張姍姍

摘 要：企業(yè)的薪酬制度直接影響著員工的切身利益，特別是在煤炭行業(yè)進(jìn)入寒冬期后，煤炭市場(chǎng)疲軟，很多企業(yè)出現(xiàn)虧損，高技能人才流失，一線員工招工難，在此環(huán)境下，構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)多層次人員的多角度激勵(lì)，對(duì)企業(yè)管理具有重要意義。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬；多元化

一、實(shí)施多元化薪酬制度的背景

薪酬管理具有很強(qiáng)的敏感性，牽涉到企業(yè)每一位員工的切身利益，目前煤炭企業(yè)薪酬制度比較單一，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬的導(dǎo)向作用。以前的薪酬制度過(guò)分注重了員工個(gè)人的績(jī)效考核，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也沒(méi)有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，企業(yè)希望通過(guò)降本增效，減少支出來(lái)尋找出路，而員工只將個(gè)人的工作績(jī)效與工資掛鉤，員工對(duì)工資的個(gè)人期望與企業(yè)期望之間出現(xiàn)了矛盾和不和諧。

在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，為走出困境，在逆境中謀發(fā)展，降本增效已成為企業(yè)的必走之路。在不增加企業(yè)支出的情況下，如何利用多元化的薪酬制度來(lái)緩解企業(yè)當(dāng)前的困難，有效地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的公平、公正評(píng)價(jià)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，在留住人才的同時(shí)激發(fā)員工熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。實(shí)施多元化的薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

二、實(shí)施多元化薪酬制度的舉措

（一）制定科學(xué)合理的多元薪酬制度。煤炭企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下，要想獲得長(zhǎng)期良性的發(fā)展，必須要有吸引力和凝聚力，而制定合理的薪酬制度是一項(xiàng)重要內(nèi)容。大眾礦結(jié)合自身實(shí)際和集團(tuán)公司要求，建立起一套多元的薪酬制度。對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子，推行年薪制，年薪結(jié)構(gòu)、年薪標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整嚴(yán)格按上級(jí)單位要求兌現(xiàn)。對(duì)部室人員，依據(jù)崗位職責(zé)確定管理人員和工勤人員，對(duì)部室工勤人員側(cè)重于工作量的的考核，以固定工資為主，浮動(dòng)工資為輔；對(duì)部室管理人員側(cè)重于工作業(yè)績(jī)考核，提升工資中的浮動(dòng)工資比例，在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，對(duì)部室進(jìn)行定崗定員，推行輪崗管理，實(shí)行包干工資，將部室管理人員工資與企業(yè)效益掛鉤，加大對(duì)部室管理人員的績(jī)效考核力度。堅(jiān)持和凸現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益和工作效率為中心，區(qū)隊(duì)工資結(jié)算按照管理人員和一線員工工資分開(kāi)單獨(dú)結(jié)算、切片管理、互不交叉的原則執(zhí)行。在安全生產(chǎn)的前提下，將區(qū)隊(duì)管理、技術(shù)人員工資與本單位綜合經(jīng)營(yíng)管理效果掛勾，通過(guò)切塊考核、浮動(dòng)發(fā)放。

（二）創(chuàng)新區(qū)隊(duì)薪酬管理辦法，工資向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。為規(guī)范薪酬管理制度，優(yōu)化工資分配結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)區(qū)隊(duì)管理人員和一線員工自主工作的積極性，區(qū)隊(duì)工資結(jié)算按照管理人員和一線員工工資分開(kāi)單獨(dú)結(jié)算、切片管理、互不交叉的原則執(zhí)行。一線員工的工資基數(shù)由人力資源部按照區(qū)隊(duì)管理人員和一線員工分開(kāi)的原則進(jìn)行定崗定員，確定市場(chǎng)化員工工資單價(jià)，按照內(nèi)部市場(chǎng)化工資結(jié)算辦法按月結(jié)算，再由區(qū)隊(duì)按照“多勞多得、強(qiáng)化積分、弱化工時(shí)”的原則對(duì)員工進(jìn)行工資二次分配。區(qū)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、支書、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員、內(nèi)勤人員等管理人員的工資考核基數(shù)，與區(qū)隊(duì)員工工資總額和員工平均工資復(fù)合掛鉤考核，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)度調(diào)節(jié)確定。

（三）加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員考核，實(shí)行人才激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度。煤炭企業(yè)應(yīng)搭建“人盡其才”的用人平臺(tái)。2015年大眾礦為進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，月考核月兌現(xiàn)，分為理論考試、單位考評(píng)、專業(yè)部室考評(píng)、礦領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)四塊，考核合理的技術(shù)員享受所在單位正職的50%，其余技術(shù)人員工資享受所在單位正職30%。通過(guò)考核拉開(kāi)工資差距，把優(yōu)秀人員選拔出來(lái)，鼓勵(lì)技術(shù)人員做好“傳幫帶”工作，對(duì)企業(yè)人才的接替和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的意義。

（四）加大績(jī)效考核力度，建立科學(xué)的考核體系。煤炭企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬考核體系，這樣能長(zhǎng)期的保證員工的工作積極性。2015年大眾礦提高了績(jī)效考核的的科學(xué)性和規(guī)范性，加大了對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)部室管理人員的考核力度，加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資的切塊比例，細(xì)化和嚴(yán)化考核指標(biāo)，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核得分浮動(dòng)兌現(xiàn)。

加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)考核的綜合調(diào)控。合理設(shè)置區(qū)隊(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重，各區(qū)隊(duì)個(gè)性化指標(biāo)實(shí)行100%比例切塊，分別考核、分別計(jì)算。在各區(qū)隊(duì)個(gè)性化考核指標(biāo)基礎(chǔ)上應(yīng)用共性化復(fù)合指標(biāo)考核。共性考核指標(biāo)有：執(zhí)行力考核指標(biāo)、效益指數(shù)考核指標(biāo)、物資消耗對(duì)標(biāo)排序、區(qū)隊(duì)成本控制掛鉤等7個(gè)指標(biāo)。各類指標(biāo)全部為月考核、月兌現(xiàn)。

三、實(shí)施多元化薪酬制度的意義

針對(duì)不同崗位，建立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)成和考核指標(biāo)，內(nèi)容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等內(nèi)容，實(shí)行定性與定量的結(jié)合，達(dá)到定性的標(biāo)準(zhǔn)化，定量的數(shù)據(jù)化，實(shí)現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵(lì)，激發(fā)了員工工作激情和價(jià)值認(rèn)同感。將考核指標(biāo)與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)起來(lái)，解決了個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)效益的脫節(jié)問(wèn)題，個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人收入與企業(yè)效益的同步提高，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境。