摘 要：高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)是高校改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但機(jī)關(guān)效能的提高還面臨諸多問(wèn)題和阻力，高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)在思想層面、體制機(jī)制及考核方法等方面還存在不少問(wèn)題。高校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)從思想上重視，從制度上完善，積極動(dòng)員，科學(xué)安排，促使效能建設(shè)在實(shí)踐中能夠順利推廣實(shí)施。

關(guān)鍵詞：高校機(jī)關(guān) 效能建設(shè) 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240;G64

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）08-211-02

高校機(jī)關(guān)承擔(dān)著服務(wù)、參謀、協(xié)調(diào)、管理等多項(xiàng)職能，是高校向教職員工和社會(huì)提供服務(wù)的主體，但長(zhǎng)期以來(lái)，高校行政化現(xiàn)象嚴(yán)重，與行政機(jī)關(guān)類似，高校機(jī)關(guān)也出現(xiàn)了諸如官本位、重管理輕服務(wù)、工作效能低下等情況。這些問(wèn)題，進(jìn)而以致“門難進(jìn)、臉難看、話難聽(tīng)、事難辦”的現(xiàn)象直接影響到高校機(jī)關(guān)作風(fēng)、機(jī)關(guān)效能和機(jī)關(guān)形象，影響到黨群、干群關(guān)系以及廣大機(jī)關(guān)工作人員和廣大師生的積極性，影響到高校教學(xué)科研工作的開(kāi)展。①在當(dāng)前我國(guó)高等教育進(jìn)行深入改革的大背景下，高校機(jī)關(guān)的管理效能已不能夠很好地適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的需要，如何提升高校機(jī)關(guān)的工作效能，成為擺在高校領(lǐng)導(dǎo)層面前的緊迫的問(wèn)題之一。

“建設(shè)一流的高校，必須要有一流的高校管理機(jī)關(guān)。一流管理機(jī)關(guān)的核心評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是效能?！雹谛芙ㄔO(shè)是當(dāng)前高校改革的重要組成部分，是一種科學(xué)管理模式，它以效能為基本目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效為目的，把諸多管理元素結(jié)合在一起履行管理職責(zé)的活動(dòng)。高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)，就是指高校行政機(jī)關(guān)合理運(yùn)用科學(xué)的管理方法，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的主動(dòng)性和積極性，通過(guò)創(chuàng)設(shè)、調(diào)整和實(shí)施相關(guān)制度規(guī)范，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的管理活動(dòng)。

一、效能建設(shè)的意義

在高校的日常管理中，效能考核是通過(guò)對(duì)單位和個(gè)人的工作成果進(jìn)行量化評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果建立激勵(lì)機(jī)制的一種考核體系，反映了單位或個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)大小。從微觀層面來(lái)看，效能建設(shè)能夠改變一個(gè)組織的選人用人機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。目前不少組織包括高校在內(nèi)還存在相當(dāng)嚴(yán)重的人浮于事及大鍋飯現(xiàn)象，不少組織機(jī)構(gòu)還存在人員超編現(xiàn)象，員工吃大鍋飯心理普遍，工作積極性受挫。效能建設(shè)能夠打破“干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象，改變用人體制方面存在的論資排輩和跑關(guān)系找門路等弊端，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而形成干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好工作氛圍;從宏觀層面來(lái)看，效能問(wèn)題有助于提高國(guó)家機(jī)關(guān)的執(zhí)政水平，使其更好地為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)，改變當(dāng)前的社會(huì)不公，緩解社會(huì)矛盾。因此，努力提高效能建設(shè)，摸索出改變高校工作氛圍的最佳路徑，無(wú)論是對(duì)于提高高校機(jī)關(guān)服務(wù)水平，還是對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展都具有十分重要的意義。

