者的反饋。即使不澄清績效評估標準，不提供輔導和反饋，實體觀受評者也會認為是理所當然的，這就致使實體觀受評者的評估者公正感更高，且高于漸變觀受評者。漸變觀評估者會向那些不可能改變的人澄清績效評估標準，把大量的輔導與反饋用在那些人不可能改變的方面，實體觀受評者會認為這是毫無意義的，這就致使實體觀受評者的評估者公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設1：

假設1a：評估者IPT對受評者的評估者公正感有顯著正向影響。

假設1b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估者公正感的關系起正向調節(jié)作用。

（二）內隱人性觀與評估等級公正感

評估等級公正感是指受評者對績效評估等級所反映的實際績效程度的感知，為了使受評者感受到評估等級公正感，評估者需要基于受評者最新無偏見的信息進行績效評估[7]。實體觀者在信息評估加工過程中易于作出即時性判斷，漸變觀者易于以記憶為基礎作出判斷。由于錨定效應的存在，實體觀者不愿去改變對他人的第一印象，為避免認知沖突會忽略與其最初判斷不一致的信息。在面對績效改進時，實體觀者更注重外部環(huán)境的信息，而忽略員工自身改變的信息，但漸變觀者對于員工與環(huán)境改變信息的加工不存在顯著差異（曹歡，2011）。與實體觀者相比，漸變觀者的績效評估沒有被他們先前的印象所錨定，使評估判斷具有更強的可修正性，更加準確和無偏的反映員工的實際績效。如果在一個組織中最初的低績效提高后不能被識別，那么受評者會感覺到評估等級不公正，進而他們的積極性會下降，甚至離開這個組織。如果評估者忽視了受評者的績效下滑，會引起其他受評者的評估等級不公正感，只有識別了績效下滑才能采取適當?shù)难a救措施。

持有漸變觀的受評者認為自身的績效是可以通過努力而改變的，而漸變觀受評者在面對績效提高的同時，注重外部環(huán)境和自身改變的信息，更容易識別認可自己的績效提高。實體觀評估者更注重外部環(huán)境，而忽略受評者自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部，減少對績效提高的認可度，未能滿足漸變觀受評者預期的績效評估等級，使?jié)u變觀受評者的評估等級公正感更低，且低于實體觀受評者。漸變觀評估者更加認可受評者的績效改進，這與受評者相一致，使?jié)u變觀受評者的評估等級公正感更高，且高于實體觀受評者。

持有實體觀的受評者認為自身的績效是無法改變的，他們在面對績效提高時更注重外部環(huán)境，而忽略自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部。實體觀評估者忽略受評者自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部，實體觀受評者也會認為是理所當然的，使實體觀受評者的評估等級公正感更高，且高于漸變觀受評者。如果評估者持有漸變觀，評估者認可他人的績效提高，卻不把這種提高歸于外部環(huán)境，使實體觀受評者的評估等級公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設2：

假設2a：評估者IPT對受評者的評估等級公正感有顯著正向影響。

假設2b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估等級公正感的關系起正向調節(jié)作用。

（三）內隱人性觀與相關利益公正感

相關利益公正是指受評者對因績效評估等級而獲得的相關利益（加薪、晉升、培訓機會等）的公正性感知，Greenberg[8]中分配公正的兩項內容分別是根據實際績效給出評估等級，根據評估等級建議加薪及晉升，本文將其定義為評估等級公正與相關利益公正。為了使受評者感到相關利益公正感，評估者需要基于受評者的績效評估結果而進行相關利益的決策。實體觀者對他人持有頑固的最初印象，通過分析這些印象來預測他人未來的行為，從而對加薪、晉升、培訓機會等進行決策，不根據績效評估的結果來調整績效薪酬和職務以及對受評者進行培訓開發(fā)，致使受評者不能得到準確無偏的獎懲。漸變觀者不存在錨定效應，他們會依據績效評估的結果對受評者進行加薪晉升等決策，使受評者得到應有的獎懲，感受到相關利益公正感。

