任嶸嶸,邢 鋼

(東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)績效及相互關(guān)系研究

任嶸嶸,邢 鋼

(東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

針對近年來企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)建的迫切要求,以文獻分析及問卷調(diào)查相結(jié)合的方法,探測企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的不同維度,并據(jù)此進一步研究了企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明:在企業(yè)高層管理者的五項能力維度中,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、關(guān)系能力三項對企業(yè)整體績效具有顯著的正向影響,而另外兩個維度即戰(zhàn)略決策能力及戰(zhàn)略驅(qū)動能力對企業(yè)總體績效的影響卻不顯著。

企業(yè);高層管理者;戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力;企業(yè)績效

自20世紀80年代中期,管理學(xué)界對于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開始從“管理型領(lǐng)導(dǎo)”向“戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)變[1]。相對于中下層的領(lǐng)導(dǎo)者,高層領(lǐng)導(dǎo)者在知識獲取、資源擁有方面具有相對優(yōu)勢,其決策的結(jié)果將對組織產(chǎn)生更深遠的影響。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是高層管理者從戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及組織績效達成的角度詮釋領(lǐng)導(dǎo)者能力的理論體系。然而在領(lǐng)導(dǎo)力的研究文獻中僅有5%的成果是針對高層管理者展開[2]。一些研究結(jié)果顯示,高層管理者對企業(yè)績效目標的達成非常重要;而有些學(xué)者則持反對的觀點:認為高層管理者對于組織業(yè)績影響不大[3]。盡管很多文獻都一致認同高層管理者對于組織業(yè)績

非常重要,但是對于高層管理者的哪些戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力能夠?qū)I(yè)績起作用,以及這些戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力如何影響組織業(yè)績這些問題尚未得出清晰的答案。

因此本文旨在對高層管理者對企業(yè)績效的影響路徑與作用機理進行探求,以期為企業(yè)管理實踐提供指導(dǎo),對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力理論的擴展有所助益。

一、研究現(xiàn)狀與評述

1.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力研究現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的組織行為學(xué)中,領(lǐng)導(dǎo)能力主要集中于個人對小部分工作群體之間的關(guān)系,并且提供了有限的知識去尋找戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力。與其對應(yīng)的是在戰(zhàn)略管理文獻中提出的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力主要是由企業(yè)高層管理者提供。他們在組織中負責確定企業(yè)的長遠發(fā)展目標、發(fā)展方向并整合企業(yè)內(nèi)部的資源保證目標的實現(xiàn)。Sosik等(2005)認為企業(yè)高層管理者所具有的戰(zhàn)略特質(zhì),使他們能夠制定決策并在危急關(guān)頭保證戰(zhàn)略的正確執(zhí)行[4]。企業(yè)高層管理者應(yīng)具有戰(zhàn)略性視野,通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析與判斷,采取過程和結(jié)果導(dǎo)向并重的戰(zhàn)略決策,將企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來有機地銜接起來。

企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是很難把握的研究變量,但由于它的重要性而不得不去加以關(guān)注。作為介于市場與組織之間的中間人,企業(yè)高層管理者同時發(fā)揮多種機能,既要從市場變化中挖掘可盈利的潛在機會,承擔相應(yīng)的風險,還必須利用機會,承當著資源整合、管理、協(xié)調(diào)等多種職能角色,將創(chuàng)建企業(yè)愿景、制定戰(zhàn)略決策、確定組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)測并控制生產(chǎn)和經(jīng)營等內(nèi)部管理活動有機連接。內(nèi)部活動還包括企業(yè)文化的維系,以及甄選與培養(yǎng)企業(yè)的接班人。這些職能任務(wù)要求高層管理者同時扮演不同的角色,以滿足高層管理者在戰(zhàn)略、營銷、財務(wù)及人力資源等職能領(lǐng)域的要求。

高層管理者個人特質(zhì)、知識和技能所構(gòu)成的能力的差異各不相同。基于此,Hooijberg(1997)提出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力包括對復(fù)雜事務(wù)的系統(tǒng)認知能力、處理不確定性事務(wù)的能力及對組織的影響能力[5]。Sosik(1999)等人提出IT領(lǐng)域高管的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)包括:聯(lián)系、鼓勵、觀察、執(zhí)行、適應(yīng)、培養(yǎng)等方面能力[6]。Kimberly(1994)[7]從戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的層面上,對領(lǐng)導(dǎo)者需要的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)進行了研究,提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是適應(yīng)能力、吸收能力和管理智慧。