二、高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)中存在的問(wèn)題

1.對(duì)效能建設(shè)的重要性缺乏關(guān)注。效能建設(shè)是高校機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，促使各項(xiàng)工作平穩(wěn)順利開(kāi)展的重要手段，也是高校改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。效能建設(shè)是高校人力資源管理改革的核心，能夠?yàn)楦黜?xiàng)人事決策提供依據(jù)，是高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的最有效手段。然而現(xiàn)實(shí)情況卻并不理想，盡管當(dāng)前很多高校根據(jù)國(guó)家政策實(shí)施了績(jī)效考核，但并未將這一政策真正落在實(shí)處，它的落實(shí)還面臨諸多困難。就高校領(lǐng)導(dǎo)層而言，他們可能擔(dān)心嚴(yán)格考核會(huì)拉大員工收入差距，影響單位名譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)政績(jī)，影響學(xué)校內(nèi)部和諧，造成不穩(wěn)定局面等等;就教職員工層面而言，他們普遍追求安穩(wěn)，在面對(duì)效能考核這一新的管理方式時(shí)，還存在一些疑慮甚至是抵觸心理。上述因素導(dǎo)致高校所實(shí)施的績(jī)效考核徒有虛表，而并未被落實(shí)成有效的管理手段。

2.效能建設(shè)深入發(fā)展難。在高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)的初始階段，一些表層性問(wèn)題如辦事拖沓應(yīng)付、工作態(tài)度不好、工作紀(jì)律渙散等問(wèn)題的解決并不會(huì)遭遇明顯阻力，但隨著效能建設(shè)的深入進(jìn)行，僅僅解決表層問(wèn)題并不能真正改善高校機(jī)關(guān)的辦事效能，在面臨一些深層次問(wèn)題，如績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)確定、獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)、職稱評(píng)定中的材料審核等的時(shí)候，由于這類問(wèn)題與教職員工個(gè)人的切身利益密切相關(guān)，往往容易導(dǎo)致教職員工間內(nèi)部矛盾的激化，使得問(wèn)題解決面臨重重阻力，而這部分事項(xiàng)又涉及到校風(fēng)學(xué)風(fēng)等深層次問(wèn)題，如果領(lǐng)導(dǎo)層出于畏難心理而使得相關(guān)改革被擱置，效能建設(shè)就會(huì)半途而廢。

3.高校機(jī)關(guān)處室職能交叉嚴(yán)重，管理體系不健全。目前，高校機(jī)關(guān)職能處室設(shè)置普遍缺乏整體設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了諸如部門職能不清晰，部門間職責(zé)交叉重疊或重復(fù)，二級(jí)管理體系不健全，崗位責(zé)任制度執(zhí)行不到位，有職無(wú)責(zé)、有崗無(wú)責(zé)或崗位職責(zé)不清、責(zé)任不兌現(xiàn)等問(wèn)題。職能交叉的部門在日常工作中就會(huì)出現(xiàn)缺位、錯(cuò)位、越位等現(xiàn)象。同時(shí)由于機(jī)關(guān)部門間缺乏溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制，導(dǎo)致部門各自為陣，相互推諉與扯皮等現(xiàn)象頻發(fā)。

4.效能建設(shè)衡量難，評(píng)價(jià)方法不科學(xué)。高校機(jī)關(guān)各部門在工作性質(zhì)和工作模式上有一定差異，考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法也自然不同，因而很難用一把尺子去衡量，無(wú)法進(jìn)行“一刀切”式的管理和約束。

此外，高校當(dāng)前的效能考核在考核內(nèi)容、考核方式、考核主體等方面均存在一系列問(wèn)題，如考核內(nèi)容不切實(shí)際，考核指標(biāo)不科學(xué)，定性考核多而定量考核少，考核主體單一，人為因素過(guò)多等問(wèn)題。

在考核方式方面，由于崗位職責(zé)設(shè)置不清，無(wú)法提供具體的考核要素，人事部門只能選擇比較簡(jiǎn)單的考核方式，多數(shù)時(shí)候采取定性考核，極少采取定量考核的，而且在定性考核中，多數(shù)高校也只是通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的量表來(lái)獲得考核分?jǐn)?shù)，這就使考核過(guò)程主觀隨意性大，無(wú)法確保結(jié)果的客觀和評(píng)價(jià)的公正。