持有漸變觀的受評者在收到提高的績效評級時會認為這是自己堅持不懈努力的結果，而不是外部環(huán)境的作用，他們期望得到與評估等級相關的加薪、晉升。實體觀評估者更多地把績效評級提高的原因歸于外部，減少了對績效提高的認可度，而不是根據績效評估的結果來調整績效薪酬和職務，未能滿足漸變觀受評者預期的相關利益，使?jié)u變觀受評者的相關利益公正感更低，且低于實體觀受評者。如果評估者持有漸變觀，他們更加認可受評者的績效改進，依據績效評估的結果對受評者進行加薪晉升等決策，滿足了受評者預期的相關利益，使?jié)u變觀受評者的相關利益公正感更高，且高于實體觀受評者。

持有實體觀的受評者認為自身的績效是無法改變的，他們在面對績效提高時更加注重外部環(huán)境而忽略自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部。漸變觀受評者不會期望得到與評估等級相關的加薪、晉升。即使實體觀評估者忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高的原因歸于外部，而是不根據績效評估的結果來調整績效薪酬和職務，實體觀受評者也會認為這是理所當然的，致使實體觀受評者的相關利益公正感更高，且高于漸變觀受評者。漸變觀評估者認可了他人的績效提高，卻不把這種提高歸于外部環(huán)境，依據績效評估的結果對他人進行加薪晉升等決策，反而使實體觀受評者的相關利益公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設3：

假設3a：評估者IPT對受評者的相關利益公正感有顯著正向影響。

假設3b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的相關利益公正感的關系起正向調節(jié)作用。

二、研究設計

在中外有關內隱人性觀以及績效評估公正感研究的基礎上，本文構建如圖1所示的理論模型。

（一）變量的定義與測量

對IPT的測量主要參照Levy等（1998）[9]開發(fā)的量表，包括4個測量實體觀的題項和4個測量漸變觀的題項。在Dweck等（1995）[6]的3題項實體觀量表基礎上，增加了一個新的實體觀題項：“雖然我不愿意承認，但是你確實不能使守舊的人接受新事物。人們不能真的改變自己最內在的特性”，以及4個新的漸變觀題項。

對績效評估公正感的測量主要參照陳麗芬等（2014）[4]開發(fā)的24題項的量表，從評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關利益公正四方面來衡量績效評估公正感，4個維度比較全面地反映了績效評估系統(tǒng)、評估者、評估的直接結果（等級）和間接結果（加薪、晉升、培訓）的公正性，上述的量表均采用的是Likert 6點量表。

（二）研究樣本

本文采用發(fā)放問卷的方式進行實證研究，調查的企業(yè)均已開展了3年以上的正式績效評估，是有較完善的績效評估體系。本次調查涉及企業(yè)的各個部門，而且受評者以一線員工為主。另外，本文采用配對調查的方法，增加了問卷發(fā)放的調查難度和工作量，但避免了共同方法變異。問卷分為兩個部分，第一部分是評估者問卷，包括個人基本信息以及IPT量表，由部門主管填寫；第二部分為受評者問卷，包括個人基本信息，IPT和績效評估公正感量表，由該部門普通員工填寫。其中，一個主管配對1-3名員工，最終發(fā)放評估者問卷186份，受評者問卷478份，有效評估者問卷177份，有效受評者問卷399，有效配對399對，樣本有效率8347%。

（三）問卷的信度與效度

樣本基本信息見表1，本文運用SPSS160軟件進行分析，得到評估者問卷的Cronbachs α系數(shù)為0738，即評估者IPT的Cronbachs α系數(shù)為0738。受評者問卷的Cronbachs α系數(shù)為0912，其中受評者IPT與績效評估公正感4維度的Cronbachs α系數(shù)分別為0743、0832、0910、0826和0794。以上數(shù)據均大于07，說明評估者問卷與受評者問卷的信度較好。

此外，本文選用探索性因子分析來檢驗其結構效度。評估者問卷總的KMO值為0725，Barlett球形檢驗的卡方值為711826，p<0001，說明可以進行因子分析。分析結果如表2所示，累計變異解釋量為53622%，說明該量表的結構效度良好。評估者問卷中IPT量表包含實體觀、漸變觀這兩種極端觀念的測量，使測量結果更為精確，但在分析時仍將IPT作為一個整體。受評者問卷總的KMO值為0895，Barlett球形檢驗的卡方值為6 441177，p<0001，說明可以進行因子分析。分析結果如表3所示，累計變異解釋量為60440%，說明該量表的結構效度良好。