2.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績效

在21世紀經(jīng)濟全球化的大背景下,增加公司的價值和競爭優(yōu)勢是一個復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的、知識密集型的任務(wù),它包括了三個因素的相互作用:動態(tài)環(huán)境、創(chuàng)新的組織系統(tǒng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力[8]。其中,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力對動態(tài)環(huán)境及組織創(chuàng)新兩個因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Rubina對戰(zhàn)略能力與企業(yè)績效進行了研究,并得出結(jié)論:效率、創(chuàng)新、人力資源素質(zhì)三個要素對公司績效有潛在的影響;公司的效率與創(chuàng)新這兩個因素對人力資源素質(zhì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有部分調(diào)節(jié)的作用[9]。

企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對組織的整合、組織的發(fā)展與運作具有關(guān)鍵作用,是影響企業(yè)績效的重要因素之一。這一領(lǐng)域已存在大量有價值的研究,但戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與績效之間的關(guān)系復(fù)雜而又間接,中間存在時滯效應(yīng),戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與績效之間的關(guān)系在理論上沒有得到明確驗證,所以本文盡量通過實證性的研究去剖析其中的作用機理。

二、模型構(gòu)建

Hart&Quinn(1993)[10]提出企業(yè)高層管理者是一個廣泛的角色組合體,包括制定企業(yè)愿景、決策分析、對下屬進行激勵和戰(zhàn)略實施等整個戰(zhàn)略管理過程,其能力存在于整個競爭價值框架之中,企業(yè)家在企業(yè)戰(zhàn)略管理各個階段中體現(xiàn)出一種獨特的思考型實踐領(lǐng)導(dǎo)能力。為了進行縱深探究,作者借鑒了劉進(2011)[11],任嶸嶸(2009)[12]等人開發(fā)的量表,確定在中國文化背景下企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該從關(guān)系能力、愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略選擇能力、戰(zhàn)略驅(qū)動能力5個維度來衡量,并最終確定了65個次級指標以對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個維度作初步的詮釋。據(jù)此設(shè)計了《企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力探求問卷》,并將問卷通過長江商學(xué)院MBA的學(xué)生在其同學(xué)中展開調(diào)查。由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對所列的65個指標按照重要性排序,然后歸到這5個維度中。本次共發(fā)放問卷200份,回收了173份,其中有效問卷135份。通過排序,得到了企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的各評價維度。本文問卷是作者在進行大量文獻分析的基礎(chǔ)上自行設(shè)計,為了保證問卷的信度,運用SPSS 20.0進行測量。結(jié)果顯示,問卷的Cronbach'sα可靠性系數(shù)為

0.905,標準化后的系數(shù)為0.907;各維度分量表的Cronbach'sα系數(shù)也全部大于0.65的通用標準。本文主要運用驗證性因子分析來檢驗問卷的建構(gòu)效度,這樣既具有邏輯的可操作的特質(zhì),而且當用調(diào)查資料來證明問卷模式的可接受性時又具有統(tǒng)計的特質(zhì),如圖1所示。

圖1 企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力解構(gòu)

已有研究發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)或者權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)在組織承諾、員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評價的員工個人業(yè)績等方面呈正相關(guān)關(guān)系[13]。對于工作績效的衡量量表方面,本文在理論分析的基礎(chǔ)上集中了專家建議,同時借鑒平衡計分法的思想設(shè)計了反映企業(yè)績效各維度的次級指標。借鑒已有成果所闡釋的盈利能力、成長潛力、員工滿意3個概念,并通過專家意見設(shè)計了反映工作績效各維度的次級指標。企業(yè)績效主要采用戰(zhàn)略績效,包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效。財務(wù)績效包括盈利能力和成長潛力,非財務(wù)績效包括員工滿意,如圖2所示。對于該部分的數(shù)據(jù),由被調(diào)查者的主觀感知來確定。

圖2 企業(yè)高層管理者績效衡量圖

三、實證分析

1.提出假設(shè)

正是由于企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的存在,才使得企業(yè)績效存在差異[14]。因此從探明的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個維度入手,對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對工作績效的影響提出相應(yīng)的假設(shè)。

假設(shè)1:企業(yè)高層管理者愿景能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

愿景能力主要指定義并闡明企業(yè)的根本目標和未來方向,為了完成這一角色,企業(yè)高層管理者必須花費大量時間來了解和研究當前的社會、經(jīng)濟和技術(shù)趨勢,在這個過程中,企業(yè)高層管理者從環(huán)境中挑選相關(guān)信息并為組織制定一個合適的目標。

