鄧秋香

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國對于煤田地質(zhì)的重視程度越來越大，煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系模式在煤田地質(zhì)單位占到越來越重要的位置，成為了影響煤田地質(zhì)單位的主要因素之一，進(jìn)行煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式滿足新時代經(jīng)濟(jì)的需求，對煤田地質(zhì)單位起到更為關(guān)鍵性的作用，本文主要闡述了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀，分析并探究了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施。

關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；薪酬管理體系；措施

當(dāng)前，我國煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系存在許多弊端，其不僅影響了煤田地質(zhì)單位的管理和發(fā)展，也對國家煤田地質(zhì)單位的進(jìn)步和創(chuàng)新產(chǎn)生了影響，建立更為完善的煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式迫在眉睫，實施更為科學(xué)、合理和可行的薪酬管理體系，對于煤田地質(zhì)單位員工的發(fā)展和工作都起到了至關(guān)重要的作用，因此，了解煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系現(xiàn)狀，并根據(jù)具體情況作出正確措施，才能促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。

一、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的不完善。我國薪酬制度存在一定的不完善，缺少一定的激勵作用，在煤田地質(zhì)單位中，其中薪酬管理體系包括工資的分配制度，在煤田地質(zhì)單位中，獎金和福利多存在一定的平均分配主義，并不注重多勞多得、獎勤罰懶，傳統(tǒng)的考核模式實際并未和真正意義上的獎金和福利聯(lián)系在一起，實際上只是對煤田地質(zhì)單位人員的素質(zhì)水平的考核，并沒有實際意義，一些多勞動、多工作、多貢獻(xiàn)的員工沒有得到所對應(yīng)的獎勵，更多的是實施一定的平均主義，降低了員工的積極性，從而使員工形成長期的惰性，降低了工作效率，不利于煤田地質(zhì)單位整體工作效率的提高，同時，也使員工失去了對于煤田地質(zhì)單位的信心，缺少必定的安全感，對于煤田地質(zhì)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

（二）人才的大量流失。在煤田地質(zhì)單位中，工作人員的固定工資過低，然而其相應(yīng)的住房補貼、醫(yī)療保險等支出更多，在固定工資上，更多采取平均分配的原則，從而導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位中人員的工資收入差距過小，支出多于收入，更多高級的部門和人員所獲得的收入高出其應(yīng)有的價值，導(dǎo)致在煤田地質(zhì)單位中，工作人員之間缺乏一定的競爭力和積極性，導(dǎo)致許多高級的人才流失，同時，對于煤田地質(zhì)單位的整體結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了影響，降低了員工之間的積極性和競爭性，導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位內(nèi)部分配的失衡，同時也影響了外部分配機制缺乏一定的公平、公正，使更多的煤田地質(zhì)單位工作人員不能很有效的提高工作效率，更多的關(guān)注薪酬分配，對于工作效率和成果的提高產(chǎn)生了阻礙。

（三）分配制度的不合理。煤田地質(zhì)單位的分配制度不合理，比較單一，許多煤田地質(zhì)單位對于知識、資本、技術(shù)和勞動要素的重視程度并不夠，更多的注重員工的經(jīng)濟(jì)薪酬，并不注重員工的非經(jīng)濟(jì)薪酬的發(fā)展，并沒有為煤田地質(zhì)單位人員的工作進(jìn)行一定的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時并沒有進(jìn)行一定專業(yè)、規(guī)范的人員培訓(xùn)，降低了煤田地質(zhì)單位對于員工的激勵效果，在員工的福利制度上，沒有充分考慮員工的取向，沒有從員工的實際需求出發(fā)解決問題，在員工的利益激勵體制方面仍存在許多問題，員工提高薪酬的方式較為單一，更多的只能通過權(quán)力導(dǎo)向的方式，阻礙了煤田地質(zhì)單位在薪酬管理體系的發(fā)展和進(jìn)步。

（四）市場機制調(diào)節(jié)作用的不明顯。煤田地質(zhì)單位并沒有注重市場調(diào)節(jié)的作用，對于煤田地質(zhì)單位的薪酬體系并沒有進(jìn)行一定的市場調(diào)查，所建立的薪酬自我約束體制并沒有依據(jù)于市場的薪酬水平和具體情況，同時，煤田地質(zhì)單位沒有對員工進(jìn)行全面、仔細(xì)的調(diào)查，并不了解員工的具體情況，員工并沒有滿足其生活的最低保障，使煤田地質(zhì)單位員工缺乏一定的安全感，煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系缺乏一定的整體性，薪酬價值與市場價值并不一致，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平存在著許多的問題，煤田地質(zhì)單位還應(yīng)對薪酬管理體系進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，建立更有效的薪酬管理體系模式，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。