三、研究結果

（一）各變量間相關分析

由表4的相關分析可以看出績效評估公正感的4個維度——評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關利益公正互相顯著相關（p<001），評估者IPT與績效評估公正感的4個維度顯著相關（p<001）。

（二）各變量間回歸分析

本文將采用多元回歸方法，探討受評者IPT在評估者IPT與受評者績效評估公正感關系的調節(jié)作用，結果見表5、表6和表7。

1.主效應分析。評估者IPT對受評者評估者公正感有顯著正向影響（表5，第2步，β=0333，p<0001），評估者IPT對受評者評估等級公正感有顯著正向影響（表6，第2步，β=0 203，p<0001），評估者IPT對受評者相關利益公正感有顯著正向影響（表7，第2步，β=0 237，p<0001），假設1a、2a、3a全部得到驗證。

2.調節(jié)效應分析。受評者IPT對評估者IPT與受評者評估者公正感關系起顯著正向調節(jié)作用（表5，第3步，β=0139，p<001），受評者IPT對評估者IPT與受評者評估等級公正感關系起顯著正向調節(jié)作用（表6，第3步，β=0115，p<005），受評者IPT對評估者IPT與相關利益公正感關系起顯著正向調節(jié)作用（表7，第3步，β=0135，p<001），假設1b、2b、3b全部得到驗證。

四、討論

本文探討了評估者IPT對受評者績效評估公正感的影響，分析了受評者IPT在其中所發(fā)揮的調節(jié)關系，并得出如下結論。

1.關于內隱人性觀與評估者公正感的討論。評估者IPT對受評者的評估者公正感有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者的評估者公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估者公正感關系起顯著正向調節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者的評估者公正感的關系越強。

相對于實體觀評估者，漸變觀評估者通過提供受評者發(fā)言權讓其參與績效評估，以尋求員工在績效評估中的投入與反饋。員工參與是內在激勵策略的重要元素，當員工參與績效評估過程時，績效評估信息質量與數(shù)量的增加將導致一個更精確有效的評級。高的員工參與產生了合作和員工支持的氛圍，減少了評估相關的緊張、防御行為以及評估者與受評者之間的沖突。在評估過程中提供員工發(fā)言權，員工被允許反駁評估等級，證明文件以及他們不同意的口頭評估無論是否影響最后結果，都會提高員工的評估者公正感。漸變觀評估者還會澄清績效評估標準，以及達到這些標準的方法，加強受評者對績效評估準則的理解，確保他們得知自己的績效是如何被評估的。另外，提供受評者持續(xù)不斷具體的反饋，使受評者確信他們得到的評估等級是有效和公正的，從而增強受評者的評估者公正感。

相對于實體觀受評者，如果漸變觀受評者認為能準確理解績效評估準則以及達到這些標準的方法，并且接收到評估者的反饋與溝通，他們就能通過努力與堅持不懈來提高自身績效以及對任務進行控制。他們渴望評估者澄清績效評估標準，達到這些標準的方法以及提供持續(xù)不斷正式的和非正式的績效反饋。沒有反饋，員工不能在工作績效中作出調整，或接受對有效工作行為的正面強化。當漸變觀評估者滿足了這些需求時，受評者IPT放大了他們的評估者公正感；當實體觀評估者不給予這些需求時，受評者IPT同樣的放大了他們的評估者不公正感。實體觀受評者認為即使能準確理解績效評估準則以及達到這些標準的方法，并且接收到評估者持續(xù)不斷正式的與非正式的績效反饋與溝通，他們也沒辦法提高他們的績效。他們并不渴望得到評估者澄清績效評估標準以及達到這些標準的方法，不渴望接收到評估者的反饋，縮小了不管是實體觀還是漸變觀評估者對受評者的評估者公正感的影響。

2.關于內隱人性觀與評估等級公正感的討論。評估者IPT對受評者評估等級公正感具有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者評估等級公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估等級公正感關系起顯著正向調節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者的評估等級公正感的關系越強。相對于實體觀評估者，漸變觀評估者不存在錨定效應，在面對績效提高時會注重外部環(huán)境和受評者自身改變的信息，對績效提高更加認可，面對績效下滑時也能作出準確識別，進而作出更加公正的判斷結果，增加受評者的評估等級公正感。