假設(shè)2:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

Cannella&Monroe(1997)[15]提出“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論”,也認為企業(yè)高層管理者要想從優(yōu)秀到卓越,必須具有自行決策或者行動的空間。這樣的決斷力有可能增強企業(yè)高層管理者的能力并使其有所作為。為了檢驗以上假設(shè)我們使用中國的企業(yè)高層管理者樣本,因為當今中國正經(jīng)歷計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程,正處在一個集歷史、政治、文化、社會和法律變遷于一體的特殊時期,這種獨特的環(huán)境在當代社會是很少見的。中國的情況反映出了環(huán)境的不確定性,在這一環(huán)境下企業(yè)高層管理者需要具備更多的決斷力[16]。這些企業(yè)高層管理者必須在不確定的環(huán)境下,為組織確定未來的發(fā)展方向。

假設(shè)3:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

任務(wù)實施的角色需要CEO通過影響下屬決定和給最重要的活動分配資源等方式來關(guān)注企業(yè)業(yè)績和社會責任。有效的執(zhí)行官能夠通過同時承

擔這四種角色而展現(xiàn)高水平的行為復(fù)雜性。

假設(shè)4:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

戰(zhàn)略驅(qū)動能力能夠幫助企業(yè)高層管理者保持與下屬的聯(lián)系并且鼓勵員工。通過給“有新的目標和抱負的追隨者”提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和創(chuàng)造“激動人心的氛圍”等行為[17],企業(yè)高層管理者能夠通過有激勵性的言語鼓勵員工前進。因此,在有很強激勵能力的企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下,員工能夠更好地了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖,認同領(lǐng)導(dǎo)的價值觀,并明確自身的任務(wù)和價值。他們會表達高水平的組織承諾,將組織的支持看成是一個整體,并對組織的公正性持正面的態(tài)度。

假設(shè)5:企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

高層管理者的關(guān)系能力與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),它有利于高層管理者與合作伙伴之間形成相互信任關(guān)系,從而降低企業(yè)間的交易成本,建立企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力[18],同時激勵員工更加積極地實現(xiàn)組織的目標[19],有利于抓住學(xué)習(xí)機會,追求更高的效率。

實證研究結(jié)果表明,那些能夠展現(xiàn)出多重領(lǐng)導(dǎo)角色的領(lǐng)導(dǎo)者對組織績效有較大的影響[20]。與另外一些研究結(jié)論相一致的是業(yè)績好的經(jīng)理擁有高復(fù)雜性的認知能力[21],并且能夠使用多元參考框架來解決問題。Dension等(1995)也發(fā)現(xiàn)業(yè)績好的執(zhí)行官比業(yè)績差的執(zhí)行官在組織中扮演的角色更多樣[22]。

2.回歸分析驗證

本文采取Baron&Kenny(1986)的研究框架,采用層次回歸來驗證企業(yè)高層管理者能力的各個維度與企業(yè)績效之間的關(guān)系。當自變量之間有較高的相關(guān),其中一個自變量的獨特貢獻難以確定的情況下,通過層次回歸可以考察在排除了其他變量的貢獻的情況下,該變量對回歸方程的貢獻。本文將高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力分成兩部分:與工作內(nèi)容相關(guān)的能力:(愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力);與個人因素相關(guān)的能力(關(guān)系能力、戰(zhàn)略驅(qū)動能力)。將企業(yè)績效進行整合(盈利能力、成長潛力和員工滿意),分三步進行回歸:

第一步,將企業(yè)高層管理者工作內(nèi)容相關(guān)的能力(盈利能力、成長潛力和員工滿意)作為自變量,以企業(yè)的績效為因變量進行回歸。

第二步,將企業(yè)高層管理者個人因素相關(guān)的能力(關(guān)系能力、戰(zhàn)略驅(qū)動能力)作為自變量,以企業(yè)的績效為因變量進行回歸。

第三步,將企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力(五項因素結(jié)合)為自變量,以企業(yè)的績效為因變量進行回歸,結(jié)果如表1所示。

表1 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對績效層次回歸匯總表

從績效的角度來分析各項戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力:

(1)從盈利能力的視角進行分析,戰(zhàn)略執(zhí)行能力和關(guān)系能力對于企業(yè)的盈利能力影響最為顯著。黃亮(2009)提出戰(zhàn)略執(zhí)行能力是高層管理者通過建立戰(zhàn)略共識、推動戰(zhàn)略協(xié)同和實施戰(zhàn)略控制等活動把組織戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)越的組織績效所需要的能力,此結(jié)論與其研究成果相吻合[23]。