二、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施

（一）實行績效年薪制度。煤田地質(zhì)單位的管理者應(yīng)實施一定的績效年薪制度，將薪酬與個人經(jīng)營管理的績效相聯(lián)系，將管理者的薪酬與其績效相聯(lián)系，增加了煤田地質(zhì)管理者和煤田地質(zhì)單位的聯(lián)系性，不僅提高了管理者的績效，同時也體現(xiàn)了按勞分配的原則，不僅對于煤田地質(zhì)資源進(jìn)行了相關(guān)的保護(hù)，將權(quán)利和義務(wù)互相對等，同時又將收益和風(fēng)險相匹配，不僅提高管理者的積極性，同時也促進(jìn)管理者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新提高煤田地質(zhì)單位的整體效果，促進(jìn)了煤田地質(zhì)單位薪酬管理的發(fā)展。

（二）實行利潤分配制度。對于煤田地質(zhì)管理單位的中層管理人員，應(yīng)實施一定的利潤分配制度，將工作人員的工作效果和煤田地質(zhì)單位的工作目標(biāo)聯(lián)系在一起，同時將煤田地質(zhì)中層管理人員的薪酬收入與煤田地質(zhì)單位的經(jīng)營利潤相匹配，提高中層管理者的創(chuàng)造力，同時為煤田地質(zhì)單位貢獻(xiàn)更多的個人力量，同時，促進(jìn)團(tuán)隊合作，制定更有利于煤田地質(zhì)單位發(fā)展的相關(guān)計劃，建立更為完全的薪酬管理體系，同時，提高中層管理人員的個人成就感，提高管理人員對于工作的熱情和態(tài)度，保證煤田地質(zhì)單位的持續(xù)發(fā)展。

（三）員工收入與付出相一致，建立健全薪酬管理體系。煤田地質(zhì)工作人員是煤田地質(zhì)單位的主要人員，將工作人員的收入和其付出的勞動想聯(lián)系，保證工作人員的收入和付出相一致，保證按勞分配為原則，同時對于相關(guān)項目可進(jìn)行一定的分成，對員工進(jìn)行一定程度的激勵，建立健全員工激勵體制，提高員工工作的動力，將更多的利潤進(jìn)行分成對員工進(jìn)行激勵，考慮員工的實際情況，進(jìn)行一定的市場調(diào)查，滿足員工對于薪酬的必要需求，同時建立健全薪酬管理體系，充分考慮員工，為員工著想，對員工的實際需求和實際情況進(jìn)行一定的調(diào)查，創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷總結(jié)經(jīng)驗，建立更適合煤田地質(zhì)單位自身發(fā)展的薪酬管理體系新模式。

（四）實行崗位績效工資制。在煤田地質(zhì)單位中，仍有一些不能量化的工作人員，切實保證工作人員的自身權(quán)益，需要煤田地質(zhì)單位根據(jù)具體情況實施崗位績效工資制，將不同崗位的工作職責(zé)和工作技能和相應(yīng)的薪酬目標(biāo)相聯(lián)系，一定程度上減少平均主義現(xiàn)象的出現(xiàn)，堅持依崗變薪的原則，根據(jù)工作人員的具體勞動付出和工作人員對于煤田地質(zhì)單位的貢獻(xiàn)確定工作人員的具體薪酬目標(biāo)，滿足工作人員對于薪酬的不同需求，同時提高員工之間的競爭性和積極性，使員工將注意力放在對于煤田地質(zhì)單位工作效率的目標(biāo)上，提高工作人員對于煤田地質(zhì)單位的信任程度，提高工作人員的安全感，從而提高員工的工作效率，提高煤田地質(zhì)單位整體的工作效率和工作效果，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的全面發(fā)展，

總結(jié)：煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的不斷發(fā)展和進(jìn)步，是煤田地質(zhì)單位發(fā)展的不竭動力，同時也是煤田地質(zhì)單位提高工作效率的重要管理體系，隨著薪酬管理體系的不斷改革，煤田地質(zhì)單位不斷調(diào)整薪酬管理體系，不斷吸取國內(nèi)外薪酬管理體系的經(jīng)驗，正確應(yīng)用薪酬管理體系的相關(guān)管理制度，創(chuàng)新薪酬管理體系新模式，為國家薪酬管理貢獻(xiàn)自身的一份力量，同時，也為新時代煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高和整體單位的全面發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。

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