相對于實體觀受評者，漸變觀受評者接收到提高的績效評級時會認為這是自己堅持不懈努力的結果，面對他人下滑的績效評級時卻認為這是他人工作不努力所導致的，而不是外部環(huán)境的作用，并期望自己提高的績效與他人下滑的績效能夠被準確識別。當漸變觀評估者準確識別出他們提高的績效與他人下滑的績效時，受評者IPT放大了他們的評估等級公正感；當實體觀評估者不能識別出他們提高的績效與他人下滑的績效時，受評者IPT放大了他們的相關利益不公正感。實體觀受評者更多地注重外部環(huán)境而忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高與降低的原因歸于外部，認為不是自身的原因導致的績效提高或降低，也不會期望評估者能夠識別自己提高的績效與他人降低的績效，這就縮小了對受評者評估等級公正感的影響。

3.關于內隱人性觀與相關利益公正感的討論。評估者IPT對受評者相關利益公正感有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者相關利益公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者相關利益公正感關系起顯著正向調節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者相關利益公正感的關系越強。相對于實體觀評估者，漸變觀評估者更加認可受評者的績效改進，并依據績效評估的結果對受評者進行加薪晉升等決策，面對績效倒退也能依據績效評估的結果對受評者進行降薪降職，致使受評者得到應有的獎懲，從而增強受評者相關利益公正感。

相對于實體觀受評者，漸變觀受評者接收到提高的績效評級時，認為是自己堅持不懈努力的結果，期望得到與評估等級相關的加薪、晉升等相關利益；同時，當他人收到降低的績效評級時，認為是他們自身而不是外部環(huán)境的原因，應當受到降職降薪的懲罰。當漸變觀評估者給予正確的相關利益決策時，受評者IPT放大了他們的相關利益公正感；當實體觀評估者不能給予正確的相關利益決策時，受評者IPT放大了他們的相關利益不公正感。實體觀受評者更多地注重外部環(huán)境而忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高的原因歸于外部，認為不是自身的原因導致的績效提高， 也不會期望與績效評估結果相關的升職加薪，對于他人績效下滑未受到相應的降薪降職的懲罰，也認為是理所當然的，這就縮小了對受評者相關利益公正感的影響。

五、研究局限及未來研究方向

盡管本文得到了一些有參考價值的結論，但仍有一些不足，未來的研究可以從以下幾個方面去考慮：

1.由于采用配對調查的方法，可能使收集的數(shù)據限制了研究結論的推廣。未來的研究可以選擇在更大范圍內選取研究樣本，以增強研究結論的代表性。

2.評估者內隱人性觀與受評者績效評估公正感之間的關系是否受到團隊中其他成員的績效評估公正感以及整個團隊公正氛圍的影響，整個團隊的公正氛圍是否在其中起了中介作用，未來的研究可以在這方面進行探索。

3.個體內隱人性觀對他人感知與反應的研究剛剛起步，后續(xù)的研究可以不斷地探究內隱人性觀和其他感知與反應變量的關系。此外，相對于組織公正感的研究，國內專門針對績效評估公正感的實證研究還是極為有限，后續(xù)可以繼續(xù)對績效評估公正感的結構、前因變量和效應進行實證研究。

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Research on the Influence of Rater′s Implicit Person Theory on Ratee′s Justice

Perceptions in Performance Appraisals

JIANG Wei-dong，WANG Chao

（School of Economics & Management， Nanjing University of Science & Technology， Nanjing 210094， China）

Abstract：This paper establishes a model to analyze the samples data of 177 managers and 399 employees by hierarchical multiple regression.It empirically analyzes the impact mechanism of rater′s IPT on ratee′s justice perceptions in performance appraisals. The results show that rater′s IPT significantly influence ratee′s justice perceptions in performance appraisals； ratee′s IPT positively moderate the relation between rater′s IPT and ratee′s rater justice perception，appraisal rating justice perceptions and relevant interest justice perceptions.

Key words：implicit person theory （IPT）； justice perceptions in performance appraisals； entity implicit person theory； incremental implicit person theory

（責任編輯：厲新）