在考核主體方面，由于考核主體單一，使考核易受人為因素影響。出于成本考慮，多數(shù)高校只是以上級(jí)主管或分管領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體，而未將本人、同事、下屬及外部專家等納入考核主體，這種單一的考核主體往往容易滋生腐敗;同時(shí)由于只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，往往容易導(dǎo)致擅長(zhǎng)阿諛?lè)畛兄擞袝r(shí)反而比埋頭苦干者獲得的評(píng)價(jià)更高，從而嚴(yán)重影響考核的公平、公正，打擊了員工的工作積極性。

5.效能考核結(jié)果的使用率低，執(zhí)行力差。效能考核能否取得實(shí)效的關(guān)鍵在考核結(jié)果的應(yīng)用，只有將效能考核結(jié)果運(yùn)用于各項(xiàng)人事決策，將其作為重要依據(jù)，提高考核結(jié)果的有效性，方能建立起完整的考核體系，從而促使教職員工意識(shí)到效能考核的重要性和嚴(yán)肅性，考核制度方能有效運(yùn)行，從而達(dá)到促進(jìn)工作、提高效率的目的。然而令人遺憾的是，一方面，許多高校在進(jìn)行職務(wù)晉升、職稱評(píng)審、評(píng)優(yōu)評(píng)模時(shí)不考慮考核結(jié)果，或僅僅是將考核結(jié)果作為參考信息，無(wú)法使考核結(jié)果影響教職工切身利益;另一方面，部分高校雖然在某些事項(xiàng)上考慮了考核結(jié)果，但獎(jiǎng)懲力度不夠，未能使考核結(jié)果發(fā)揮其威懾力。有功不行賞、有過(guò)不追責(zé)，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，這種用人機(jī)制必將導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象滋生和蔓延。這種情況的持續(xù)，將使得學(xué)校各項(xiàng)制度形同虛設(shè)、政令不通，同時(shí)導(dǎo)致內(nèi)部滋生各種歪風(fēng)習(xí)氣，產(chǎn)生諸如領(lǐng)導(dǎo)層暗箱操作，教職員工工作拖沓，組織機(jī)構(gòu)人浮于事等問(wèn)題。

三、完善效能考核體系的對(duì)策

要想解決好效能建設(shè)面臨的這些問(wèn)題，高校必須深入完善效能建設(shè)體系，提高效能考核的有效性和可操作性，努力激活廣大教職員工的工作動(dòng)力與創(chuàng)新活力，著力提高其工作效能。筆者建議高校應(yīng)從以下幾方面著手建設(shè)和完善效能考核體系：

1.提升教職員工隊(duì)伍素質(zhì)。高校應(yīng)注重提高機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)，以適應(yīng)日新月異經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求。同時(shí)各高校機(jī)關(guān)工作人員都應(yīng)樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，特別是人事部門工作人員，應(yīng)不斷更新人力資源管理理念，對(duì)效能考核各項(xiàng)制度應(yīng)努力做到以身作則，身體力行。

2.建立并完善崗位職責(zé)體系。開(kāi)展效能考核需要以完善的崗位職責(zé)體系為基礎(chǔ)，在對(duì)單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上，將其與各部門職責(zé)相結(jié)合，人事部門就可制定出各崗位的職責(zé)要求，并據(jù)此確定考核內(nèi)容、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成人人敬畏責(zé)任、堅(jiān)守責(zé)任、盡好責(zé)任的良好工作作風(fēng)，構(gòu)建全方位的崗位職責(zé)體系。