(2)從成長潛力的視角進行分析,僅愿景能力對于企業(yè)的成長潛力的影響最為顯著。Westley&Mintzberg(1989)曾提出:領(lǐng)導(dǎo)要對未來組織狀態(tài)給予想象;能有效地描述愿景并將該

愿景傳遞給追隨者;追隨者將其愿景在實踐中予以詮釋,此結(jié)論與其研究成果相吻合[24]。

(3)從員工滿意的視角進行分析,戰(zhàn)略執(zhí)行能力與關(guān)系能力對于員工滿意最為顯著。

(4)從企業(yè)整體績效的視角進行分析,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力和關(guān)系能力對于企業(yè)的綜合績效有顯著的影響。

從檢驗的結(jié)果來看戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動能力對于總體績效與各分項均沒有顯著的影響。究其原因,可能是這兩項能力并不直接作用于企業(yè)績效及績效的各個方面,而是作為催化劑對于其他能力的提升具有間接的影響。

從戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的角度分析績效:

(1)企業(yè)高層管理者的愿景能力與成長潛力、綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系。其中愿景能力對于企業(yè)成長潛力的影響最大,同時這部分能力在綜合績效中同樣予以體現(xiàn),因此假設(shè)1得到部分驗證。

(2)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效無顯著直接影響,假設(shè)2未被驗證。其主要原因是戰(zhàn)略決策無法直接體現(xiàn),需通過決策的內(nèi)容作深入的分析。

(3)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、員工滿意及綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系。戰(zhàn)略執(zhí)行能力屬當前操作層面的事務(wù),對于企業(yè)成功與員工滿意有直接的影響,而與企業(yè)的成長潛力沒有顯著的影響,假設(shè)3得到部分驗證。

(4)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效均無顯著影響。戰(zhàn)略驅(qū)動能力具有一定的間接性,無法直接對哪一項績效產(chǎn)生影響,它會與其他能力融合,產(chǎn)生間接的影響,因此假設(shè)4未得到驗證。

(5)企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。此結(jié)論也符合管理學(xué)的一般邏輯。關(guān)系能力影響著員工的滿意度,導(dǎo)致企業(yè)盈利能力與綜合績效的提升,關(guān)系能力對于企業(yè)的成長潛力暫時沒有顯著影響,因此假設(shè)5得到部分驗證。

3.典型相關(guān)驗證

雖然企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力中有些因素對于企業(yè)的績效影響并不顯著,但不是沒有影響,所以在此需要進行整體地考慮。所以筆者試圖通過典型相關(guān)分析來進一步檢驗戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動能力對于總體績效及各分績效的影響。

通過筆者采用典型相關(guān)分析(canonical correlation analysis)的方法對企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力及企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系來反映兩組指標之間的整體相關(guān)性。典型相關(guān)分析借用主成分分析降維的思想,對每一組變量分別尋找線性組合,使生成的新的綜合變量能代表原始變量大部分的信息;同時,與由另一組變量生成的新的綜合變量的相關(guān)程度最大,這樣一對新的綜合變量稱為第一對典型相關(guān)變量,并使各對典型相關(guān)變量之間互不相關(guān)[25]。

將企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個維度(愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略驅(qū)動能力、關(guān)系能力)作為控制變量,設(shè)定為x1,x2, x3,x4,x5;將企業(yè)績效的3個維度(盈利能力、成長潛力、員工滿意)作為效標變量,分別設(shè)定為y1,y2,y3,進行典型相關(guān)分析,結(jié)果如表2所示。

表2 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績效典型相關(guān)分析

根據(jù)分析結(jié)果建立三個模型,具體如下:

模型1:-0.531x1+0.354x2-0.517x3+ 0.495x4+0.0851x5=0.469y1-0.602y2-0.791y 3

模型2:1.248x1+0.373x2+1.408x3-0.267x4-0.175x5=0.911y1+0.327y2-0.519y3

模型3:-0.262x1+0.189x2-0.658x3+ 0.046x4-0.183x5=0.518y1-0.788y2-0.651y 3

根據(jù)分析結(jié)果畫出典型相關(guān)的路徑圖,如圖3所示。

圖3 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績效典型相關(guān)分析路徑圖

在高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績效的典型相關(guān)分析中,出現(xiàn)了典型變量的相關(guān)系數(shù)與其在典型變量上的系數(shù)符號相反的結(jié)果,看似矛盾,其表現(xiàn)與回歸分析中的多重共線性相類似,在多變量之間緊密相關(guān)的情況下是可以接受的。從圖3中的路徑顯示,主要有以下幾個結(jié)論:

