傅萍

摘 要：文章首先詮釋了在當(dāng)前全球激烈競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要高校培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型人才，而創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)主要依靠高校教師在教學(xué)一線的努力工作。接著，從立法保障、職稱評聘、薪酬分配制度等三個方面著手分析目前高校教師教學(xué)激勵與保障機(jī)制存在的問題和缺失，并進(jìn)一步提出高校教師教學(xué)激勵與保障的創(chuàng)新機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校教師 教學(xué) 激勵與保障機(jī)制

中圖分類號：F240;G645 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-207-02

一、高校教師教學(xué)激勵與保障機(jī)制研究背景

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系到我國發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業(yè)招不到合適的創(chuàng)新型人才，另一方面畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)機(jī)會，高校培養(yǎng)的人才與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才之間產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺失。在日益激勵的全球化競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創(chuàng)新型人才脫穎而出①。而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質(zhì)的教學(xué)型師資隊伍②。

分析目前高等教育教學(xué)現(xiàn)狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高校現(xiàn)行實施的薪酬待遇、職稱評定、學(xué)年評估、工作環(huán)境等方面不能對教師從事教學(xué)工作起到很好的激勵作用，導(dǎo)致教師主動從事教學(xué)工作潛能不能被發(fā)揮，教師缺乏教學(xué)工作熱情，進(jìn)而影響教師教學(xué)效果，結(jié)果就是學(xué)生上課用心率下降，學(xué)校人才培養(yǎng)水平無法提升。為了使高校教育和人才培養(yǎng)的事業(yè)能夠健康發(fā)展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學(xué)積極性，有效發(fā)揮他們在教學(xué)工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業(yè)教學(xué)實踐工作，推動高校教學(xué)水平與質(zhì)量的提升。

二、當(dāng)前高校教師教學(xué)激勵和保障機(jī)制存在的問題

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出③?！彼?，只有培養(yǎng)和造就一批教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深的教學(xué)型教師，能夠兢兢業(yè)業(yè)站在教學(xué)一線為學(xué)子們“傳道、授業(yè)、解惑”，高校的教學(xué)水平和教育質(zhì)量才能提升，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)才會有希望。④教師“樂教”是學(xué)生“樂業(yè)”的前提。而高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平提升依靠高校和政府有關(guān)管理部門對教師采取有效的教學(xué)激勵和保障機(jī)制措施。根據(jù)筆者多年在高校從事管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，高校教師教學(xué)激勵機(jī)制存在的主要問題包括：

1.教師崗位管理工作缺失。高校教師的發(fā)展通常根據(jù)職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據(jù)各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學(xué)年教學(xué)工作量等要求，但在具體評審過程中，教學(xué)的條件要素往往被忽視。此外，根據(jù)我國目前高校的管理實踐，學(xué)校根據(jù)學(xué)科專業(yè)崗位空缺情況，對被評審到相應(yīng)職稱等級后，教師會被聘任到相應(yīng)的專業(yè)崗位。但在崗位期間的工作表現(xiàn)和教學(xué)業(yè)績是沒有過程的考評和管理。所以，學(xué)校教師越來越不重視教學(xué)的內(nèi)容、方式與形式，教學(xué)環(huán)境氛圍缺失，教師教學(xué)工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學(xué)校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學(xué)術(shù)研究，制定“學(xué)術(shù)休假”、“學(xué)術(shù)獎勵”等的配套激勵機(jī)制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續(xù)維持，沒有教師愿意主動去承擔(dān)教學(xué)創(chuàng)新工作，教學(xué)水平無法提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到解決。

2.職務(wù)聘任存在偏頗。隨著高等教育人事制度的進(jìn)一步改革，大多數(shù)高校在教師職稱評聘工作中，開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學(xué)術(shù)水平高的教師，盡管教學(xué)水平不高，但在職稱評審或?qū)I(yè)崗位聘任上還是會占有很大優(yōu)勢。這種人事管理制度導(dǎo)致的結(jié)果是大部分教師不會重視課堂實踐教學(xué)工作，敷衍了事，而只一門心事專注到科研工作當(dāng)中。另外，高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有，實質(zhì)上是虛設(shè)的現(xiàn)象。對專業(yè)崗位聘任沒有過程管理和監(jiān)督機(jī)制，一般協(xié)議只簽一次，以后就沒有再續(xù)簽的情況，除非違反了國家法律法規(guī)和學(xué)術(shù)造假有關(guān)規(guī)定，學(xué)校擔(dān)心在名譽(yù)上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達(dá)到教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量，是否達(dá)到了崗位規(guī)定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續(xù)聘任。

3.薪酬分配機(jī)制失衡。高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務(wù)工資構(gòu)成。檔案工資相當(dāng)于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務(wù)津貼。職務(wù)津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質(zhì)激勵，也是對教師的職業(yè)身份的社會認(rèn)可。由于教師申報到科研課題經(jīng)費能夠給學(xué)校提供更多的流動資金數(shù)量和提升學(xué)校在同行發(fā)展的知名度，所以各學(xué)校會鼓勵教師多申報科研課題，按照課題經(jīng)費的比率配發(fā)獎勵。而把精力和興趣投入在教學(xué)崗位上教師，他們很少被學(xué)校和社會關(guān)注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別，而與教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量掛鉤很少。高校在管理中把精力過度關(guān)注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發(fā)表重要科研論文的教師取得了學(xué)校和社會認(rèn)可的“身份”，導(dǎo)致教師的“身份”越來越失去傳統(tǒng)教書育人的意義和作用。

三、創(chuàng)新高校教師教學(xué)激勵與保障機(jī)制

1.加強(qiáng)高校教師崗位類型化管理。知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將是今后工作的核心。人力資源管理是通過對人這類資源的合理化配置和管理，最終達(dá)到資源的有效利用和開發(fā)，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。高校人才體系龐大、多樣、復(fù)雜。因此，要實現(xiàn)對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進(jìn)行梳理和分類，在教師族群下開展類型化管理，分析明確各類崗位任職要求。其次，要對各崗位類型進(jìn)行崗位分析。崗位分析是對組織內(nèi)部各類崗位的特點、職責(zé)、工作環(huán)境和崗位應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析，制訂工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過程。第三，根據(jù)各個崗位標(biāo)準(zhǔn)，制訂人才招募、績效管理、薪酬管理等人事管系統(tǒng)。