3.有針對(duì)性地選用績(jī)效考核方法。各高校應(yīng)根據(jù)本校實(shí)際情況，選擇多樣化、科學(xué)的考核方法。在考核方式上，應(yīng)做到定性與定量相結(jié)合，定性考核和定量考核都有其優(yōu)勢(shì)和不足，單純依靠一種考核方法都有可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)單化、片面化。定性考評(píng)是一種總括性的考評(píng)，考核方法及考核指標(biāo)的設(shè)置比較籠統(tǒng)，是一種模糊的印象判斷，在考核中容易受主觀因素的影響，雖然定量考核過(guò)程和結(jié)果更為具體明確，人為因素較少，但也面對(duì)部分指標(biāo)難以量化的難題。考核評(píng)價(jià)工作中，既要看指標(biāo)數(shù)據(jù)，但又不能惟數(shù)據(jù);既看顯績(jī)，又要看潛績(jī);既要從縱向比發(fā)展，又要從橫向看位次。只有將定性考核、定量考核結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮其各自優(yōu)勢(shì)，形成整體效應(yīng)，提高考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。高校機(jī)關(guān)中，對(duì)專技崗位的考核，就應(yīng)更多地采用量化指標(biāo)，而對(duì)管理類崗位的考核，則應(yīng)更多采用定性指標(biāo)。

4.建立激勵(lì)機(jī)制，形成長(zhǎng)效考核機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲是達(dá)到效能建設(shè)目的的重要一環(huán)，缺乏獎(jiǎng)懲措施的效能建設(shè)相關(guān)制度將形同一紙空文。獎(jiǎng)懲措施能夠形成對(duì)員工符合組織期望的行為的強(qiáng)化，同時(shí)對(duì)不符合組織期望的行為產(chǎn)生抑制和削弱。因此，為促進(jìn)機(jī)關(guān)效能考核建設(shè)，高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況制定落實(shí)好相關(guān)獎(jiǎng)懲措施，對(duì)工作績(jī)效突出人員應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，以充分發(fā)揮骨干和先進(jìn)典型的示范作用，對(duì)工作績(jī)效落后者應(yīng)實(shí)施及時(shí)的懲戒，以糾正和遏制導(dǎo)致效能降低的不良因素的蔓延。

獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)要注重公平合理原則，要注重物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合，既要體現(xiàn)組織目標(biāo)，又要兼顧員工需要;同時(shí)將涉及考核對(duì)象切身利益的因素納入激勵(lì)機(jī)制，按需激勵(lì)，努力形成長(zhǎng)效機(jī)制。

5.加強(qiáng)職能部門間配合，構(gòu)建動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。高校應(yīng)通過(guò)機(jī)關(guān)各部門間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)配合，努力形成機(jī)關(guān)各處室密切合作、群眾廣泛參與的效能考核工作機(jī)制，定期對(duì)各部門的效能進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)分解、落實(shí)、檢查督辦各項(xiàng)工作任務(wù)，努力增強(qiáng)工作合力，構(gòu)建動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。

總之，高校機(jī)關(guān)承擔(dān)著高校多項(xiàng)重要職能，但其工作效能還存在諸多問(wèn)題，在當(dāng)前中國(guó)高等教育改革的大背景下，高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)成為了高校改革的重要組成部分。筆者作為高校人事部門的一名工作人員，深切地感受到了機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重要性和迫切性，同時(shí)也對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入理性的思考，認(rèn)識(shí)到高校機(jī)關(guān)的效能建設(shè)在思想層面、制度設(shè)計(jì)及考核方法等方面還存在不少問(wèn)題，希望筆者的建議能夠?yàn)槲覈?guó)高校機(jī)關(guān)效能建設(shè)提供一些有益的幫助。

注釋：

①陳志良.高校機(jī)關(guān)作風(fēng)與效能建設(shè)的幾點(diǎn)思考[J].集美大學(xué)教育學(xué)報(bào)，2001（1）：80-83

②于光，董鐵柱，劉焱.提升高校機(jī)關(guān)管理效能的思考[J].北京教育，2010（3）：41-42

（作者單位：山西醫(yī)科大學(xué)汾陽(yáng)學(xué)院人事處 山西汾陽(yáng) 032200）

[作者簡(jiǎn)介：張安安（1976—），男，山西汾陽(yáng)人，山西醫(yī)科大學(xué)汾陽(yáng)學(xué)院人事處經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，研究方向：高校人事管理。]

（責(zé)編：若佳）