(1)在企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績效的典型相關(guān)模型中,三個典型相關(guān)系數(shù)分別為0.631、0.445、0.348;相關(guān)系數(shù)達到顯著性水平(P＜0.01)。這意味著企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力通過3個典型因素對企業(yè)績效效標變量產(chǎn)生影響。

(2)控制變量的典型因素α對效標變量的典型因素β總變異量的72.8%,解釋分別為39.5%、19.6%、13.7%,而效標變量的典型因素對控制變量的解釋分別為33.2%、31.2%、33.6%。

(3)三個典型相關(guān)控制變量與效標變量的重疊部分分別為7.1%、1.2%、6.8%,所以控制變量通過三個典型因素對效標變量總變異量的解釋為13.6%、6.6%、4.6%。重疊部分共計15.1% (7.1%+1.2%+6.8%),也就是說企業(yè)高層管理者的愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略驅(qū)動能力、關(guān)系能力這5個控制變量經(jīng)由第一、第二、第三個典型因素一共可以解釋企業(yè)盈利能力、企業(yè)成長潛力、員工滿意3個績效指標解釋全部績效的72.8%(39.5%+19.6%+13.7%)。

(4)通過回歸分析發(fā)現(xiàn),假設(shè)2及假設(shè)4中提出的戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動能力對于績效影響并不顯著,然而通過典型相關(guān)分析可以發(fā)現(xiàn):戰(zhàn)略決策是基于決策者自身對環(huán)境的預(yù)期,并非企業(yè)所面臨的真實環(huán)境,而在進行戰(zhàn)略績效的評價時采用的是現(xiàn)實的績效,因此在測量時出現(xiàn)預(yù)測與現(xiàn)實結(jié)果不一致的情況。這一成果在劉進、揭筱紋的研究中得到證實[25]。

四、研究結(jié)論

本文通過專家意見法及問卷調(diào)查法對企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績效的構(gòu)成因素進行探求,通過層次回歸與典型相關(guān)分析對企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與工作績效進行了解析。研究結(jié)果表明:企業(yè)高層管理者愿景能力與成長潛力、綜合績效正相關(guān);企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效無顯著直接影響;企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、員工滿意、綜合績效正相關(guān);企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動能力與盈利能力、成長潛力、員工滿意、綜合績效無顯著直接影響;企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、員工滿意、綜合績效正相關(guān)。

在企業(yè)高層管理者的五項能力維度中,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、關(guān)系能力三項對企業(yè)整體績效具有顯著的正向影響。而另外兩個維度戰(zhàn)略決

策能力及戰(zhàn)略驅(qū)動能力對企業(yè)總體績效的影響卻不顯著,但對于企業(yè)績效的重要性卻不可忽視,因此通過典型相關(guān)分析進一步探明影響,以期為企業(yè)管理實踐提供指導(dǎo),對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力理論的擴展有所助益。

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(責任編輯:王 薇)

Study on the Correlations Between Top Administrative Managers'Strategic Leadership and Corporate Performance

REN Rong-rong,XINGGang
(School of Management,Northeastern University at Qinhuangdao,Qinhuangdao 066004,China)

In view of the urgent need to construct the strategic leadership for top administrative managers in recent years,this study aims at probing the leadership dimensions of top administrative managers through literature review and questionnaire survey.Furthermore,the relationship between leadership and corporate performance is also investigated.The results show that among the five leadership dimensions,vision,strategy implementation and relationship building exert a positive effect on corporate performance.However,the other two dimensions,which are strategic decision-making and strategic driving,do not predict corporate performance significantly.

corporation;top administrative manager;strategic leadership; corporate performance

C 936;F 272.1

A

1008-3758(2015)05-0474-07

10.15936/j.cnki.1008-3758.2015.05.006

2015-03-10

教育部人文社會科學(xué)青年基金資助項目(11YJC630168)。

任嶸嶸(1975-),女,河北秦皇島人,東北大學(xué)副教授,管理學(xué)博士,主要從事戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)能力研究;邢 鋼(1978-),男,河北秦皇島人,東北大學(xué)副教授,主要從事評價與多屬性決策研究。